4 Problemas Comunes Con Las Evaluaciones de Desempeño
Los gerentes se equivocan con las evaluaciones de desempeño de tantas maneras que es difícil identificarlas todas. Algunos de los problemas tienen que ver con el sistema general de evaluación de la actuación profesional, y otros son el resultado de la reunión individual que se celebra para la interacción de evaluación.
Los problemas sistémicos rara vez están bajo el control de un administrador. Son creados por las personas que han elaborado el sistema de evaluación de la actuación profesional que se pide a los administradores, por lo general el equipo directivo superior y el personal de Recursos Humanos.
Aquí están cuatro de los grandes problemas que los gerentes y empleados experimentan con las evaluaciones de desempeño. Si tiene claros los problemas, tiene la oportunidad de solucionarlos.
Evaluaciones del Desempeño Anuales
Comience con el hecho de que las evaluaciones del desempeño anuales. Los empleados necesitan comentarios y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente. Es posible que los directores tengan que participar en el plan anual de evaluación de la actuación profesional, pero tienen la facultad de proporcionar información periódica además de la evaluación anual de la actuación profesional.
Los empleados necesitan comentarios semanales, incluso diarios, sobre el rendimiento. Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.
Los empleados necesitan y responden mejor a las expectativas claras de su gerente. La retroalimentación y el establecimiento de objetivos anualmente no bastan en el entorno de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo se evalúa constantemente en cuanto a su pertinencia, importancia y contribución.
Las necesidades de los clientes cambian con tal frecuencia que solo los ágiles responden de manera oportuna. Es lo que debe hacer la retroalimentación de desempeño: responder de manera ágil y con una respuesta seria de manera oportuna.
Evaluación del desempeño Como una Conferencia
Los gerentes, que no saben nada mejor, convierten las evaluaciones del desempeño en una conferencia unidireccional sobre cómo el empleado lo hizo bien este año y cómo puede mejorar. En un ejemplo de una pequeña empresa de fabricación, los empleados informaron a Recursos Humanos que pensaban que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento se suponía que era una conversación.
Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para dar lecciones a los miembros de su personal informante sobre su desempeño, tanto bueno como malo. Los comentarios de los empleados se redujeron a menos de cinco minutos. Este no es el punto de una discusión de evaluación de la actuación profesional, una discusión bidireccional es fundamental para que los empleados se sientan escuchados y escuchados.
Además, una vez que un gerente le informa a un empleado sobre problemas con su trabajo o un fallo en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que sea positivo sobre su desempeño.
Por lo tanto, el sándwich de comentarios en el que los gerentes elogian a un empleado y luego le dan comentarios negativos, seguidos, una vez más, por comentarios positivos, es un enfoque ineficaz para proporcionar los comentarios necesarios.
Es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de desempeño son una discusión bidireccional y se centran en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propios objetivos de mejora.
Evaluación de la Actuación Profesional y Desarrollo de los Empleados
Las evaluaciones de la actuación profesional rara vez se centran en el desarrollo de las habilidades y habilidades de un empleado. No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.
El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar comentarios sobre el desarrollo que ayudarán al empleado a continuar creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización. Es la oportunidad del gerente de mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría de los deseos y necesidades del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente usa la reunión de cualquier otra manera.
Evaluaciones de la actuación profesional y Remuneración
En cuarto lugar, las evaluaciones de la actuación profesional a menudo se desvían, los empleadores conectan las evaluaciones de la actuación profesional con la cantidad de aumento de sueldo que recibirá un empleado. Cuando la evaluación se convierte en un factor decisivo en las decisiones sobre los aumentos de los empleados, pierde su capacidad de ayudar a los empleados a aprender y crecer.
Capacitará a los empleados para ocultar y encubrir problemas. Establecerán a su gerente para que sea sorprendido por problemas o un problema en el futuro. Solo traerán aspectos positivos a la reunión de evaluación si son un empleado normal.
Nunca espere una discusión honesta sobre cómo mejorar el desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado. ¿No tiene todo el sentido? Sabes que sí, así que, ¿por qué ir allí? Debe ser un componente de su sistema de fijación de salarios.
Hágales saber a sus empleados que basará los aumentos en una amplia gama de factores, y dígales cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen poca memoria, y usted debe recordarles cada año cómo tomará sus decisiones sobre los aumentos de mérito.
Si su empresa tiene un enfoque para toda la empresa, y muchas empresas lo hacen en estos días, aún mejor. Tendrá soporte y respaldo, ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo consistirá en reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación de la actuación profesional.
Conectar la evaluación con la oportunidad de un empleado para un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: el objetivo de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de la retroalimentación y la discusión en la reunión de evaluación de desempeño.
El resultado final
Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, avanzará mucho hacia un sistema de desarrollo útil en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Es la forma correcta de enfocar la evaluación de la actuación profesional.
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