Despido de Un Empleado Por Causa justa

Despido de un Empleado por causa justa

Empleadores despedir a un empleado o cuando un empleador termina su empleo es una situación desafiante para ambas partes. Muchos factores entran en juego en la decisión de despedir a un empleado y determinan si el empleador tiene motivos para despedir sumariamente a un empleado o si un empleado tiene derecho a una paga por despido y posiblemente a una indemnización por despido. Evite problemas legales con un empleado o Normas de empleo. Nuestros abogados de empleo de Calgary y Edmonton, Alberta, ayudan.

¿Qué Es Una Terminación Por Causa Justa?

Los empleadores de Alberta pueden rescindir el empleo de un empleado por causa justa o sin causa. También nos referimos a esto como para las terminaciones de causa. A veces, en el calor del momento, o sin una orientación adecuada de recursos humanos o asesoramiento legal, los empleadores utilizan la forma incorrecta de despido, lo que expone al empleador a responsabilidades, incluidas reclamaciones por despido improcedente, por aviso previo insuficiente o indemnización, reclamaciones de salarios perdidos, reclamaciones de derechos humanos y otras reclamaciones.

Ejemplos básicos pero fundamentales de algunas diferencias entre terminaciones por causa justa y sin causa incluyen los siguientes como se detalla a continuación.

Terminaciones por causa justa

Las terminaciones por causa justa requieren una alta carga de prueba legal. La carga recae en el empleador para probar la causa justa, no para el empleado para refutarla. Por lo tanto, el empleador debe demostrar que la decisión fue una respuesta razonable y proporcionada a la presunta infracción. Esta decisión también debe tener en cuenta las circunstancias circundantes, el historial del empleado y la disciplina progresiva aplicada contra ese empleado, los resultados de cualquier investigación disciplinaria y, a menudo, la antigüedad del empleado. Las interrupciones por causa justa pueden ocurrir como resultado de un solo incidente o una serie de incidentes pequeños, como:

• Socavar, ofender o repudiar los términos fundamentales de un contrato de trabajo;
• Mala conducta que viola la confianza esencial e inherente implícita en todas las relaciones laborales, de una manera que no existe ninguna posibilidad de reparar la confianza entre el empleador y el empleado;
• Falsificación de registros;
• Violencia o amenaza de violencia;
• Actos de deshonestidad, insubordinación y abandono;
• Un solo incidente de naturaleza criminal o cuasi criminal; y por último
• Una serie de pequeños incidentes como negligencia habitual del deber, incompetencia, mal desempeño, ausentismo y retraso.

Prueba Para Determinar Si El Motivo De La Terminación Es Por Causa

La forma más efectiva para que un empleador determine si existe o no una causa justa para el despido en un conjunto específico de circunstancias es determinar objetivamente si la acción o conducta impugnada hace más o menos imposible que la relación empleador/empleado continúe sobre cualquier tipo de base razonable. Si la relación laboral puede continuar, es probable que no exista una causa justa para el despido, aunque es probable que una forma de disciplina menor esté justificada y sea apropiada. En la mayoría de las situaciones, un paso clave para los empleadores es obtener asesoramiento legal de un abogado de empleo antes de despedir a un empleado por una causa justa, . Si usted es un empleado que ha sido despedido por causa justificada, le recomendamos encarecidamente que revise los hechos de su caso por un abogado de empleo en Kahane Law Office.

Despidos de empleados Sin causa

Un empleador puede despedir a cualquier persona en cualquier momento, sin causa, siempre que el empleador le proporcione al empleado un aviso o una indemnización adecuada en lugar y siempre que no haya discriminación en materia de derechos humanos. Por lo tanto, los despidos sin causa son una herramienta que permite a un empleador administrar su fuerza de trabajo. Por ejemplo, las terminaciones sin causa incluyen lo siguiente (Nota: estos son solo ejemplos, existen más situaciones):

• El empleador ya no requiere los servicios del empleado, por cualquier razón;
• El empleador se ve obligado a responder a dificultades económicas o a una recesión en la economía;
• Un empleado exhibe un desempeño laboral insatisfactorio que no tiene una causa justa;
• El empleador ha decidido reestructurar; y, por último,
• El empleado ya no es una buena opción para la organización.

Probar la terminación por causa

Probar la terminación por causa a menudo causa problemas para los empleadores. El desafío de probar la mala conducta se magnifica cuando un empleador desea despedir por causa basada en una serie de problemas repetidos más pequeños. La responsabilidad de probar la causa recae en el empleador. Además del tipo de comportamiento que provocó una terminación por causa, los tribunales consideran factores adicionales. Por ejemplo, estos factores incluyen los siguientes::

• Cultura del lugar de trabajo;
• Tipo o naturaleza de la mala conducta de los empleados;
• Cargo ocupado por el empleado;
• Momento de la mala conducta( durante el trabajo o fuera del trabajo); y, por último,
• Naturaleza del negocio.

Determinación de aviso razonable

La determinación de lo que constituye aviso razonable o indemnización por despido a menudo depende de detalles específicos y de la jurisprudencia. Consultar a un abogado para revisarlo es aconsejable. En un empleado que recibe un paquete de indemnización por despido, el mejor curso de acción es ponerse en contacto con un abogado de empleo para revisarlo. Esto garantiza que el paquete esté completo y que todas las áreas de compensación y beneficios aplicables se aborden adecuadamente en la oferta.

Momentos clave Para Que los Empleadores Contraten A Un Abogado Para Una Terminación

Tanto en las terminaciones con causa justa como sin causa, los tribunales revisan cada asunto caso por caso. Para reducir los riesgos de un empleador y evitar los escollos legales de una terminación inadecuada con o sin causa, o para proporcionar asesoramiento a un empleado si ha sido despedido con causa, sin indemnización o sin causa con indemnización, le recomendamos que obtenga asesoramiento legal. El experimentado equipo de abogados de empleo de Kahane Law proporciona el asesoramiento legal que necesita y asesoramiento específicamente adaptado a sus necesidades específicas y circunstancias únicas.

Contratar A Un Abogado Para Una Terminación Por Causa O Causa Justa

Para obtener asistencia o información adicional sobre las terminaciones, determinar los cálculos de indemnización adecuados y consideraciones legales específicas para sus circunstancias, ya sea como empleador o empleado, comuníquese con los Abogados de Empleo de Kahane Law Office. A menudo, los correos electrónicos permiten una respuesta más rápida si incluye algunos detalles básicos de su situación. Envíe un correo electrónico hoy para comunicarse con nosotros o llámenos al área de Calgary, Alberta al 403-225-8810 o al área de Edmonton, Alberta al (780) 571-8463.