CÓMO: Tener una Conversación de Rendimiento Con un Empleado

• Sharlyn Lauby
• 17 Abr 2013

(Nota del editor: h / t a Bose Ogundiyun, PHR para la idea de este post.)

Tienes un empleado que no aporta su parte justa. Sabes que necesitas abordarlo. El resto del equipo puede decir que este empleado tiene un desempeño deficiente. Si no haces algo, tu credibilidad se verá afectada. Pero, ¿qué dices?

El propósito de conversaciones como esta no es castigar al empleado. Para cambiar su rendimiento. Por eso no quieres retrasar la conversación. Cuanto más esperes, más difícil será la conversación. Porque el empleado pensará que su comportamiento es aceptable ya que nadie lo abordó.

Este es un esquema que puedes usar para pensar en la conversación que quieres tener con el empleado.

1. Deje que el empleado conozca su preocupación. No minimices la importancia de esta conversación pasando una gran cantidad de tiempo hablando sobre el último episodio de The Voice y un poco sobre el tema de la actuación. Este es un asunto importante y debe tratarse de esa manera.
2. Comparte lo que has observado. Ofrezca detalles sobre los comportamientos reales que ha presenciado. Si alguien más presenció los comportamientos, trate de tener a esa persona allí. A los empleados no les gusta la frase “alguien me dijo que hiciste esto If” Si estás tratando de corregir el comportamiento, sé capaz de hablar específicamente del comportamiento.
3. Explicar cómo su comportamiento afecta al equipo. Es posible que los empleados no se den cuenta de cómo su comportamiento afecta negativamente a la organización o al equipo. Es importante establecer una conexión entre su comportamiento y su impacto en la empresa. Si el impacto negativo no se puede explicar, entonces un empleado se preguntará por qué necesita cambiar su comportamiento.
4. Diles el comportamiento esperado. Es posible que un empleado no sepa lo que debería estar haciendo. Venga a la discusión preparado para explicar cuál es el estándar aceptable y cómo un empleado puede alcanzar el estándar.
5. Solicite soluciones al empleado sobre cómo solucionar la situación. Esto es tan importante! Deje que el empleado le diga lo que va a hacer para arreglar la situación. Crea aceptación. Si le dices a un empleado lo que tiene que hacer, no se lo han tragado. Dele tiempo al empleado para pensar en posibles soluciones.
6. Transmitir las consecuencias. Hágale saber al empleado lo que sucederá si la situación no se resuelve. Notará que no he escrito ni una palabra sobre medidas disciplinarias. A veces, la consecuencia es que un empleado no será elegible para una transferencia. O no podrán participar en el horario flexible. Tal vez el siguiente paso sea la disciplina. De todos modos, asegúrese de que el empleado esté al tanto de lo que sucede si el asunto no se resuelve.
7. Acordar una fecha de seguimiento. No hay noticias, las buenas noticias no son una filosofía de gestión. Después de que el empleado acepte trabajar para mejorar su desempeño, establezca una fecha de seguimiento para discutir el progreso.
8. Exprese su confianza. Dado que el objetivo de esta conversación es mejorar el rendimiento, no tenga miedo de decirle a un empleado que está seguro de que puede corregir la situación.

A ninguno de nosotros nos gusta tener una conversación negativa de rendimiento. Siempre trato de recordar el propósito: ayudar a un empleado a cambiar su comportamiento. Si la conversación se mantiene centrada en ayudar al empleado a tener éxito, es de esperar que nunca se convierta en una acción disciplinaria.

Las conversaciones de rendimiento pueden ser un poco aterradoras, tanto para la persona que las da como para la que recibe los comentarios. Tómese el tiempo para planificar sus pensamientos. Piensa en las diferentes respuestas que podrían surgir y cómo las responderías. La preparación facilitará la conversación.

Imagen cortesía de HR Bartender