Cómo Crear una Filosofía de Compensación Efectiva

Una filosofía de compensación guía a su organización en la creación de programas de compensación justos y transparentes y le ayuda a atraer y retener a los empleados. Aprenda sobre los diferentes tipos de filosofías de compensación, los componentes de una filosofía de compensación, cómo crear la suya propia y cómo medir su efectividad.

Contenido
¿Qué es una filosofía de compensación?
¿Por qué su organización necesita una filosofía de compensación?
¿Cuáles son los diferentes tipos de filosofías de compensación?
Componentes de una filosofía de compensación
Cómo crear una filosofía de compensación

¿Qué es una filosofía de compensación?

Una filosofía de compensación, o filosofía de pago, es un documento que proporciona dirección, orientación y claridad para tomar decisiones de compensación dentro de una organización. En otras palabras, es la base de su enfoque de la remuneración de los empleados basado en la visión, la misión, los valores y los objetivos estratégicos de su organización.

La cultura de la organización, el tamaño de la organización y sus recursos influyen en la filosofía de compensación. La Junta directiva, el liderazgo ejecutivo, los Recursos Humanos y los Beneficios de Compensación & Los expertos en la materia (el Equipo de Compensación) generalmente participan en el desarrollo de la filosofía de compensación y el diseño de la estructura de compensación.

Una filosofía de compensación documentada suele tener una o varias páginas.

¿Por qué su organización necesita una filosofía de compensación?

Una filosofía de compensación guía el diseño de estructuras de compensación, la gestión de programas de beneficios de compensación &, la determinación de paquetes de compensación para nuevos empleados y la orientación sobre cómo incentivar y retener a sus empleados más valiosos. Los beneficios de una filosofía de compensación son, por lo tanto,:

• Atraer talento: le permite presentarse como un empleador atractivo y diferenciar a su organización de la competencia. A medida que la guerra por el talento continúa, la compensación es una porción del pastel que atrae a nuevos empleados calificados a las organizaciones.
• Retener a los empleados: una filosofía de remuneración justa y transparente le ayuda a promover la satisfacción de los empleados, motivarlos a producir productos de calidad o brindar un servicio excepcional, e incentiva a los empleados a permanecer y avanzar dentro de la organización.
• Equidad salarial: Garantiza la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y el cumplimiento de la ley. La Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter de 2009 es una ley promulgada por el Congreso que fortaleció la protección de los trabajadores contra la discriminación salarial.
• Una experiencia positiva para los empleados: una filosofía de compensación transparente demuestra el compromiso de una organización con la equidad, la inclusión y la recompensa justa a sus empleados.

¿Cuáles son los diferentes tipos de filosofías de compensación?

Hay cuatro tipos principales de filosofías de compensación:

Pago de mercado

La filosofía de pago de mercado se basa en factores dentro de la industria de la organización, donde desean posicionarse competitivamente (percentil de pago) dentro del mercado y también está influenciada por las ubicaciones geográficas específicas dentro de las cuales el empleado puede estar trabajando.

Los trabajos se desglosan en diferentes componentes y luego se clasifican para determinar su valor. Algunos de los elementos que determinan el valor:

• la complejidad del trabajo,
• las calificaciones necesarias para funcionar eficazmente en el trabajo,
• el riesgo inherente que puede venir con el trabajo,
• escasez de talento para realizar el trabajo.

Por lo tanto, la compensación dentro de un salario de mercado se basa en el mérito y se construye para ser un enfoque de pago justo, objetivo y competitivo. Sin embargo, si usted es una empresa pequeña o familiar, una filosofía de pago de mercado puede ser desafiante, ya que puede tener recursos limitados para proporcionar un pago competitivo.

Igualdad de remuneración

Esta filosofía significa que todos reciben el mismo salario independientemente de la complejidad del trabajo o la ubicación geográfica. Es más común en las empresas familiares. El beneficio de esta filosofía es que elimina potencialmente la presión de ser competitivo en el mercado, y no hay competencia interna.

Sin embargo, el desafío obvio que viene con esto es la insatisfacción de los empleados y el trabajo. Dado que no todos los puestos de trabajo se crean de la misma manera, hay funciones más complejas o exigentes incluso en una empresa familiar. Sin embargo, cuando no hay una diferencia de remuneración que reconozca eso, los empleados pueden sentirse insatisfechos, pueden irse y la calidad del servicio prestado puede verse afectada.

Pago flexible

Esta filosofía permite a la junta directiva y al liderazgo utilizar el pago de mercado (objetivo) con medidas culturales organizacionales (subjetivas) para compensar a los empleados. El beneficio de esto es la capacidad de personalizar la compensación para escenarios y necesidades únicos. Desafortunadamente, una filosofía de pago flexible también puede conducir a percepciones de sesgo, desigualdad, injusticia e incluso discriminación.

Pago personalizado

En este caso, la compensación está determinada por las condiciones del mercado, el desempeño de los empleados y el desempeño de la organización. Este tipo de filosofía de compensación motiva a los empleados a alcanzar objetivos específicos o a los equipos a alcanzar objetivos predeterminados que potencialmente pueden mejorar su capacidad de ingresos.

Esto puede tomar la forma de aumentos de mérito, promociones o pagos de bonos. A su vez, la organización sigue siendo competitiva dentro del mercado y puede seguir compensando competitivamente a sus empleados.

Componentes de una filosofía de compensación

Según James Reda, experto en compensación de ejecutivos, una filosofía de compensación consta de los siguientes cinco componentes:

Objetivos del programa de compensación

Estos son los principios rectores de la filosofía de compensación. Por ejemplo, “Nuestro programa de compensación para ejecutivos está diseñado con la flexibilidad de ser competitivo y motivador dentro de los diversos mercados en los que competimos por talento ejecutivo, al tiempo que está sujeto a un diseño, aprobación y control centralizados.”

Equidad de remuneración interna vs. externa

El equipo de compensación debe determinar qué tipo de filosofía se adapta a su cultura. La equidad interna es esencial desde la perspectiva del cumplimiento, pero también para lograr la inclusión, la pertenencia y un compromiso sólido. La equidad externa también es fundamental para seguir siendo competitiva en la industria y para atraer y retener a los empleados. Encontrar el equilibrio adecuado puede ser un desafío, por lo que muchas organizaciones participan en y/o compran encuestas de referencia de compensación para su industria específica.

Comparaciones de grupos de pares

Las organizaciones pueden usar comparaciones de grupos de pares de base amplia como uno de los factores al decidir el salario base, la bonificación anual y los beneficios. James Reda recomienda un grupo de compensación compuesto por al menos 15 empresas.

Estrategia de posicionamiento salarial

Muchas organizaciones establecen su estrategia de posicionamiento salarial al comienzo de cada año. Por lo general, consta de lo siguiente:

1. “Clasificación percentil de los componentes de la remuneración frente al mercado: Para salarios, bonificaciones, incentivos a largo plazo, pensiones, beneficios de salud y bienestar, gratificaciones y prácticas de despido, una filosofía de compensación debe especificar cómo se establece cada elemento de compensación. La mayoría de las empresas apuntan a la mediana (percentil 50) para establecer la compensación total, con variaciones para cada elemento.
2. Combinación de remuneración: Consiste en remuneración, compensación de incentivo a corto plazo (“STI”) y compensación de incentivo a largo plazo (“LTI”).
3. Curva de rendimiento de pago: Consiste en umbral, objetivo y pago máximo. El umbral varía por relativo o absoluto, el objetivo paga al 100% y el máximo es para el rendimiento del percentil 75.”

Alineación del rendimiento con el plan de negocios

Hay varios factores que conducen al éxito de un plan de negocios. Uno de esos factores es la alineación de los programas de compensación con los objetivos y metas estratégicos del negocio. Un programa de compensación desalineado puede fomentar a los empleados desmotivados que se espera que produzcan mucho con poca recompensa. O los empleados pueden recibir un pago excesivo en una economía o mercado que no puede sostener salarios altos. Por lo tanto, después de la pandemia en 2020, algunas organizaciones redujeron los salarios, suspendieron el pago variable y despidieron al personal.

Cómo crear una filosofía de compensación

Sentar las bases

¿Dónde comienza a crear su filosofía de compensación?

• Revisar los objetivos estratégicos de la organización: Cualquier decisión que se tome, y especialmente las relativas a la remuneración, debe reflejar la visión y la misión de la organización y apoyar sus objetivos estratégicos.
• Evalúe los recursos financieros: una evaluación realista y profesional de sus recursos es clave para proporcionar paquetes de compensación que conduzcan a empleados productivos, personal motivado y fuertes márgenes de beneficio. El liderazgo debe considerar sus activos, patrimonio y pasivos antes de decidir y diseñar la filosofía de remuneración de la organización.
• Considere las fortalezas y oportunidades: un análisis de las fortalezas internas de la organización (productos, servicios, habilidades únicas) y las oportunidades externas (demanda de los consumidores, presencia en un nicho de mercado, fuertes inversores) ayuda a las organizaciones a imaginar la filosofía que es mejor para ellas.
• Diseñe estrategias contra debilidades y amenazas: hay debilidades en todas las organizaciones. Es importante reconocer esto y también identificar cuáles son esas debilidades. Las debilidades pueden ser tecnología obsoleta, bajo compromiso de los empleados o un aumento en las quejas de los empleados que deben investigarse. También hay amenazas externas a la organización en forma de nuevos competidores que entran en el mercado, disminución del interés de los clientes, una pandemia o una economía lenta. Una estrategia para mitigar el impacto negativo de las debilidades y amenazas es fundamental para construir una filosofía de pago exitosa.
• No tiene que empezar de cero: revise todo lo que ya tiene sobre compensación y vea cómo puede reutilizarlo al crear su política de compensación.

Una vez que el equipo de compensación evalúa y analiza estos factores, puede determinar cómo la organización puede asignar sus recursos para compensar a sus empleados. Pueden comenzar a tomar las medidas necesarias para crear una filosofía de compensación efectiva para lograr los objetivos estratégicos de la organización.

Adapte su filosofía de compensación a sus objetivos comerciales, industria y mercado

Su filosofía de compensación será única para las necesidades y objetivos de su empresa. Comprenda con quién está compitiendo al hacer una comparación de grupo de pares y revisar los puntos de referencia de la industria y el mercado.

Un ejemplo interesante de filosofía de pago son los pagos por gravedad. El CEO dio a sus empleados un salario mínimo de 7 70,000, que consideraba el salario digno. Muchos empresarios le aconsejaron que no lo hiciera y esperaban que él y su negocio fracasaran. Sin embargo, al parecer ha ocurrido todo lo contrario; los ingresos se triplicaron, sus empleados se comprometieron más y pudieron comprar casas.

Estructure bien su documento de filosofía de compensación

Hay varios elementos que debe incluir en su documento de filosofía de compensación. Algunos de ellos son:

• Una declaración que resume la filosofía
• Compromiso con la equidad de pago
• Estrategia de posición de pago
• Enfoque en la remuneración base
• Opciones de pago variables si corresponde
• Estructura salarial para toda la organización

Al estructurar su documento, puede inspirarse en los documentos de filosofía de remuneración disponibles públicamente. Universidades como la Universidad DePaul o la Universidad de Iowa presentan sus filosofías de compensación en sus sitios web. Una organización sin fines de lucro Community Action Partnership de los condados de Ramsey y Washington tiene su filosofía de compensación accesible al público también.

Considere el cumplimiento

Asegúrese de que el contenido de su documento de filosofía cumpla con las leyes y regulaciones locales. En los Estados Unidos, estos serían, por ejemplo, FLSA, Ley de Igualdad de Remuneración, etc., pero variará por país / región.

Sea consistente

Su documento de filosofía de compensación guiará una variedad de decisiones al contratar, promocionar y, en general, recompensar a las personas. Asegúrese de aplicar su filosofía de manera consistente a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Eso le ayudará a promover la transparencia con respecto a las decisiones de compensación dentro de su organización.

Comunique su filosofía de compensación

Comunicar su filosofía de compensación internamente proporciona a sus empleados una idea de cómo y por qué toma decisiones de compensación de la manera en que lo hace. También le ayuda a administrar las expectativas de los empleados con respecto a los aumentos salariales, las bonificaciones y todo lo relacionado con la compensación.

Como ya hemos mencionado, algunas organizaciones optan por hacer que su documento de filosofía de compensación también sea accesible al público. Puede crear una versión condensada y menos detallada de su filosofía para publicarla en su sitio web como parte de su estrategia de marca de empleador. De esa manera, sus candidatos (potenciales) de trabajo pueden aprender más sobre su enfoque de la remuneración.

Buffer comparte los principios rectores de su filosofía de compensación en su sitio web:

1. “Transparencia: Compartimos abiertamente nuestro enfoque y todos los salarios para crear confianza, responsabilizarnos y servir como un recurso para la industria.
2. Simplicidad: Nuestro objetivo es mantener una fórmula fácil de entender que permita a cualquier persona ver fácilmente cómo llegamos a cualquier salario individual.
3. Equidad: Nos aseguramos de que las personas con el mismo papel y las mismas responsabilidades que tienen el mismo nivel de experiencia reciban un salario equitativo.
4. Generosidad: Pagamos por encima del mercado para atraer al equipo que necesitamos, prosperar como individuos y evitar excepciones e inequidades resultantes de la negociación.”

Compruebe si su filosofía de compensación es efectiva

De acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, ” una filosofía de compensación efectiva debe pasar las siguientes pruebas de calidad:

1. ¿Es equitativo el programa en general?
2. ¿Es el programa en general defendible y percibido por los empleados como justo?
3. ¿El programa general es fiscalmente sensible?
4. ¿Los programas incluidos en la filosofía y política de compensación cumplen con la ley?
5. ¿Puede la organización comunicar eficazmente la filosofía, la política y los programas generales a los empleados de todos los niveles?
6. ¿Los programas que ofrece la organización son justos, competitivos y están en línea con la filosofía y las políticas de compensación?”

Hágase estas preguntas al redactar su documento.

Deje que su filosofía de compensación evolucione

Su filosofía de compensación no está grabada en piedra. Es natural que a medida que su organización se desarrolla, las economías cambian y la tecnología avanza, también lo hará la forma en que compensará a sus empleados. Asegúrese de comunicar los cambios a sus empleados y candidatos para mantener la transparencia.

Una última palabra

Tener una filosofía de compensación promueve la transparencia y la equidad en la recompensa de sus empleados. Tenga en cuenta que en lugar de un programa de compensación completo, la filosofía de compensación debe ser sobre sus objetivos de compensación y principios rectores para acercarse a la compensación. Siempre debe ser conforme y tratar de ser equitativo.