Cómo Medir la Diversidad y la Inclusión en Su Lugar de Trabajo

Muchos líderes empresariales se han comprometido a aumentar la diversidad y la inclusión en 2021. Sin embargo, pocas empresas están preparadas para hacerlo: carecen de los recursos o la información para contratar y retener a diversos candidatos de manera efectiva.

El camino hacia una fuerza laboral más diversa comienza con comprender cómo medir la diversidad, la equidad y la inclusión. Para algunas organizaciones, esto significa evaluar sus prácticas de contratación actuales para erradicar los sesgos inconscientes. Para otros, esto significa incluir nuevos objetivos para el avance de empleados diversos a puestos de liderazgo más altos.

La diversidad y la inclusión son objetivos fluidos que requieren una evaluación y reevaluación continuas. Estos objetivos comienzan por comprender las mejores métricas de diversidad cuantitativa y cómo medir la inclusión.

¿Cuál es el objetivo de la diversidad y la inclusión?

El objetivo de las iniciativas de diversidad e inclusión es crear un lugar de trabajo que acepte, apoye y valore a los empleados de todos los orígenes. No solo diferentes etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales, sino también conjuntos de habilidades, experiencias y diferencias en la educación.

Las políticas de diversidad e inclusión no solo son buenas para el bienestar de sus empleados; también son buenas para los negocios. En general, las empresas diversas e inclusivas se desempeñan mejor que sus contrapartes homogéneas en todo, desde la innovación y las ganancias hasta la retención de empleados, la contratación de talento y otras áreas de negocio que contribuyen a la creación de valor y al crecimiento a largo plazo.

“Un lugar de trabajo y una estrategia empresarial inclusivos pueden catalizar la innovación y descorchar una reserva de ideas ricas y matizadas, al tiempo que aportan perspectivas multidimensionales a una empresa que solo pueden provenir de diversas experiencias de los empleados”, dijeron a la Cámara de Comercio de los Estados Unidos ejecutivos de 3M, Fidelity y KPMG.

Conclusión: un compromiso significativo con la diversidad y la inclusión es bueno para sus empleados y sus accionistas.

Cómo medir la diversidad

Mejorar la diversidad significa crear una plantilla de empleados de diferentes orígenes. La diversidad, por lo tanto, se relaciona específicamente con la contratación. Las métricas de diversidad generalmente están relacionadas con la superación de sesgos inconscientes en el proceso de contratación.

Aquí hay algunas métricas de reclutamiento de diversidad que pueden ayudar a su equipo a comenzar a rastrear la diversidad y evaluar si hay sesgos inconscientes que impiden que su organización cumpla con sus objetivos de diversidad e inclusión.

• Demografía de candidatos: El porcentaje de empleados de grupos de identidad específicos (por ejemplo, LGBTQIA) al mercado laboral o a los puntos de referencia de la industria.
• Contacto con los candidatos: ¿Sus esfuerzos de marca de empleador están llegando a candidatos de diversos grupos? Lleve un registro de las formas en que sus reclutadores se ponen en contacto con organizaciones diseñadas para ayudar a contratar a grupos subrepresentados. Por ejemplo, asista a conferencias y ferias de empleo para veteranos. Luego, haga un seguimiento de la cantidad de solicitudes recibidas y cuántos solicitantes progresan a través de su proceso de contratación para ver si sus esfuerzos de divulgación están funcionando.
• Ascenso de candidatos: ¿Cuántos solicitantes de grupos objetivo se aplican a sus puestos vacantes en comparación con el tamaño del grupo en el mercado laboral general? ¿Cuántos solicitantes de grupos objetivo llegan con éxito a cada etapa del proceso de contratación en comparación con todos los candidatos?
• Selección de candidatos: ¿Cuántas personas de los grupos objetivo se contratan en comparación con los miembros de los grupos dominantes?

Estos ejemplos de métricas de diversidad son solo el punto de partida para comprender cómo experimentan los candidatos diversos su proceso de contratación. Un sistema de seguimiento de solicitantes puede proporcionar información sobre estas métricas clave.

Una vez que tenga una visión general de dónde pueden existir barreras que impidan que diversos candidatos se unan a su equipo, puede profundizar para ver si hay formas de ajustar las descripciones de sus puestos, la escala salarial o el paquete de beneficios para que sean más inclusivos.

Cómo medir la inclusión

Si la diversidad mide quién está en la mesa, la inclusión es una medida de cuán apoyadas o empoderadas se sienten las personas en la mesa. La inclusión le informa sobre la cultura que empodera a su fuerza de trabajo para que tenga éxito.

La inclusión se manifiesta en las políticas y procedimientos que su empresa crea para que todos en el lugar de trabajo se sientan valorados. También es algo más difícil de medir, en parte porque la seguridad psicológica que sienten sus empleados es muy subjetiva. “La importancia de la inclusión es fácil de entender, pero las capas de cultura de la empresa que conforman la ‘inclusión’ no lo son”, escribió SurveyMonkey. “A diferencia de la diversidad, la inclusión está fuertemente arraigada en las experiencias individuales de los empleados, que no son fáciles de monitorear o cuantificar.”

Si se está preguntando cómo medir la inclusión, comience haciendo estas dos preguntas a sus empleados:

1. ¿Cree que tiene la misma oportunidad de tener éxito aquí y alcanzar todo su potencial?
2. ¿Cómo ha observado y/o experimentado prejuicios, discriminación e inequidad?

Luego, comience a profundizar. Observe indicadores clave como::

• Declaración de & I: ¿Su empresa tiene una declaración de&I? ¿Saben sus empleados lo que es? ¿Sienten que la declaración es más que un simple ejercicio de marketing?
• Grupos de Recursos para Empleados: ¿Están disponibles los programas de tutoría y los Grupos de Recursos para Empleados (ERG) para empleados diversos?
• Promoción: Realice un seguimiento del número de promociones otorgadas a personas de grupos de identidad especiales en comparación con personas de otros grupos: ¿las tasas de promoción son similares o proporcionales?
• Equidad salarial: ¿Está ofreciendo igual remuneración por igual trabajo? ¿Eres transparente con los niveles de pago y la escala de pago?
• Beneficios para empleados: ¿Sus paquetes de beneficios son equitativos y tienen en cuenta las necesidades de empleados de todos los orígenes?
• Retención de empleados: ¿Cuál es la antigüedad de sus empleados diversos en comparación con sus empleados de un grupo de identidad dominante?

Al responder a estas preguntas, puede comenzar a construir una cultura que dé la bienvenida a los empleados de todos los orígenes.

Herramientas para realizar un seguimiento de su esfuerzo de diversidad

Un panel de reclutamiento de diversidad es una forma de responsabilizar a su organización de estas métricas clave. Este panel de control no necesita ser complicado: Buffer, por ejemplo, utiliza una página de aterrizaje simple de gráficos que muestran el progreso en la contratación de grupos objetivo, como veteranos militares, empleados con discapacidades, hablantes de inglés no nativos y estado familiar.

Este panel de reclutamiento de diversidad sirve como una forma fácil de realizar un seguimiento de los objetivos de contratación, así como para ser transparente en temas como la diversidad de género y la diversidad étnica. El panel de Buffer también ofrece una opción para ver por tipo de rol: filtrar por roles de liderazgo, técnicos y no técnicos.

Esto no solo ayuda a los gerentes de contratación a mantenerse al tanto del progreso de la contratación de diversidad, sino que también ayuda en la marca de empleador y el compromiso de los empleados. Los miembros del equipo existentes y los candidatos potenciales por igual pueden ver claramente cuánto progreso se ha hecho hacia el compromiso de Buffer con la contratación de diversidad.

Para obtener más paneles de reclutamiento de diversidad, consulte este informe de intel que incluye ejemplos de Google, Microsoft, AT& T y más.

¿Puede haber demasiada diversidad?

“Demasiada” diversidad no es realmente un problema: es más probable que las organizaciones sean acusadas de cuestiones de diversidad, como la discriminación inversa o el simbolismo. Para evitar la discriminación inversa, se deben establecer objetivos de contratación para remediar las barreras de oportunidades pasadas de un grupo protegido. Por ejemplo, dar prioridad a un grupo minoritario para el ascenso al nivel directivo es un objetivo de diversidad legal.

El tokenismo es una trampa potencial que resulta de aumentar la diversidad sin mejorar la inclusividad. El simbolismo es cuando se contrata o promueve a personas de comunidades subrepresentadas, pero no se les da la misma influencia ni se les trata con el mismo respeto que a sus contrapartes mayoritarias. Como Forbes describe, una minoría puede estar “en el equipo” pero no “en el juego”.”

Para aprovechar al máximo los beneficios de la diversidad, las organizaciones deben invertir en la creación de una cultura inclusiva. “Aumentar el número de personas tradicionalmente subrepresentadas en su fuerza laboral no produce automáticamente beneficios”, dijo Harvard Business Review. “Adoptar un enfoque de ‘ añadir diversidad y agitación’, mientras el negocio continúa como de costumbre, no estimulará saltos en la eficacia o el rendimiento financiero de su empresa.”

La percepción de que puede haber “demasiada diversidad” probablemente proviene de una falta de inclusión. Agregar perspectivas diversas puede generar tensión y conflicto, a menos que una organización esté preparada con las herramientas adecuadas, un entorno inclusivo y una mentalidad.

Cómo aumentar la diversidad

Hay varias maneras de reconfigurar sus prácticas de contratación y alentar a diversos candidatos a unirse a su equipo.

• Amplíe su canalización de candidatos: Busque candidatos fuera de sus plataformas y eventos tradicionales. Haz una lista de las posiciones abiertas en sitios como Tech Ladies, POCIT, Revision Path o Power to Fly.
• Mejore sus descripciones de trabajo: Utilice una herramienta como Textio para asegurarse de que sus descripciones de trabajo y listados de puestos estén escritos en un lenguaje claro, inclusivo y neutral desde el punto de vista del género para atraer candidatos calificados.
• Use una prueba de habilidades: Las pruebas de habilidades pueden ayudar a superar el sesgo inconsciente inherente al proceso de entrevista, así como conducir a contrataciones más felices y a largo plazo.

• Hacer que las entrevistas sean más inclusivas: Ofrezca la opción de una entrevista en vídeo para acomodar a los candidatos con restricciones de movilidad. Haga que varios empleados, de diferentes orígenes, entrevisten a los candidatos para proporcionar una variedad de perspectivas.
• Actualice su marca de empleador: Destaque todo lo que hace para crear una cultura inclusiva, como las formas en que su empresa apoya las iniciativas comunitarias o la capacitación para el desarrollo que ofrece a los empleados.

A pesar de estos pasos claros que pueden conducir a una mejor diversidad, muchas organizaciones luchan por alcanzar los objetivos de diversidad. Hay muchas razones por las que esto es así, pero antes de invertir en la contratación de diversidad, asegúrese de que su empresa tenga la infraestructura y el compromiso de liderazgo adecuados para que estas iniciativas tengan éxito.

Cómo establecer objetivos de contratación por diversidad

Las medidas cuantitativas de contratación por diversidad comienzan con una línea de base. Prueba una evaluación como la hoja de trabajo de Hubspot diseñada para ayudarte a realizar un seguimiento de las métricas de contratación para ver dónde se podría mejorar la contratación de diversidad.

El siguiente paso es obtener la aceptación de su equipo de liderazgo. Con demasiada frecuencia, la diversidad se considera un “problema de recursos humanos”.”

“Cuando el mandato para contratar a candidatos diversos recae en los funcionarios de diversidad e inclusión, pero no se considera una prioridad comercial del CEO, se vuelve muy difícil para los reclutadores atraer a candidatos diversos”, escribe Fast Company.

Presente sus objetivos de contratación de diversidad, así como los hallazgos de su encuesta de referencia, para construir un caso de negocio para establecer el listón más alto. Con la aceptación de sus líderes sénior, puede proceder a mejorar sistemáticamente la diversidad, la equidad y la inclusión en su empresa.