Cómo tratar con Empleados con Derecho

Introducción

¿Cómo tratar con personas con derecho? Me he enfrentado a este problema dos veces en los últimos meses. Uno involucraba a un estudiante, y el otro a la organización de un cliente. Mientras que las circunstancias son diferentes, el comportamiento es similar.

En el caso de un estudiante de mi clase, desafió una nota que le di, y lo trató como una afrenta personal que no calificara su trabajo como una “A”. A pesar de proporcionar comentarios constructivos, su enfoque siguió siendo la calificación, y la competencia por calificaciones más altas fue lo que pareció guiar su comportamiento.

En segundo lugar, los empleados de la organización de un cliente se negaron a recibir comentarios sobre una iniciativa propuesta desarrollada por el propietario, e incluso llegaron a desafiar su autoridad y el alcance de la toma de decisiones.

¿Qué es el derecho?

En pocas palabras, un sentido de derecho implica a una persona que cree firmemente que merece ciertos privilegios o beneficios en razón de su posición social, papel o autoridad. Para ser claros, el derecho no significa que cualquier persona que impugne o cuestione una acción o decisión, por su comportamiento, tenga derecho. Más bien, lo que diferencia el derecho del cuestionamiento es la arrogancia con la que un individuo promueve su posición personal o interés propio, y el beneficio significativo que espera recibir.

En el caso de mi estudiante, se acercó a mí durante el descanso en una clase, me reprendió por darle lo que consideraba una nota baja (en realidad era del 75%, por lo que no era como si le reprobara), y me dijo que estaba solicitando a otra escuela y necesitaba las mejores calificaciones para obtener la admisión. Luego me informó en un tono muy directo e intransigente que esperaba más del 80%. Lo llevé fuera del salón de clases, le dije que, con su permiso, haría arreglos para que un colega calificara su trabajo, y le aconsejé que cualquiera que fuera la calificación, más alta recibiría. Aceptó a regañadientes. Mi colega calificó el artículo en un 65%.

En el segundo caso, el personal le dijo al jefe de la organización de un cliente que no proporcionaría comentarios sobre un proyecto en particular que se estaba proponiendo. Emitieron un conjunto separado de directivas sobre lo que preferirían, lo que efectivamente reprendió al cliente por la forma en que se estaba llevando a cabo el negocio. Mi cliente está, en el momento de escribir, contemplando sus opciones.

En la evaluación de opciones, he analizado diferentes investigaciones sobre el tema. Hay una corriente de pensamiento que infiere que los Millennials son la fuente más frecuente de este comportamiento, y que se deriva de una falta de madurez emocional y una creencia de que no pueden o no asumirán la responsabilidad de las consecuencias de su comportamiento o acciones.

Técnicas para lidiar con el derecho:

Hay otro cuerpo de pensamiento que cree que el advenimiento de nuestro estado de bienestar social ha hecho mucho para perpetuar la creencia de que los individuos necesitan ser mimados y acunados a lo largo de sus vidas. Al igual que el Estado de bienestar protege a sus ciudadanos, los defensores de los derechos sostienen que mucho debe proporcionarse y que su empleador les debe.

No estoy seguro de si cualquiera de estas perspectivas es correcta. Lo que sí sé es que el derecho se está extendiendo, y las personas con las que estoy hablando, desde académicos hasta profesionales de negocios, a menudo no entienden cómo lidiar con él.

Creo que hay dos dimensiones para lidiar con este comportamiento. El primero requiere que entiendas qué lo motivó. El segundo invita a la acción. Estos son algunos consejos prácticos:

La Primera vez que ocurre:

1. Haz preguntas lots y muchas. Si alguien exhibe este comportamiento, pregúntele por qué se siente de la manera en que lo hace. Trate de comprender lo que los motiva y por qué se sienten de la manera en que lo hacen. Vea si puede identificar una circunstancia o un problema en particular que sacó a la luz este problema. Determinar si hay alguna justificación en sus percepciones o creencias. Si parece que puede haber algún mérito en lo que se infiere, investigue para corroborar o negar las percepciones.

2. Enfatice la uniformidad y el trato equitativo. Si la situación que se está planteando parece que tiene derecho, haga hincapié en la importancia de la uniformidad y la equidad en la organización. Explique a la persona que muestra el comportamiento o que expresa los comentarios que no está siendo tratada de manera diferente a los demás. Siempre que sea posible, esté preparado para proporcionar ejemplos concretos que corroboren su argumento.

3. Establezca expectativas claras. Explique lo que cree que son los estándares normativos de comportamiento que espera. Use ejemplos prácticos para ilustrar su punto.

4. Estrés trabajo en equipo. Enfatice que los empleados de su organización son parte de un equipo y que no hay justificación ni fundamento para un trato diferenciado.

Para repeticiones:

Si se reunió con el empleado, pero el comportamiento persiste, es obvio que necesita tomar una posición:

1. Llámalo como es. Cuando tomé mi entrenamiento de coaching a través de la Facultad de Coaching Ejecutivo en California, uno de mis instructores, Rely Nadler, solía tener un dicho que siempre resonó en mí. Solía decir que cuando te enfrentas a un problema, necesitas “Nombrarlo para domarlo”. Si el comportamiento se asemeja a un derecho, entonces llame por lo que es. Dígale a la persona que lo demuestra el comportamiento que está exhibiendo y lo inaceptable que es.

2. No toleres el mal comportamiento. Aclare cuáles son los estándares y normas esperados para el futuro. Reforzar la importancia del trabajo en equipo y la cooperación.

3. Monitorear la situación para mejorar. Observe para ver que no hay patrones, comentarios o comportamientos recurrentes.

4. Si las cosas no mejoran, prepárate para actuar con decisión. Si una advertencia no conduce a una mejora, es posible que deba tratar el problema con sanciones o disciplina más graves.

El derecho no es solo una norma generacional, sino más bien un comportamiento inaceptable en el lugar de trabajo que, si no se controla, puede socavar la moral y contribuir a la desunión organizacional.

Una reflexión final:

Más que nunca, el lugar de trabajo de hoy depende de la cooperación. La interconexión de los negocios, la proliferación de la gestión de proyectos y la necesidad de colaboración entre los empleados, requieren personas que puedan cooperar, compartir y apoyarse mutuamente. Albergar una influencia discordante en las filas que cree que se le debe más, merece mayores recompensas o debe recibir elogios, estima, gratitud, visibilidad o beneficios adicionales, puede socavar la cultura corporativa de su organización más rápido que tirar de los hilos sueltos en un suéter.

He mantenido durante mucho tiempo que uno de los problemas críticos en el trabajo de hoy es la falta de mentores. Las empresas ahora funcionan “magras y mezquinas”, y esperan que los empleados”empiecen a funcionar”. No es sorprendente que con demasiada frecuencia los empleados jóvenes se vean obligados a desempeñar funciones sin la orientación adecuada y la orientación continua. Deje a las personas a su suerte sin proporcionar retroalimentación ni dirección, y no debería sorprender que la sensación de aislamiento genere sentimientos de frustración y un deseo de más.

El sentido de derecho está creciendo, y cuanto más se combine y no se controle, más rápido disolverá el tejido cultural que une a muchas organizaciones. Saber cómo comprobarlo requiere una combinación de coraje y paciencia.