Cómo Usar un Formulario de Evaluación de Solicitantes Al Contratar

2. Establezca las ponderaciones para cada competencia. Los entrevistadores establecerán los pesos de cada competencia en una escala del 1 al 5 en relación con el éxito en el puesto.

Por ejemplo, su empresa determina que la competencia principal de la motivación es muy importante para una apertura de ventas. El entrevistador ponderaría la motivación en gran medida como un 4 o 5 en el formulario de evaluación del solicitante.

3. Calcule el promedio ponderado de cada competencia. Una vez que todos los entrevistadores hayan asignado ponderaciones a las competencias que seleccionaste en el Paso 1, calcularás el promedio ponderado.

Para calcular el promedio ponderado de una competencia individual, suma el peso de cada entrevistador asignado a la competencia y divídelo por el número de entrevistadores.

Por ejemplo, si tiene 10 entrevistadores, suma el peso de cada entrevistador asignado a la competencia básica de motivación y llega a 40. Luego, divides 40 por 10 para obtener un factor de valor de 4.

Ahora tiene un valor para cada competencia y puede medir objetivamente la habilidad de cada candidato contra este valor.

4. Entrevista a Cada Candidato y Asigna Puntuaciones. Cada entrevistador irá a la entrevista preparado para determinar si el candidato se adapta mejor a la vacante.

Esto se logra haciendo preguntas de entrevistas de comportamiento relacionadas con cada competencia. Luego, el entrevistador basará su calificación en la evidencia recopilada sobre el candidato a partir de sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Es importante que el entrevistador elabore preguntas que correspondan a las competencias para juzgar las respuestas del candidato.

Después de completar la entrevista, cada entrevistador asignará una puntuación a la capacidad del solicitante en relación con la competencia básica basada en la evidencia recopilada en la entrevista.

Si el factor de valor para la motivación es 4, pero la capacidad del candidato es 2 en base a la evidencia en la entrevista, entonces usted tiene información medible para ayudar a tomar una decisión de contratación. Pasas por el mismo proceso para cada competencia.

5. Total de Todas las Puntuaciones para Determinar El Mejor Ajuste. Usted establece los parámetros, identifica las competencias básicas, sopesa el valor de cada competencia y recopila evidencia sobre las competencias básicas del candidato. Ahora, puede medir objetivamente qué candidato es el que mejor se adapta a su vacante de trabajo.

En primer lugar, cada entrevistador multiplicará el factor de valor por la capacidad del candidato para cada competencia básica. En nuestro ejemplo de motivación, el valor era 4 y el candidato ocupaba el puesto 2, por lo que el total de la categoría es 8.

Completará este cálculo para cada una de las competencias básicas que esté midiendo para la oferta de trabajo. Los puntajes de cada candidato serán entonces sumados. Si el candidato A totalizó 60 y el Candidato B totalizó 70, entonces usted sabe que el Candidato B es el que mejor se adapta al papel.

Esto elimina la subjetividad, la especulación y los sesgos sobre los candidatos al usar exclusivamente la evidencia en la entrevista y los valores numéricos para tomar decisiones de contratación.

Esto también aborda los escenarios en los que una persona en su organización cree que el candidato A debe ser contratado por una razón subjetiva, como la persona “tuvo una mejor entrevista”.”

Pero, debido a que tiene un proceso y utilizó el formulario de evaluación del solicitante, todos los demás en su empresa pueden señalar la medición que dice que el candidato B tiene más probabilidades de tener éxito porque demostró dominio de las competencias que eran vitales para el puesto.