Conflicto Laboral

Significado de Conflicto Laboral

Conflicto laboral significa cualquier conflicto de diferencia entre empleados y empleadores o entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o no empleo de las condiciones de empleo o las condiciones de trabajo de cualquier persona (Ley de conflictos laborales de 1947, sección 2K).
Todo ser humano (por ejemplo, un trabajador) tiene ciertos requisitos / necesidades, por ejemplo, necesidades económicas, necesidades sociales, requisitos de seguridad. Cuando estos requisitos no se satisfacen, surge un conflicto entre el trabajador y el capitalista/empleador.
Los conflictos laborales son de dos tipos, a saber, los conflictos individuales y los conflictos colectivos. Las disputas individuales pueden ser disputas como la reincorporación, la compensación por terminación incorrecta, etc. Disputas relacionadas con salarios, bonificaciones, participación en los beneficios, horas de trabajo, etc. son conflictos colectivos.

Causas de los conflictos laborales:

Las causas comunes de los conflictos laborales son las siguientes:

i) Liderazgo autoritario (naturaleza de la administración).
(ii) Choque de personalidades.
(iii) Dificultad para adaptarse en determinadas condiciones o entre sí (empleado y empleador).
(iv) Disciplina estricta.
(v) Demanda de respeto y reconocimiento por parte de los trabajadores.

Causas institucionales:

i) No reconocimiento del sindicato por parte de la dirección.
ii) Cuestiones de negociación colectiva.
iii) Condiciones y prácticas desleales.
(iv) Presión sobre los trabajadores para evitar la participación en sindicatos.

Causas económicas:

a) Condiciones de empleo.
(i) Más horas de trabajo.
ii) Trabajo en turnos nocturnos.
(iii) Disputas sobre ascensos, despidos, reducciones de plantilla y despidos, etc.
b) Condiciones de trabajo.
(i) Condiciones de trabajo como demasiado calor, demasiado frío, polvoriento, ruidoso, etc.
(ii) Disposición inadecuada de la planta y del lugar de trabajo.
(iii) Cambios frecuentes de diseño de productos, etc.
c) Salarios y otras prestaciones.
i) Salarios inadecuados.
ii) Prestaciones complementarias deficientes.
(iii) Sin bonificaciones u otros incentivos, etc.

Denegación de los Derechos Legales y de otro tipo de los Trabajadores:

(i) Procedimiento contra las leyes y reglamentos laborales.
(ii) Violación de acuerdos ya concertados, es decir, entre empleados y empleadores.

Resultados de los conflictos laborales:

A continuación se presentan algunos resultados importantes que se derivan de estos conflictos.

Cuando los trabajadores dejan de trabajar colectivamente en una industria, se llama huelga. “Se entiende el cese del trabajo por parte de un grupo de personas empleadas en una industria que actúa en combinación, o la negativa concertada de un número cualquiera de personas que están o han estado empleadas para continuar trabajando o aceptar un empleo; o la negativa, con arreglo a un entendimiento común, de un número cualquiera de esas personas a seguir trabajando o a aceptar un empleo.”
Ley de Conflictos Laborales de 1947, artículo 2 a).
Para la huelga sindical es el arma más poderosa para obligar a la dirección a aceptar sus demandas.

Los siguientes son los tipos de huelgas:

La mayoría de las huelgas de trabajadores son por más instalaciones y aumento de los niveles salariales. En las huelgas económicas, los trabajadores por lo general exigen un aumento de los salarios, un subsidio de viaje por licencia, un subsidio de alquiler de vivienda, un subsidio por carestía, etc.

(b) Huelga simpática:

Cuando los trabajadores de una industria se declaran en huelga en solidaridad con los trabajadores de otra industria que ya están en huelga, se conoce como huelga solidaria.

(c) Permanecer en Huelga:

En este caso, los trabajadores no ausentarse de su lugar de trabajo cuando están en huelga. Mantienen el control sobre las instalaciones de producción, pero no funcionan. Tal huelga también se denomina huelga de’ pluma caída ‘o huelga de’ herramienta caída’.

(d) Tácticas lentas:

Aquí, los trabajadores trabajan deliberadamente para gobernar y hacer su trabajo de una manera muy lenta.

(ii) Boicot:

Los trabajadores pueden decidir boicotear la empresa al no utilizar sus productos. Este recurso también puede dirigirse al público en general.

iii) Piquetes:

Cuando se disuade a los trabajadores de trabajar estacionando a ciertos hombres en las puertas de la fábrica, este paso se conoce como piquetes. Si los piquetes no implican violencia, es perfectamente legal.

iv) Gheraos:

En gherao, los trabajadores obligan al empleador a permanecer confinados en su oficina durante un período considerablemente largo para presionar por sus demandas.

(v) Bloqueo:

Un empleador puede cerrar temporalmente el lugar de trabajo para los trabajadores en huelga. Tal paso se conoce técnicamente como bloqueo. Es lo contrario de una huelga y es un arma muy poderosa en manos de un empleador para presionar a los trabajadores para que regresen al lugar de trabajo.
De acuerdo con la Ley de Conflictos Laborales de 1947, Cierre patronal significa el cierre del lugar de trabajo o la suspensión del trabajo, o la negativa de un empleador a continuar con cualquier número de personas empleadas por él.

vi) Cese en el Servicio de los Trabajadores en huelga:

El empleador también puede poner fin a los servicios de los trabajadores que están en huelga poniéndolos en una lista negra. Sus listas también se distribuyen a otros empleadores a fin de restringir o reducir al mínimo sus posibilidades de obtener empleo de esos empleadores.

Solución de conflictos laborales:

Si la paz laboral es la columna vertebral de una nación, las huelgas y los cierres patronales son cáncer para lo mismo que afectan a la producción y la paz en las fábricas.
En el desarrollo socioeconómico de cualquier país, las relaciones laborales cordiales y armoniosas tienen un papel muy importante y significativo que desempeñar. La industria pertenece a la sociedad y, por lo tanto, las buenas relaciones laborales son importantes desde el punto de vista de la sociedad.
En la actualidad, las relaciones laborales no son un asunto bipartito entre la dirección y la fuerza de trabajo o los empleados. El Gobierno desempeña un papel activo en la promoción de las relaciones laborales. Por consiguiente, el concepto de relaciones laborales se ha convertido en un asunto tripartito entre los empleados, los empleadores y el gobierno interesado.
Es posible resolver los conflictos laborales si la dirección adopta medidas oportunas. Estos conflictos pueden prevenirse y resolverse amistosamente si existe un arreglo y ajuste equitativos entre la dirección y los trabajadores.

El mecanismo de prevención y solución de conflictos laborales es el siguiente:

i) Comités de Empresa:

Este comité representa a trabajadores y empleadores. En virtud de la Ley de conflictos laborales de 1947, existen comités de empresa en establecimientos industriales en los que se empleó a cien o más trabajadores durante el año anterior.
El Comité de Empresa tiene el deber de promover medidas para garantizar y preservar la amistad y las buenas relaciones entre empresarios y trabajadores. También se ocupa de ciertas cuestiones, a saber. condiciones de trabajo, servicios, seguridad y prevención de accidentes, instalaciones educativas y recreativas.

ii) Funcionarios de conciliación:

Los funcionarios de conciliación son nombrados por el Gobierno en virtud de la Ley de conflictos laborales de 1947.

Las funciones de funcionario de conciliación se indican a continuación:

(i) Tiene que llegar a una solución justa y amistosa del conflicto. En el caso de un servicio de utilidad pública, debe celebrar un procedimiento de conciliación en la forma prescrita.
ii) Enviará un informe al gobierno si una controversia se resuelve en el curso de un procedimiento de conciliación, junto con la carta de solución firmada por las partes.

iii) Cuando no se llega a un arreglo, el funcionario de conciliación envía un informe al gobierno en el que se indican las medidas que ha adoptado para determinar los hechos, las circunstancias de la controversia y las razones por las que se ha llegado a un arreglo dentro de los 14 días siguientes al inicio del procedimiento de conciliación.

Juntas de Conciliación:

El Gobierno también puede nombrar una Junta de Conciliación para promover la solución de Conflictos Laborales. El presidente de la junta es una persona independiente y los demás miembros (pueden ser dos o cuatro) deben estar representados por igual por las partes en las controversias.

Los deberes de la junta incluyen:

(a) Investigar la disputa y todos los asuntos que afectan el fondo y hacer todo lo que sea adecuado para inducir a las partes a llegar a una solución justa y amistosa.
b) La junta debe enviar un informe al gobierno si la controversia se ha resuelto o no dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se le remitió.

(iii) Tribunal de Investigación:

El gobierno puede designar un tribunal de investigación para investigar cualquier conflicto laboral. Un tribunal podrá estar integrado por una o más personas y, en ese caso, una de ellas será el presidente. El tribunal deberá investigar el asunto y presentar su informe al gobierno en un plazo de seis meses.

iv) Tribunales laborales:

Según el Segundo Anexo de la Ley de Conflictos Laborales de 1947.
El Gobierno establece tribunales laborales para tratar cuestiones tales como:
i) La corrección o legalidad de una orden dictada por un empleador en virtud de las órdenes permanentes.
ii) La aplicación e interpretación de las órdenes permanentes aprobadas.
iii) Despido o despido de trabajadores, incluida la reincorporación, y concesión de ayuda a los trabajadores despedidos injustamente.
(iv) Retirada de cualquier concesión consuetudinaria de privilegio.
v) Ilegalidad o no de una huelga o cierre patronal, y todos los demás asuntos no especificados en el Tercer Anexo.

v) Tribunales laborales:

El Gobierno nombra un Tribunal para la resolución de Conflictos Laborales.

vi) Tribunal Nacional:

El Gobierno Central constituye un Tribunal Nacional para los Conflictos laborales que afecten a cuestiones de importancia nacional.

(vii) Arbitraje:

El empleador y los empleados pueden acordar resolver la disputa mediante el nombramiento de una persona independiente e imparcial llamada Árbitro. El arbitraje proporciona justicia a un costo mínimo.
Escrito Por: Dheeraj Singh