4 běžné problémy s hodnocením výkonu

manažeři se pokazí s hodnocením výkonu tolika způsoby, že je obtížné je všechny identifikovat. Některé problémy mají co do činění s celkovým systémem hodnocení výkonu, a další problémy jsou výsledkem individuální schůzky, která se koná pro hodnocení interakce.

systémové problémy jsou zřídka pod kontrolou jednoho manažera. Jsou vytvořeny lidmi, kteří vyvinuli systém hodnocení výkonu, který jsou manažeři požádáni, aby používali, obvykle vedoucí vedoucí tým a zaměstnanci lidských zdrojů.

zde jsou čtyři velké problémy manažerů a zaměstnanců zkušenosti s hodnocením výkonu. Pokud máte o problémech jasno, máte možnost problémy vyřešit.

hodnocení výkonu jsou roční

Začněte tím, že hodnocení výkonu jsou obvykle roční. Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu a plánování cílů mnohem častěji než každoročně. Manažeři se možná budou muset účastnit ročního plánu hodnocení výkonu, ale mají pravomoc poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu kromě ročního hodnocení výkonu.

zaměstnanci potřebují týdenní, dokonce i denní zpětnou vazbu o výkonu. Tato zpětná vazba je udržuje zaměřená na jejich nejdůležitější cíle. Poskytuje jim také vývojové koučování, které jim pomůže zvýšit jejich schopnost přispívat. Zpětná vazba je také uznává za jejich příspěvky.

zákazník potřebuje změnu s takovou frekvencí, že jen hbitý reaguje včas. To je to, co výkon zpětná vazba musí udělat-reagovat hbitě a s vážnou odezvou včas.

hodnocení výkonu jako přednáška

manažeři, kteří nevědí nic lepšího, dělají z hodnocení výkonu jednosměrnou přednášku o tom, jak si zaměstnanec letos vedl dobře a jak se může zaměstnanec zlepšit. V jednom příkladu z malé výrobní společnosti zaměstnanci hlásili HR, že si mysleli, že schůzka plánování rozvoje výkonu měla být konverzací.

jejich manažer využíval 55 z 60 minut k tomu, aby přednášel svým zpravodajským zaměstnancům o jejich výkonu-dobrém i špatném. Zpětná vazba zaměstnanců byla odsunuta na méně než pět minut. To není smyslem diskuse o hodnocení výkonu—obousměrná diskuse je kritická, takže se zaměstnanci cítí vyslyšeni a nasloucháni.

navíc, jakmile manažer řekne zaměstnanci o problémech s jejich prací nebo o selhání jejich výkonu, zaměstnanci nemají tendenci slyšet nic jiného, co manažer musí říci, že je pozitivní na jejich výkon.

takže sendvič zpětné vazby, ve kterém manažeři chválí zaměstnance, pak dávají zaměstnanci negativní zpětnou vazbu, po které opět následuje pozitivní zpětná vazba, je neefektivním přístupem k poskytování potřebné zpětné vazby.

hodnocení výkonu a rozvoj zaměstnanců

hodnocení výkonu se zřídka zaměřuje na rozvoj dovedností a schopností zaměstnance. Neposkytují závazky času a zdrojů od organizace o tom, jak povzbudí zaměstnance k rozvoji svých dovedností v oblastech zájmu zaměstnance.

účelem hodnocení výkonu je poskytnout vývojovou zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci pokračovat v růstu jejich dovedností a schopností přispívat k organizaci. Je to příležitost manažera uspořádat jasnou výměnu o tom, co organizace očekává a nejvíce chce a potřebuje od zaměstnance. Jaká ztracená příležitost, pokud manažer používá schůzku jiným způsobem.

hodnocení výkonu a plat

čtvrtým způsobem, že hodnocení výkonu často jdou na scestí, zaměstnavatelé spojují hodnocení výkonu s částkou zvýšení platu, kterou zaměstnanec obdrží. Když se hodnocení stává rozhodujícím faktorem při rozhodování o zvyšování počtu zaměstnanců, ztrácí schopnost pomáhat zaměstnancům učit se a růst.

budete školit zaměstnance, aby skryli a zakryli problémy. Budou nastavit svého manažera, aby byl v budoucnu zaslepen problémy nebo problémem. Na hodnotící schůzku přinesou pouze pozitiva, pokud jsou běžným zaměstnancem.

Dejte svým zaměstnancům vědět, že navýšení založíte na široké škále faktorů—a řekněte jim, jaké faktory jsou ve vaší společnosti ročně. Zaměstnanci mají krátké vzpomínky a musíte jim každý rok připomínat, jak budete rozhodovat o zvyšování zásluh.

pokud má vaše společnost celofiremní přístup – a mnoho společností to dnes dělá-ještě lépe. Budete mít podporu a zálohování, protože všichni zaměstnanci obdrží stejnou zprávu. Vaším úkolem bude posílit zprávu během schůzky o hodnocení výkonu.

připojení hodnocení k příležitosti zaměstnance ke zvýšení platu neguje nejdůležitější součást procesu—cíl pomoci zaměstnanci růst a rozvíjet se v důsledku zpětné vazby a diskuse na schůzce o hodnocení výkonu.