HR Business Partner: úplný průvodce

HR business partner je strategickým spojením mezi HR a podnikáním. Tito vedoucí personalisté mají hluboké znalosti o podnikání a zajišťují, že HR pomáhá podnikání ovlivnit. HR obchodní partner jako funkce se však mění. V tomto článku budeme diskutovat o tom, jak se to změnilo, co dělá dobrého obchodního partnera a jaký je rozdíl mezi obchodním partnerem HR (HRBP) jako rolí a funkcí.

chcete se naučit dovednosti, které potřebujete, abyste se skutečně stali strategickým partnerem vašeho podnikání? Podívejte se na náš Certifikační Program HR Business Partner 2.0.

obsah
co je HR obchodní partner?
role a odpovědnosti HR obchodního partnera připraveného na budoucnost
kompetence HR obchodního partnera
HR business partner vs. HR manažer
HR obchodní partner plat
FAQ

co je HR obchodní partner?

HRBP integruje funkci HR-se zaměřením na lidi – s obchodní stránkou věcí, aby pomohla organizaci dosáhnout jejích obchodních cílů.

ze všech HR profesionálů je HRBP hlavně orientován na zákazníka. To znamená, že HRBP je v přímém kontaktu s liniovými manažery. Dobrý HRBP je schopen přinést hodnotu organizaci a řídit rozhodovací procesy. Zejména v době změn a narušení může silný HRBP zajistit, aby všechny HR aktivity byly strategicky sladěny s prioritami liniového manažera.

ze všech v oboru mají linioví manažeři pravděpodobně nejsilnější porozumění podnikání. Díky partnerství s těmito liniovými manažery může HR stanovit priority a vytvořit obchodní dopad.

protože obchodní partner má takovou strategickou roli, jsou většinou přítomni ve velkých podnicích. Obchodní partner může být zodpovědný za dvě stě až několik tisíc zaměstnanců. Obecně platí, že čím větší je rozsah kontroly HRBP, tím strategičtější je role.

v rámci každé organizace má HRBP řadu povinností. Gartner identifikoval čtyři různé role HRBP, které prokazují tuto vzájemnou funkčnost. Jedná se o:

• Operations Manager: opatření a monitoruje stávající politiky a postupy
• Emergency Responder: poskytuje okamžité opravy akutních mimořádných událostí
• Strategický Partner: řemesla a implementuje celopodnikové strategie pro chronické výzvy
• mediátor zaměstnanců: Vytváří trvalé řešení individuálních výzev zaměstnanců

zatímco HRBP by měl být strategickým partnerem a podniky by je měly vidět jako takové, není tomu tak vždy. 57% execs C-suite vidí HR jako primárně administrativní funkci. Důvodem je zejména to, že HRBP nedokázala posílit a vytvořit strategickou roli, kterou by měla mít. Místo toho se zabořili do provozních činností, nedívali se na větší obrázek a vzali pohled vrtulníku, který musí být strategický.

stručně řečeno, vedle administrativního odborníka a šampióna pro zaměstnance by HR měl být také agentem změny a strategickým partnerem.

HR business partner jako role

mezi HRBP jako rolí a funkcí je běžné nedorozumění.

Zatím jsme hovořili o HRBP jako o pracovní funkci. Jedná se o osobu s názvem pracovní funkce obchodního partnera pro lidské zdroje, kteří jsou strategickými styky mezi HR a podnikáním.

roli však může hrát i HR obchodní partner. To je to, co v Akademii pro inovace HR označujeme jako “obchodní partnerství”. Ne každý v HR je obchodním partnerem, ale každý v HR by měl být “obchodním partnerem”. To znamená, že každý Personalista by měl mít hluboké znalosti o podnikání a pokusit se utvářet HR politiky způsobem, který pomáhá podnikání.

Vezměte například vývojového specialistu na učení &. Jedná se o odborníka s hlubokým pochopením toho, jak se lidé učí a mohou změnit své chování. Nepochybně by byli nefunkční, kdyby nerozuměli podnikání, ve kterém jsou. Když pochopí podnikání, dělají lepší rozhodnutí, lépe sladí praktiky L&D s tím, co podnik hledá, a bude mít větší dopad.

zatímco v tomto článku se zaměřujeme hlavně na HRBP jako pracovní funkci, učení o strategických odpovědnostech a základních kompetencích HRBP je užitečné pro každého HR profesionála, který si klade za cíl “obchodního partnera” a je odhodlán pomoci jejich podnikání dosáhnout svých cílů.

zjistěte, co HRBP potřebuje k úspěchu v tomto videu!

role a odpovědnosti obchodního partnera připraveného na budoucnost

senior HR ředitel sdílel příběh o dvou různých typech obchodních partnerů. První ráno vstane, přijde do práce, posadí se do kanceláře manažerů s notebookem a zeptá se: “jak vám dnes mohu pomoci?”Manažer si začne stěžovat a obchodní partner začne psát a dostane seznam úkolů. Jedná se o administrativní HR obchodní Partner.

druhý druh HRBP je mnohem vzácnější. Než promluví s manažerem, podívají se na data-od obratu po míru učení a rozvoje-hledají, kde manažer potřebuje pomoc. Stejný obchodní partner se dívá na klíčové ukazatele výkonnosti-jak dobře tento manažer funguje? Tento HRBP si myslí, Jak mohu pomoci tomuto manažerovi uspět? Píší své poznámky a jdou na schůzku s akčními plány, které jsou řízeny KPI.

následující model je adaptací článku Lamberta (2009), spoluzakladatele firemního výzkumného fóra. Ukazuje tři různé úrovně HR obchodních partnerů v rámci HR organizace.

aby bylo možné skutečně vést obchodní konverzaci, musí být role HRBP strategičtější, aby pomohla organizacím zvýšit jejich produktivitu, ziskovost a konkurenceschopnost.

jak by tedy měly vypadat povinnosti HR obchodních partnerů?

příprava na budoucnost práce a HRM.

obchodní svět nestojí v klidu a ani HRBP. Reskilling, upskilling, technologie adaptace, strategické plánování pracovních sil, přebudování obchodní kultury, aby se vešly digitální pracovní síly, a soustředit se na zkušenosti zaměstnanců jsou všechny nezbytné části budoucnosti HR.

všechny věci zváženy, HR obchodní partneři budou hrát významnou roli při přípravě své organizace na to, co přijde.

být koučem a konzultantem.

HRBP musí pochopit, jak současné a budoucí výzvy ovlivňují lidi v jejich organizaci. Konzultant přichází s více znalostmi o předmětu než klient-to znamená, že HRBP musí zůstat aktuální–efektivně komunikovat s klíčovými zúčastněnými stranami, a poskytovat jim poradenství a koučování.

uvedení obchodní prozíravost do práce.

obchodní prozíravost je nepostradatelnou kompetencí pro každého HR profesionála, zejména pro HRBP. Představuje horlivost a rychlost v porozumění a řešení obchodního rizika nebo příležitosti způsobem, který vede k dobrému výsledku. HRBP spojuje obchodní výzvy s HR aktivitami a výsledky a pomáhá organizaci tyto výzvy řešit.

odpovídající HR obchodní partneři jsou si vědomi zdrojů jejich organizace konkurenční výhody, tržní hodnoty, konkurentů a jejich jedinečných prodejních míst, podílu na trhu a rozvoje. Kromě toho chápou trh, roli technologie a mají hluboké porozumění všem relevantním zúčastněným stranám.

budování konkurenční organizace.

podniky soutěží o klienty i zaměstnance. HRBP pomáhá organizaci uspět na obou frontách. HRBP pomáhají podnikům strategizovat, trénovat a přizpůsobovat se tak, aby vytvořily nejlepší produkt (ať už je to cokoli), stejně jako strategizovat, trénovat a přizpůsobovat se náboru a udržení nejlepších talentů. HRBP potřebuje nejen pochopení lidí, ale také financí a operací k vybudování konkurenční organizace.

posílení vůdců.

HRBPs ” … aktivně spolupracujte s vedoucími podniků na různých výzvách a strategiích pracovní síly.”Efektivní HRBP musí zmocnit vedoucí pracovníky k tomu, aby se sami rozhodovali a řešili mimořádné události zaměstnanců. HR by měla být záloha pro případ nouze, ne první zastávka-a to začíná posilováním vůdců.

použití dat k ovlivňování rozhodnutí.

Data jsou zásadním způsobem, jak zjistit, zda jste na správné cestě. Bez ní hádáte o rozhodnutích. HRBP využívá data strategicky a může sledovat KPI a používat je k řízení výkonu.

to zahrnuje silné kontextové porozumění podnikání, jakož i místní a kulturní otázky týkající se regionů, ve kterých vaše organizace působí. Například, když podnik hledá otevření výrobního závodu v Indonésii, hledáte různá data, pak když máte problém s opotřebením ve svých severoamerických zařízeních.

posílení firemní kultury a zkušeností zaměstnanců.

zaměření na lidi a na to, jak může kulturní transformace pomoci dosáhnout organizačních cílů, je jednou z hlavních povinností HRBP připravených na budoucnost. Kromě toho neustále zlepšují zkušenosti zaměstnanců, protože to je zásadní pro obchodní úspěch každé společnosti.

kompetence HR business partner

HRBP potřebuje mnoho dovedností, ale čtyři jsou zásadní pro efektivitu v roli: data-driven, obchodní prozíravost, digitální integrace a obhájce lidí. Když lidé myslí na HR, zaměřují se více na administrativní stránku a méně na datovou stránku. To je však úplný opak pro HRBP.

zde je návod, jak tyto dovednosti hrají v roli HRBP:

datová gramotnost

HRBP potřebuje pochopit interpretaci dat, sběr a tvorbu. Při vytváření pokynů pro hodnocení výkonu, například, HRBP to musí udělat způsobem, který bude shromažďovat použitelná data. Pryč jsou dny, kdy HR mohl reagovat na základě střevních pocitů. Naopak HRBP musí být schopen číst řídicí panel a zprávy se složitými daty a jednat podle těchto údajů.

obchodní prozíravost

jak jsme již zmínili výše, obchodní prozíravost není jen o porozumění finančním principům, ale o porozumění rizikům a odměnám a obchodním výsledkům. Pokud obchodní partner HR pro výrobce tiskáren nerozumí podnikání s tiskárnami, nebudou v této roli úspěšní. Jinými slovy, musí být obchodní důvtipný.

někdy bude silný HRBP pracovat v liniovém managementu a poté bude absolvován intenzivní HR školení, aby převzal roli HRBP. Zatímco většina HR dovedností je přenositelná z průmyslu do průmyslu, HRBP potřebuje, aby bylo efektivní porozumění specifické pro dané odvětví.

digitální integrace

to je schopnost využívat technologii ke zvýšení efektivity a řízení obchodních výsledků. Přijetí správné technologie zlepšuje digitální zkušenosti zaměstnanců, což zase zvyšuje zapojení a komunikaci. Na druhé straně přijetí nesprávné technologie může zvýšit pracovní zátěž, bránit produktivitě a vytvářet nespokojené, frustrované zaměstnance.

people advocacy

prvním úkolem každého personalisty je podpora podnikání, ale často to HR dělá prostřednictvím obhajoby lidí. Společnosti nemohou přežít a uspět bez dobrých lidí, s nimiž se zachází spravedlivě a odměňují se za jejich dobrou práci. HRBP musí obhajovat zaměstnance a v případě potřeby tlačit zpět. To řádně chrání podnik před soudními spory, nežádoucím obratem a nešťastnými zaměstnanci.

kromě čtyř základních kompetencí existují i další dovednosti, které pomáhají HRBP být efektivní ve své práci, včetně:

• vynikající řízení zúčastněných stran. Aby se věci dělaly v podnikání, musíte pochopit trochu politické krajiny. Musíte si být vědomi toho, co ostatní jsou si vědomi, a zájmy a zaměření oblasti různých obchodních a HR vedoucích. Pokud například existuje shoda na výzvách, je mnohem snazší přijít s personálními intervencemi, které podnik podporuje, než když chybí konsenzus.
• vynikající komunikační a prezentační dovednosti. Pro efektivní řízení zúčastněných stran a podporu podnikání prostřednictvím iniciativ s přidanou hodnotou potřebuje HRBP vynikající komunikační a prezentační dovednosti. HRBP je spojení mezi HR a podnikáním, takže je jejich odpovědností zachytit klíčové signály.
• účinné při řešení odporu. V souladu s řídícími a komunikačními dovednostmi zúčastněných stran by HRBP měl být účinný při řešení odporu. Jakmile jsou identifikovány příležitosti pro personální intervence, HR a podnikání by měly úzce spolupracovat na jejich implementaci, jak mohou.

HR business partner vs. HR manager

jaké jsou hlavní rozdíly mezi HR business partnerem vs. HR manager?

protože žádný řídící orgán neupravuje HR tituly, některé společnosti používají tyto pojmy zaměnitelně.

nejprve se podívejme na podobnosti. Oba jsou aktivní v HR, a oba jsou obvykle na vyšší straně HR populace. Efektivní HR obchodní partneři mají 10 + let zkušeností v oboru, a to obvykle platí i pro HR manažera.

pokud jde o každodenní práci, existují rozdíly. HR manažer má odpovědnost za řízení. Řídí personální oddělení a mají lidi, kteří pro ně pracují. HR manažer má také povinnosti týkající se věcí, jako je nábor, výhody a správa mezd, a vládní zprávy.

HRBP obvykle nemá žádnou odpovědnost za řízení. Obecně platí, že HR obchodní partneři jsou individuální přispěvatelé, kteří přímo podporují podnikání nebo obchodní funkci. Fungují jako poradci a konzultanti a jsou řízeni daty. Neměly by se zaměřovat na administrativní funkce, ale na strategické.

ale mezi oběma rolemi se často může překrývat. Například mnoho malých organizací má jednoho nebo dva personalisty, kteří řídí každý aspekt HR, od administrativního po strategický.

HR obchodní partneři často působí na vyšší úrovni, protože nejvíce spolupracují s managementem a vedením spíše než s jednotlivci. HR manažer je pravděpodobné, že trenér zaměstnance o tom, jak komunikovat se svým šéfem, zatímco HRBP je pravděpodobné, že trenér viceprezidenta o tom, jak komunikovat se svým týmem jako celku. Zaměstnanec na základní úrovni se nikdy nesmí obrátit na obchodního partnera v oblasti lidských zdrojů, protože by s obavami šel za specialistou na vztahy se zaměstnanci a neměl by na starosti řízení projektů tam, kde potřebují strategické vedení.

mzda obchodního partnera hr

platové rozsahy pro obchodního partnera HR se liší v závislosti na úrovni seniority, typu organizace a umístění. Podle Payscale, junior HR obchodní partner s 1-4 let zkušeností se sídlem v New Yorku (NY) má střední plat asi $ 77,000 zatímco jeden se sídlem v Houstonu (TX) má střední plat $69,000. Senior HRBP má střední plat přibližně $ 122,000 v New Yorku a $ 95,000 v Houstonu.

v USA je medián platu obchodního partnera HR 75,793 $ / rok.

poslední slovo

role a odpovědnosti HR obchodních partnerů jsou stále strategičtější, protože jsme v digitálním věku a změny se dějí velmi rychle. Kompetentní HR obchodní partner může zmírnit stres, který často padá na vedoucí týmy, strategickým přemýšlením, plánováním do budoucna a pomocí integrace technologie do pracovního postupu.

HR obchodní Partner se musí neustále učit a držet krok s novým vývojem v oblasti lidských zdrojů a v rámci podnikatelského sektoru. Tímto způsobem HRBPs pomáhají jejich organizacím stát se úspěšnějšími. Jedním slovem, jako Lidově důvtipný a obchodně zdatný HRBP, můžete mít silný pozitivní dopad na vaše podnikání.

FAQ