jaký je Bradfordův faktor? A je to opravdu fér?

ne, není to televizní talentová show založená na West Yorkshire. Uslyšíte Bradfordův faktor, který se objeví v HR diskusích o absenci zaměstnanců. Ale jeho původ, metoda, a důsledky nejsou dobře pochopeny.

zde je to, co potřebujete vědět o tomto kontroverzním opatření nepřítomnosti zaměstnanců.

začneme s maticemi a šrouby, pak vám řekneme, proč je to spousta keců (dobře, je lepší nechat se s těmito věcmi bít kolem keře).

co znamená Bradfordův faktor?

Bradfordův faktor se domnívá, že různé nepřítomnosti mají různé náklady-nejen ve dnech a hodinách.

pokud například víte, že někdo bude celý týden mimo práci, řekněme, na návštěvu nemocnice, můžete si to naplánovat. Můžete si sjednat krytí nebo rozdělit jejich pracovní zátěž mezi ostatní zaměstnance. Ale když si někdo vezme jeden den volna, když zavolá nemocného deset minut před šichtou, nemůžete to naplánovat, je to rušivější.

někdo s opakujícím se a nepředvídatelným vzorem krátkých absencí je nejhorší kvůli času strávenému žonglováním s jejich povinnostmi. Pro podniky založené na projektech je to nepohodlné, ale pro menší podniky služeb, kde potřebujete správný počet lidí, aby sloužili poptávce, to může být potenciálně docela škodlivé.

skóre Bradford Factor bylo vytvořeno ve snaze měřit a dopad absencí na podnikání.

Rumous říká, že byl vyvinut na Bradford University School of Management v roce 1980. Ale pokud víme, tak se to neprokázalo. Novináři se to snažili objasnit z Bradfordské univerzity, ale bez úspěchu.

Bradford faktor kalkulačka.

existují dvě čísla, která jdou do Bradfordova vzorce; S A D.

s je počet samostatných absencí, které měl zaměstnanec celkem. (Takže jeden den volna by byl 1 a celý týden volna by byl také 1.)

D je celkový počet dní, které měli volno.

takže Bradfordovo skóre (B) zaměstnance se vypočítá následovně: S x s x D = B

jakmile máte skóre, můžete porovnat zaměstnance, jako by to byla čísla, Možná je řadit. Můžete se rozhodnout, co budete dělat s číslem, podívat se na spouštěcí body, zjistit, zda chcete podniknout nějaké kroky.

podívejme se na několik příkladů, abychom zjistili, jak to funguje.

příklad Bradford Factor skóre

v posledním roce byl Alex dvakrát nemocný. Jednou byl na 4 dny, druhý na 5. Její Bradfordské skóre byste vypočítali jako: 2 x 2 = 4, pak 4 x 9 = 36.

a v posledním roce byl Sam šestkrát mimo práci, každý jeden den najednou, takže celkem 6 dní nepřítomnosti. Jeho Bradfordovo skóre bychom vypočítali jako: 6 x 6 = 36, pak 36 x 6 = 216.

takže i když Alex strávil více dní volna, když to rozdrtíte do kalkulačky Bradford Factor a Sam skončí s mnohem vyšším skóre-vyjde vypadat hůř .

jak se zabýváme násobením, výsledky mohou být docela vysoké, jít do tisíců pro ty s vysokými případy nepřítomnosti.

jaké je dobré skóre Bradfordova faktoru?

Toto je druh Subjektivní oblasti. Existuje obrovská škála skóre a budete muset zvážit, co je vhodné pro vaše podnikání. Různé společnosti budou nastavovat různé parametry, různé stupnice se spouštěcími body.

zde je typický příklad stupnice se spouštěcími body, které můžete vidět v použití.

• 0 – 99: bez obav
• 99 – 199: nutná akce (slovní varování)
• 200 – 399: disciplinární řízení (písemné varování)
• 400 – 600: závažné disciplinární řízení (závěrečné písemné varování)
• 600+ : Propouštění

neexistuje žádný národní dohodnutý rozsah – musí o tom rozhodnout vedení a HR na základě toho, co považují za přijatelné a co ne.

to znamená, že pokud se rozhodnou použít Bradfordův faktor vůbec – je to jen jedna možnost pro řízení nepřítomnosti.

je Bradfordův faktor legální a je spravedlivý?

není proti tomu žádný zákon, je to jen vzorec.

ale ne, není to fér.

Ne, ne, ne.

nemyslíme si, že Bradfordův faktor je spravedlivý. Víme, že obecně HR software podporuje, ale nemáme v Timetastic, a nemají v plánu.

zde je důvod.

chápeme, proč to lidé používají, je to jednoduché, je to snadné. Všichni milujeme dobrý stat, který nám pomůže ospravedlnit naše rozhodnutí.

ale je to matematický vzorec, nezohledňuje a nemůže brát v úvahu důvody něčí nepřítomnosti nebo jak je spravovat. Není to lidské.

nebere v úvahu realitu života. Je to doslova bezcitné a hrubé. Soucit a porozumění jsou nezbytné pro zdravé podnikání s pozitivní firemní kulturou, nenajdete to v Bradfordově faktoru.

nemoc by nikdy neměla být disciplinárním přestupkem.

jak se může pokazit

podívejme se na příklad.

vezměte někoho s dlouhodobým zdravotním stavem. Představte si, že mají jeden nebo dva nepředvídatelné návštěvy v nemocnici každý měsíc, To jim dá vysoké skóre Bradford Factor. Váš HR software je označuje za disciplínu. Vážně? OK, mají velký celkový počet dní volna, ale mají dlouhodobý zdravotní stav, a pravděpodobně byste o tom stejně věděli.

a mohou být absolutní superstar. A teď s nimi zacházíte s podezřením, získáváte disciplinární záznam za něco, co je mimo jejich kontrolu.

jakou kulturu to propaguje?

před lety jsem byl manažer týmu v call centru. Používali Bradfordův faktor. Jeden z mého týmu skončil s obrovským skóre, protože se musela pravidelně věnovat péči o svou zdravotně postiženou sestru. HR představila ligovou tabulku, tabulku nejvyšších skóre Bradford Factor – a vyšší vedení ji vidělo jako líného lenocha. Musel jsem spustit její disciplinární slyšení, zatímco jsem si myslel, ” to vůbec není její chyba.”!”. (Nebudete překvapeni, když uslyšíte, že kultura byla docela hrozná, a místo se nyní uzavřelo.)

Matt Hancock se nedávno nahlas divil, proč Britové “chodí” do práce, když jsou nemocní a infikují ostatní. Stejně jako nedostatečná zákonná nemocenská, zde je sloupec o dalším důvodu: podivný malý vzorec zvaný “Bradfordův faktor”. https://t.co/qwgRL3waBO obr.Cvrlikání.com / HTXvywFUCs

— Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) December 16, 2020

měli byste použít Bradfordův faktor?

Bradfordův faktor je v rozporu s tím, co považujeme za základní součást zdravé firemní kultury. Flexibilita, soucit a porozumění nejsou jen morálně správným způsobem, jak dělat věci. Zaručují zaměstnancům štěstí, zdraví a loajalitu, což vede k dlouhodobému obchodnímu úspěchu.

takže ne, nepoužívejte jej.

veřejné mínění Bradfordova faktoru?

nevyžaduje mnoho kopání na sociálních médiích, aby získal představu o tom, jak se o tom lidé cítí. A to přichází s varovným slovem; i když vedle bradfordova faktoru použijete jiné metriky a úvahy, pouhá skutečnost, že to vypočítáte, bude černou známkou proti vaší důvěryhodnosti a kultuře. Pokud váš tým ví, že ho používáte, budou vás za to nenávidět.

jak jsme na zemi přes rok a půl v pandemii a stále jsme nenapravili nemocenskou? A stále ještě nebyly zrušeny represivní politiky nemoci, jako je Bradfordův faktor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) September 12, 2021

neuvěřitelné, že zdiskreditovaný Bradfordův faktor se stále používá. Nepřesné kladivo, které vždy prasklo špatné ořechy.

– Dave Jones August (@davedhjones) August 18, 2021

“vítáme žádosti od osob se zdravotním postižením. Co to je? Jo, používáme Bradfordův faktor. I když máte chronické onemocnění. Ne, nenabízíme práci na částečný úvazek. Musíte si promluvit s personálním personálem o tom, kolik času odjíždíte. Jak to myslíš, že se to nezlepší?”

– Finn Longman (@FinnLongman) 5. srpna 2021

alternativy Bradfordova faktoru

naštěstí existují alternativy k Bradfordovu faktoru a doporučujeme vám, abyste je přečetli a začlenili do zdravého a soucitného systému řízení nepřítomnosti.

už jsme mluvili o tom, co je Bradfordův faktor a zda je to spravedlivá metoda řízení nepřítomnosti (náš závěr: není to, nepoužívejte jej).

Bradfordův faktor znamená, že všichni zaměstnanci jsou plachí a připraveni skočit při každé příležitosti, aby se dostali z práce. Začíná to z pozice podezření, připraven uložit disciplinární řízení, jakmile bude omluva. Je navržen tak, aby stanovil limity nepřítomnosti, nikoli aby pomohl zaměstnancům překonat problémy, které vedou k jejich absencím.

když to tak řeknu, nezní to jako základ zdravé a podpůrné firemní kultury, že?

pojďme se tedy podívat na alternativy k Bradfordovu faktoru a určit spravedlivější způsob, jak sledovat a měřit nepřítomnost zaměstnanců.

numerické alternativy k Bradfordovu faktoru:

míra ztraceného času

míra ztraceného času měří procento celkové pracovní doby, která byla ztracena v důsledku nepřítomnosti, na zaměstnance. Zde je návod, jak to funguje:

celková nepřítomnost ve zvoleném období dělená celkovou možnou pracovní dobou ve zvoleném období vynásobenou 100, abyste získali procentní hodnotu.

jako příklad lze uvést celkovou nepřítomnost 96 hodin v možných 2 000 hodinách.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

vedení by rozhodlo, které procento spouští akci z jejich strany. Toto je běžně používaný příklad, ale je ještě zjednodušující než Bradfordův faktor, a znovu, nebere v úvahu žádné zdůvodnění-jen celková ztráta pracovní doby. Je to poněkud dehonestující.

frekvence nepřítomnosti

frekvence nepřítomnosti je opravdu jen na druhé straně Bradfordova faktoru a dívá se na výskyty nepřítomnosti na zaměstnance jako na skupinu (pamatujte-Bradfordův faktor znamená, že více výskytů nepřítomnosti je těžší zvládnout než méně, bez ohledu na celkovou ztracenou pracovní dobu). Spočítali byste to takto:

výskyty nepřítomnosti ve zvoleném období děleno celkovými zaměstnanci.

takže například můžete mít ve svém týmu 10 zaměstnanců. Za poslední měsíc, Bob je dvakrát nemocný s nachlazením, pak špatným žaludkem,a Debbie je jednou s migrénou. To jsou 3 Absence. 3 děleno 10 je 0,3 nebo 30%.

Představte si to za rok. Můžete mít 16 absencí pro stejné množství lidí. 16 děleno 10 je 1,6 a máte 160%.

je to vysoké číslo, ale co to znamená? Jak se to porovnává s průměrem společnosti? A co celostátní průměr? Je jedna osoba zkosení číslo, zatímco všichni ostatní je nikdy pryč? V tomhle je příliš mnoho neznámých na to, aby to byla užitečná alternativa.

konsolidovaný přístup

můžete se poradit s výše uvedenými dvěma metodami a samotným Bradfordovým faktorem dohromady, abyste vytvořili obrázek o tom, jak rušivá absence je pro vaši společnost. Data mohou být poněkud užitečná, alespoň pro identifikaci problémových oblastí. Ale nemyslíme si, že by měly být použity k outsourcingu rozhodování od managementu.

obě výše uvedené obrázky ukazují přehled obecné nepřítomnosti ve společnosti,ale neposkytují mnoho jiných informací. Neřeší základní problémy.

a pro týmy, které nejsou masivní a rozložené, byste měli vědět, zda je absence problémem, aniž byste potřebovali přiloženou číselnou hodnotu. Pokud ne, jste opravdu dostatečně pozorný?

Non-statistické alternativy k Bradford faktoru

zvažte příčiny absence

komplexní pravidla a přísná disciplína nejsou vždy správným způsobem, jak přistupovat k nepřítomnosti pracovníka. Potrestání těch, kteří často chybí, nevyřeší základní problémy, které způsobují, že jim chybí práce. Tak určitě, někteří pracovníci mohou být jen nečinní a neopatrní-spíše v málo placených zaměstnáních, kde se necítí oceňováni nebo zpochybňováni-nebo se může stát něco jiného.

mohlo by to být:

skryté postižení.

dlouhodobé onemocnění vyžadující více neočekávaných návštěv u lékaře.

člen rodiny, o kterého je třeba se starat.

probíhající právní spor vyžadující čas u soudu.

problém duševního zdraví.

problémy s dojížděním jako nespolehlivá vlaková doprava.

pracovní doby, které se nesynchronizují se spánkovými vzory pracovníků (chronotyp), což způsobuje zpoždění a zvýšenou pravděpodobnost nemoci.

stres v důsledku pracovní zátěže.

problémy s ostatními kolegy, např. obtěžování nebo šikana.

může existovat spousta jiných důvodů, také, že Bradfordův faktor nebo jiné numerické měření by nebylo sympatické.

takže spíše než provádět podrobnou analýzu jednotlivých zaměstnanců zahrnující čísla a komplikované metodiky, navrhneme něco jiného.

spravedlivější alternativa

manažeři by místo toho mohli rozesílat anonymní, důvěrný průzkum od svého týmu, aby lépe porozuměli důvodům jejich nepřítomnosti. Kromě toho by mohla zkoumat i další kulturní, sociální a environmentální otázky na pracovišti.

jak se cítí? Děláme dost pro to, abychom je podpořili v práci? Byla by flexibilnější práce na dálku lepší volbou?

díky tomu by vedení mohlo podniknout kroky v otázkách na pracovišti a poskytnout podporu vnějším faktorům. To je mnohem pozitivnější přístup než disciplinární opatření a tým jako celek bude mít větší prospěch.

pravděpodobné výsledky tohoto přístupu by mohly být:

zvýšená morálka

loajalita zaměstnanců

šťastnější management

Zvýšená produktivita

nebylo by to volný průchod pro někoho, kdo by vzal mick. Tím, že mluví se svými pracovníky byste vědět, kdo byl skutečný a kdo jen zdálo peřinu den (některé společnosti dokonce poskytují jednorázový peřinu den za rok jako zaměstnanecký benefit!)

věc s číselnými měřeními je, že je založena na prahových hodnotách. Po překročení prahové hodnoty se provede zvolená akce. Tyto Prahy jsou ale zcela svévolné-vybírá je vedení na základě jejich úsudku. Takže pokud je třeba v první řadě posoudit, proč by to nemohlo být použito pro jednotlivé případy nepřítomnosti?

disciplinární řízení by mohlo být nakonec přijato. Nebo pokud má někdo nízkou morálku, protože tam nechce být, posaďte se a promluvte si s nimi. Možná je čas, aby se poohlédli jinde. Buďte proaktivní a pochopte, s čím se vaši zaměstnanci zabývají, v práci i v životě. Nejen, že snížíte míru nepřítomnosti, můžete skončit s hezčím pracovištěm – pro každého.

fotografie od rawpixel na Unsplash