jak měřit rozmanitost a začlenění na vašem pracovišti

mnoho vedoucích podniků se zavázalo ke zvýšení rozmanitosti a začlenění v roce 2021. Dosud, jen málo společností je na to připraveno: chybí jim zdroje ani informace, které by efektivně najaly a udržely různé kandidáty.

cesta k rozmanitější pracovní síle začíná pochopením, jak měřit rozmanitost, spravedlnost a začlenění. Pro některé organizace to znamená posoudit jejich současné náborové postupy, aby vykořenily nevědomé předsudky. Pro ostatní to znamená zahrnout nové cíle pro postup různých zaměstnanců na vyšší pozice vedení.

rozmanitost a začlenění jsou plynulé cíle, které vyžadují průběžné hodnocení a přehodnocení. Tyto cíle začínají pochopením nejlepších kvantitativních metrik rozmanitosti a způsobu měření inkluze.

jaký je cíl diverzity a inkluze?

cílem iniciativ pro rozmanitost a začleňování je vytvořit pracoviště, které přijímá, podporuje a hodnotí zaměstnance ze všech různých prostředí. Nejen různá etnika, pohlaví, věky, náboženství, postižení, a sexuální orientace, ale také sady dovedností, zkušenosti, a rozdíly ve vzdělávání.

zásady rozmanitosti a začlenění nejsou dobré jen pro blaho vašich zaměstnanců; je to dobré i pro podnikání. Celkově, rozmanité a inkluzivní společnosti si vedou lépe než jejich homogenní protějšky ve všem, od inovací a zisku po udržení zaměstnanců, nábor talentů, a další oblasti podnikání, které přispívají k tvorbě hodnot a dlouhodobému růstu.

“inkluzivní pracoviště a obchodní strategie mohou katalyzovat inovace a uvolnit rezervoár bohatých, nuančních nápadů a zároveň přinést vícerozměrné perspektivy podniku, který může pocházet pouze z různých zkušeností zaměstnanců,” řekli vedoucí pracovníci z 3M, Fidelity a KPMG Americké obchodní komoře.

Sečteno a podtrženo: smysluplný závazek k rozmanitosti a začlenění je dobrý pro vaše zaměstnance – a vaše akcionáře.

jak měřit rozmanitost

zlepšení rozmanitosti znamená vytvoření pracovní síly zaměstnanců z různých prostředí. Rozmanitost se tedy konkrétně týká náboru. Metriky rozmanitosti obvykle souvisejí s překonáváním nevědomých předsudků v procesu náboru.

zde jsou některé metriky náboru rozmanitosti, které mohou vašemu týmu pomoci začít sledovat rozmanitost a posoudit, zda existují nevědomé předsudky, které brání vaší organizaci v plnění jejích cílů v oblasti rozmanitosti a začlenění.

• demografie kandidátů: procento zaměstnanců ze specifických skupin identit (např.
• kandidát outreach: Jsou vaše zaměstnavatel branding úsilí oslovit kandidáty z různých skupin? Sledujte způsoby, jakými vaši náboráři navazují kontakt s organizacemi, jejichž cílem je pomoci nedostatečně zastoupeným skupinám najmout se. Například, účastnit se konferencí a veletrhů práce pro veterány. Poté sledujte počet přijatých žádostí a kolik žadatelů postupuje v procesu náboru, abyste zjistili, zda vaše úsilí o dosah funguje.
• kandidátský postup: kolik uchazečů z cílových skupin se uchází o vaše otevřené pozice ve srovnání s velikostí skupiny na celkovém trhu práce? Kolik uchazečů z cílových skupin se úspěšně dostane do každé fáze procesu náboru ve srovnání se všemi kandidáty?
• výběr kandidátů: kolik jednotlivců z cílových skupin je najato ve srovnání s členy z dominantních skupin?

tyto příklady metrik rozmanitosti jsou jen výchozím bodem pro pochopení toho, jak různí kandidáti prožívají váš proces náboru. Systém sledování žadatelů může poskytnout přehled o těchto klíčových metrikách.

jakmile budete mít přehled o tom, kde mohou být překážky bránící různým kandidátům ve vstupu do vašeho týmu, můžete se ponořit hlouběji a zjistit, zda existují způsoby, jak upravit popisy práce, platovou stupnici nebo balíček výhod tak, aby byly inkluzivnější.

jak měřit inkluzi

pokud rozmanitost měří, kdo je u stolu, inkluze je měřítkem toho, jak se lidé u stolu cítí podporováni nebo posilováni. Inkluze vám řekne o kultuře, která umožňuje vaší pracovní síle být úspěšný.

inkluzivita se projevuje v Zásadách a postupech, které vaše společnost vytváří, aby se všichni na pracovišti cítili ceněni. Je to také náročnější věc na měření, částečně proto, že psychologická bezpečnost, kterou vaši zaměstnanci cítí, je tak subjektivní. “Význam inkluze je snadno pochopitelný, ale vrstvy firemní kultury, které tvoří ‘inkluzi’, nejsou, ” napsal SurveyMonkey. “Na rozdíl od rozmanitosti je inkluze silně zakořeněna v individuálních zkušenostech zaměstnanců-které není snadné sledovat ani kvantifikovat.”

pokud vás zajímá, jak měřit začlenění, začněte tím, že položíte svým zaměstnancům tyto dvě otázky:

1. máte pocit, že máte stejnou příležitost uspět zde a dosáhnout svého plného potenciálu?
2. jak jste pozorovali a / nebo zažili zaujatost, diskriminaci a nerovnost?

pak začněte kopat hlouběji. Podívejte se na klíčové ukazatele, jako jsou:

• DE&I prohlášení: má vaše společnost prohlášení DE&I? Vědí vaši zaměstnanci, co to je? Mají pocit, že prohlášení je víc než jen marketingové cvičení?
• skupiny zdrojů zaměstnanců: jsou mentorské programy a skupiny zdrojů zaměstnanců (ERGs) dostupné různým zaměstnancům?
• povýšení: Sledujte počet propagačních akcí udělených jednotlivcům ve zvláštních skupinách identit ve srovnání s jednotlivci z jiných skupin-jsou propagační sazby podobné nebo proporcionální —
• Pay equity: nabízíte stejnou odměnu za stejnou práci? Jste transparentní ohledně platových úrovní a payscale?
• zaměstnanecké výhody: jsou vaše balíčky výhod spravedlivé a ohleduplné k potřebám zaměstnanců ze všech různých prostředí?
• udržení zaměstnanců: jaká je vaše různorodá držba zaměstnanců ve srovnání s vašimi zaměstnanci z dominantní skupiny identit?

tím, že odpovíte na tyto otázky, můžete začít budovat kulturu, která je příjemná pro zaměstnance všech prostředí.

nástroje pro sledování vašeho úsilí o rozmanitost

řídicí panel pro nábor rozmanitosti je jedním ze způsobů, jak udržet vaši organizaci odpovědnou za tyto klíčové metriky. Tento přístrojový panel nemusí být komplikovaný: Buffer, například, používá jednoduchou vstupní stránku grafů ukazujících pokrok v najímání cílových skupin, jako jsou vojenští veteráni, zaměstnanci se zdravotním postižením, rodilí mluvčí angličtiny, a rodinný stav.

tento ovládací panel pro nábor rozmanitosti slouží jak jako snadný způsob, jak sledovat cíle náboru, tak jako být transparentní v otázkách, jako je genderová rozmanitost a etnická rozmanitost. Dashboard bufferu také poskytuje možnost zobrazení podle typu role-Filtr podle vedení, technických a netechnických rolí.

nejen, že to pomůže najímání manažerů zůstat na vrcholu rozmanitosti náborového pokroku, ale také pomáhá v zaměstnavatel branding a zapojení zaměstnanců. Stávající členové týmu i potenciální kandidáti mohou jasně vidět, jak velký pokrok je dosažen směrem k závazku společnosti Buffer k přijímání rozmanitosti.

více dashboardů pro nábor rozmanitosti naleznete v této zprávě společnosti intel, která obsahuje příklady od společností Google, Microsoft, na adrese&T a další.

může existovat něco jako příliš mnoho rozmanitosti?

” příliš mnoho ” rozmanitosti není ve skutečnosti problém-organizace jsou s větší pravděpodobností obviněny z otázek rozmanitosti, jako je reverzní diskriminace nebo tokenismus. Aby se zabránilo zpětné diskriminaci, měly by být stanoveny cíle najímání, které by napravily minulé překážky chráněné skupiny v příležitostech. Například upřednostnění menšinové skupiny pro postup na manažerskou úroveň je cílem právní rozmanitosti.

Tokenismus je potenciální úskalí, které vyplývá ze zvyšování rozmanitosti bez zlepšení inkluzivity. Tokenismus je, když jsou jednotlivci z nedostatečně zastoupených komunit najati nebo povýšeni, ale nemají stejný vliv nebo s nimi není zacházeno se stejným respektem jako s jejich většinovými protějšky. Jak popisuje Forbes, menšina může být “v týmu”, ale ne ” ve hře.”

aby organizace plně využily výhody rozmanitosti, musí investovat do vytváření inkluzivní kultury. “Zvýšení počtu tradičně nedostatečně zastoupených lidí ve vaší pracovní síle automaticky nepřináší výhody,” řekl Harvard Business Review. “Přijetí přístupu” přidat rozmanitost a rozruch”, zatímco podnikání pokračuje jako obvykle, nebude podnítit skoky v efektivitě nebo finanční výkonnosti vaší firmy.”

vnímání ,že může existovat “příliš mnoho rozmanitosti”, pravděpodobně pochází z nedostatku inkluzivity. Přidání různých perspektiv může vést k napětí a konfliktům-pokud není organizace připravena se správnými nástroji, inkluzivní prostředí, a myšlení.

jak zvýšit rozmanitost

existuje řada způsobů, jak překonfigurovat své náborové postupy a povzbudit různé kandidáty, aby se připojili k vašemu týmu.

• Rozšiřte své kandidátské potrubí: hledejte kandidáty mimo své tradiční platformy a události. Seznam otevřených pozic na webech, jako jsou Tech Ladies, POCIT, revizní cesta nebo Power To Fly.
• Vylepšete své popisy práce: použijte nástroj, jako je Textio, abyste zajistili, že popisy práce a výpisy pozic budou psány v genderově neutrálním, inkluzivním a jasném jazyce, abyste přilákali kvalifikované kandidáty.
• použijte test dovedností: testy dovedností mohou pomoci překonat nevědomé zkreslení spojené s procesem pohovoru a také vést k šťastnějším a dlouhodobým pronájmům.

• učinit pohovory inkluzivnější: Poskytněte možnost videohovoru, aby vyhovoval kandidátům s omezeními mobility. Nechte více zaměstnanců — z různých prostředí-pohovořit s kandidáty, abyste poskytli řadu perspektiv.
• Aktualizujte značku zaměstnavatele: zvýrazněte vše, co děláte pro vytvoření inkluzivní kultury, jako jsou způsoby, jak vaše společnost podporuje komunitní iniciativy nebo rozvojová školení, která nabízíte zaměstnancům.

navzdory těmto jasným krokům, které mohou vést k lepší rozmanitosti, se mnoho organizací snaží dosáhnout cílů rozmanitosti. Existuje mnoho důvodů, proč tomu tak je-ale než investujete do najímání rozmanitosti, ujistěte se, že vaše společnost má správnou infrastrukturu a závazek vedení, aby tyto iniciativy byly úspěšné.

jak nastavit cíle najímání rozmanitosti

kvantitativní opatření najímání rozmanitosti začínají základní linií. Vyzkoušejte hodnocení, jako je pracovní list Hubspot, který vám pomůže sledovat metriky náboru a zjistit, kde by se mohlo zlepšit najímání rozmanitosti.

dalším krokem je získat buy-in od svého vedoucího týmu. Příliš často, rozmanitost je považována za ” HR problém.”

” když mandát pro najímání různých kandidátů spadá na důstojníky pro rozmanitost a začlenění, ale není považován za obchodní prioritu od generálního ředitele, je pro náboráře velmi obtížné přivést různé kandidáty, ” píše Fast Company.

prezentujte své cíle v oblasti náboru rozmanitosti, stejně jako zjištění vašeho základního průzkumu, abyste vytvořili obchodní případ pro nastavení vyšší laťky. S buy-inem od vašich vedoucích představitelů pak můžete pokračovat v systematickém zlepšování rozmanitosti, vlastního kapitálu a začlenění ve vaší společnosti.