jak používat formulář pro hodnocení žadatele při náboru

2. Nastavte váhy pro každou kompetenci. Tazatelé nastaví váhy každé kompetence na stupnici 1-5, protože se vztahují k úspěchu v pozici.

vaše společnost například zjistí, že hlavní kompetence motivace je pro otevření prodeje velmi důležitá. Tazatel by silně vážil motivaci jako 4 nebo 5 na formuláři hodnocení žadatele.

3. Vypočítejte vážený průměr každé kompetence. Jakmile všichni tazatelé přiřadili váhy kompetencím, které jste vybrali v kroku 1, vypočítáte vážený průměr.

pro výpočet váženého průměru jednotlivých kompetencí, celková hmotnost každého tazatele přiřazená kompetenci a vydělte počtem tazatelů.

pokud máte například 10 tazatelů, sečtete váhu každého tazatele přiřazenou k základní kompetenci motivace a dorazíte na 40. Pak vydělíte 40 na 10, abyste získali hodnotový faktor 4.

Nyní máte hodnotu pro každou kompetenci a můžete objektivně měřit schopnosti každého kandidáta proti této hodnotě.

4. Rozhovor každého kandidáta a přiřadit skóre. Každý tazatel vstoupí do pohovoru připravený určit, zda kandidát nejlépe vyhovuje otevření práce.

toho je dosaženo položením otázek behaviorálního rozhovoru týkajících se každé kompetence. Poté tazatel založí své hodnocení na důkazech shromážděných o kandidátovi z odpovědí na otázky pohovoru. Je důležité, aby tazatel tvořil otázky, které odpovídají kompetencím, aby posoudil odpovědi kandidáta.

po dokončení pohovoru každý tazatel přiřadí skóre schopnosti žadatele, protože se týká základní kompetence na základě důkazů shromážděných v rozhovoru.

pokud je hodnotový faktor pro motivaci 4, ale schopnost kandidáta je 2 na základě důkazů v rozhovoru, pak máte měřitelné informace, které vám pomohou při rozhodování o náboru. Projdete stejným procesem pro každou kompetenci.

5. Celkem všechna skóre určit nejvhodnější. Nastavili jste parametry, identifikovali klíčové kompetence, zvážili hodnotu každé kompetence a shromáždili důkazy o klíčových kompetencích kandidáta. Nyní můžete objektivně měřit, který kandidát se nejlépe hodí pro vaše pracovní místo.

nejprve každý tazatel vynásobí hodnotový faktor schopností kandidáta pro každou základní kompetenci. V našem motivačním příkladu byla hodnota 4 a kandidát zařadil 2, takže celková kategorie je 8.

tento výpočet dokončíte pro každou z klíčových kompetencí, které měříte pro otevření úlohy. Skóre každého kandidáta se pak sečte. Pokud kandidát a celkem 60 a kandidát B celkem 70, pak víte, že kandidát B je pro tuto roli vhodnější.

tím se odstraní subjektivita, spekulace a předsudky o kandidátech výlučně pomocí důkazů v rozhovoru a číselných hodnot k přijímání rozhodnutí.

to také řeší scénáře, kdy jedna osoba ve vaší organizaci věří, že kandidát a by měl být najat ze subjektivního důvodu ,jako je osoba ” měl lepší rozhovor.”

ale protože máte proces a používáte formulář hodnocení žadatele, všichni ostatní ve vaší společnosti mohou poukázat na měření, které říká, že kandidát B bude s největší pravděpodobností úspěšný, protože prokázali zvládnutí kompetencí, které byly pro tuto roli životně důležité.