jak: vést výkonnostní rozhovor se zaměstnancem

• Sharlyn Lauby
• 17 duben 2013

(Poznámka redakce: h / t Bose Ogundiyun, PHR pro myšlenku tohoto příspěvku.)

máte zaměstnance, který nepřispívá svým spravedlivým podílem. Víš, že to musíš řešit. Zbytek týmu může říct, že tento zaměstnanec je špatný umělec. Pokud něco neuděláte, vaše důvěryhodnost utrpí. Ale co říkáte?

účelem takovýchto rozhovorů není potrestat zaměstnance. Jde o změnu jejich výkonu. Proto nechcete zdržovat konverzaci. Čím déle budete čekat; tím těžší je konverzace. Protože zaměstnanec si bude myslet, že jejich chování je přijatelné, protože to nikdo neřešil.

zde je přehled, který můžete použít při přemýšlení o konverzaci, kterou chcete se zaměstnancem vést.

1. dejte zaměstnanci vědět o vašem zájmu. Minimalizujte význam této konverzace tím, že strávíte obrovské množství času mluvením o nejnovější epizodě hlasu a trochu na téma výkonu. To je důležitá záležitost a mělo by se s ní zacházet.
2. Podělte se o to, co jste pozorovali. Nabídněte specifika skutečného chování, kterého jste byli svědky. Pokud někdo jiný byl svědkem chování, zkuste tam mít tuto osobu. Zaměstnancům se nelíbí řádek “někdo mi řekl, že jsi to udělal…” pokud se snažíte napravit chování, být schopen konkrétně diskutovat o chování.
3. vysvětlete, jak jejich chování ovlivňuje tým. Zaměstnanci si možná neuvědomují, jak jejich chování negativně ovlivňuje organizaci nebo tým. Je důležité vytvořit spojení mezi jejich chováním a dopadem na společnost. Pokud negativní dopad nelze vysvětlit, pak se zaměstnanec zeptá, proč musí změnit své chování.
4. řekněte jim očekávané chování. Je možné, že zaměstnanec nebude vědět, co by měl dělat. Přijďte do diskuse připraveni vysvětlit, co je přijatelný standard a jak může zaměstnanec dosáhnout standardu.
5. vyžádejte si od zaměstnance řešení, jak situaci napravit. To je tak důležité! Nechte zaměstnance, aby vám řekl, co udělají, aby situaci napravili. Vytváří buy-in. Pokud řeknete zaměstnanci, co má dělat, nekoupili se do toho. Dejte zaměstnanci čas na přemýšlení o možných řešeních.
6. sdělte důsledky. Nechte zaměstnance vědět, co se stane, pokud se situace nevyřeší. Všimněte si, že jsem o disciplinárním řízení nenapsal ani slovo. Někdy je důsledkem zaměstnanec nebude mít nárok na převod. Nebo se nebudou moci účastnit flex time. Možná je dalším krokem disciplína. Bez ohledu na, ujistěte se, že zaměstnanec si je vědom toho, co se stane, pokud záležitost není vyřešena.
7. dohodněte se na následném datu. Žádná zpráva není dobrá zpráva není filozofie řízení. Poté, co zaměstnanec souhlasí s tím, že bude usilovat o zlepšení svého výkonu, stanovte Datum sledování a diskutujte o pokroku.
8. Vyjádřete svou důvěru. Protože cílem této konverzace je zlepšit výkon, nebojte se říct zaměstnanci, že jste si jisti, že situaci napraví.

nikdo z nás nemá rád negativní rozhovor o výkonu. Vždy se snažím pamatovat na účel-je to pomoci zaměstnanci změnit jejich chování. Pokud konverzace zůstane zaměřena na pomoc zaměstnanci být úspěšný pak doufejme, že nikdy eskaluje k disciplinárnímu řízení.

rozhovory o výkonu mohou být trochu děsivé – jak pro osobu, která je dává, tak pro osobu, která dostává zpětnou vazbu. Udělejte si čas na plánování svých myšlenek. Přemýšlejte o různých odpovědích, které by mohly vzniknout a jak byste na ně odpověděli. Příprava usnadní konverzaci.

obrázek se svolením HR Barman