jednání s oprávněnými zaměstnanci

Úvod

jak se vypořádat s oprávněnými lidmi? Byl jsem konfrontován s touto otázkou dvakrát v posledních několika měsících. Jeden se týkal studenta a druhý organizace klienta. I když jsou okolnosti odlišné, chování je podobné.

v případě jednoho studenta v mé třídě napadl známku, kterou jsem mu dal, a považoval to za osobní urážku, že bych jeho papír neoznačil za “A”. Navzdory tomu, že poskytl konstruktivní zpětnou vazbu, jeho zaměření zůstalo známkou, a zdálo se, že jeho chování vede soutěž o vyšší známky.

ve druhém případě zaměstnanci v organizaci klienta odmítli zpětnou vazbu na navrhovanou iniciativu vyvinutou vlastníkem a dokonce šli tak daleko, že zpochybnili jeho pravomoc a rozsah rozhodování.

co je nárok?

jednoduše řečeno, pocit nároku zahrnuje jednotlivce, který pevně věří, že si zaslouží určitá privilegia nebo výhody z důvodu svého sociálního postavení, role nebo autority. Aby bylo jasno, nárok neznamená, že každý, kdo zpochybňuje nebo zpochybňuje akci nebo rozhodnutí, má svým chováním nárok. Spíše to, co odlišuje nárok od výslechu, je arogance, s jakou jednotlivec prosazuje své osobní postavení nebo vlastní zájem, a významný přínos, který doufají, že obdrží.

v případě mého studenta mě oslovil během přestávky ve třídě, nadával mi, že jsem mu dal to, co považoval za nízkou známku (ve skutečnosti to bylo 75%, takže to nebylo, jako bych ho zklamal), a řekl mi, že se hlásí na jinou školu a potřebuje nejlepší známky k zajištění přijetí. Pak mě velmi tupým a nekompromisním tónem informoval, že očekává více než 80%. Vzal jsem ho před třídu, řekl jsem mu, že, s jeho svolením, zařídit, aby kolega ohodnotil jeho papír,a radil, že ať už je známka jakákoli, tím vyšší dostane. Neochotně souhlasil. Můj kolega známkoval papír na 65%.

ve druhém případě zaměstnanci řekli vedoucímu organizace klienta, že neposkytnou zpětnou vazbu na konkrétní projekt, který byl navržen. Vydali samostatný soubor směrnic o tom, co by upřednostňovali, které účinně nadávaly klientovi za způsob podnikání. Můj klient v době psaní uvažuje o svých možnostech.

při hodnocení možností jsem se podíval na různé výzkumy na toto téma. Existuje proud myšlenek, který vyvozuje, že nejčastějším zdrojem tohoto chování jsou tisíciletí, a že to pramení z nedostatku emoční zralosti a přesvědčení, že buď nemohou, nebo nepřijmou odpovědnost za důsledky svého chování nebo jednání.

techniky pro řešení nároku:

existuje další skupina myšlení, která věří, že příchod našeho sociálního státu udělal hodně pro udržení přesvědčení, že jednotlivci musí být rozmazlováni a drženi po celý život. Stejně jako sociální stát chrání své občany, tak zastánci nároků tvrdí, že by jim měl být poskytnut a dluží jim jejich zaměstnavatel.

Nejsem si jistý, zda je některý z těchto perspektiv správný. Vím, že nárok se šíří, a lidé, se kterými mluvím, od akademiků po obchodní profesionály jsou často v rozpacích, aby pochopili, jak se s tím vypořádat.

domnívám se, že řešení tohoto chování má dvě dimenze. První vyžaduje, abyste pochopili, co ho motivovalo. Druhý vyzývá k akci. Zde je několik praktických tipů:

při prvním výskytu:

1. Ptejte se … a spousta z nich. Pokud někdo projeví toto chování, zeptejte se jich, proč se cítí tak, jak se cítí. Snažte se pochopit, co je motivuje a proč se cítí tak, jak to dělají. Zjistěte, zda můžete identifikovat konkrétní okolnost nebo problém, který tento problém odhalil. Zjistěte, zda existuje nějaké ospravedlnění v jejich vnímání nebo přesvědčení. Pokud se zdá, že to, co je odvozeno, může mít nějakou zásluhu, vyšetřujte, abyste potvrdili nebo vyvrátili vnímání.

2. Jednotnost stresu a spravedlivé zacházení. Pokud se situace objeví jako nárok, zdůrazněte důležitost jednotnosti a spravedlnosti v Organizaci. Vysvětlete osobě, která projevuje chování nebo vyjadřuje Komentáře, že s nimi není zacházeno jinak než s ostatními. Pokud je to možné, buďte připraveni poskytnout konkrétní příklady, které doloží váš argument.

3. Stanovte jasná očekávání. Vysvětlete, co si myslíte, že jsou normativní standardy chování, které očekáváte. Použijte praktické příklady pro ilustraci vašeho bodu.

4. Stres týmová práce. Zdůrazněte, že zaměstnanci ve vaší organizaci jsou součástí týmu a že neexistuje žádné odůvodnění ani důvody pro diferenciální zacházení.

pro opakované výskyty:

pokud jste se setkali se zaměstnancem, ale chování přetrvává, je zřejmé, že musíte zaujmout stanovisko:

1. Říkejte tomu, co to je. Když jsem absolvoval koučování na vysoké škole výkonného koučování v Kalifornii, jeden z mých instruktorů, Rely Nadler, míval rčení, které se mnou vždy rezonovalo. Říkával, že když jste konfrontováni s problémem, musíte ho “pojmenovat, abyste ho zkrotili”. Pokud se chování podobá nároku, zavolejte na to, co to je. Řekněte osobě, která to prokazuje, chování, které vystavuje, a jak je to nepřijatelné.

2. Netolerujte špatné chování. Ujasněte si, jaké jsou očekávané normy a normy do budoucna. Posílit význam týmové práce a spolupráce.

3. Sledujte situaci pro zlepšení. Sledujte, že neexistují žádné opakující se vzorce, komentáře nebo chování.

4. Pokud se věci nezlepší, buďte připraveni jednat rozhodně. Pokud varování nevede ke zlepšení, možná budete muset problém vyřešit závažnějšími sankcemi nebo disciplínou.

nárok není jen generační normou, ale spíše nepřijatelným chováním na pracovišti, které, pokud není zaškrtnuto, může podkopat morálku a přispět k organizační nejednotě.

Závěrečná myšlenka:

více než kdy jindy je dnešní pracoviště závislé na spolupráci. Propojenost podnikání, šíření projektového řízení, a potřeba spolupráce mezi zaměstnanci, vyžaduje jednotlivce, kteří mohou vzájemně spolupracovat, sdílet a podporovat se. Přechovávání nesouhlasného vlivu v řadách, které věří, že je dlužen více, zaslouží si větší odměny nebo by měl být příjemcem další chvály, úcty, vděčnosti, viditelnosti nebo výhod, může podkopat firemní kulturu vaší organizace rychleji než tahání volných nití na svetr.

dlouhodobě tvrdím, že jedním z kritických problémů dnešní práce je nedostatek mentorů. Podniky nyní běží “štíhlé a průměrné”a očekávají, že zaměstnanci “narazí na zem”. Není divu, že příliš často jsou mladí zaměstnanci hozeni do rolí bez správné orientace a průběžného vedení. Nechte lidi na svých vlastních zařízeních, aniž byste poskytli zpětnou vazbu a směr, a nemělo by být žádným překvapením, že pocit izolace vyvolává pocity frustrace a touhy po více.

pocit nároku roste a čím déle se hnisá a nekontroluje, tím rychleji rozpustí kulturní strukturu, která váže mnoho organizací. Vědět, jak to zkontrolovat, vyžaduje kombinaci odvahy a trpělivosti.