míra retence zaměstnanců: vše, co potřebujete vědět

jsme uprostřed revoluce na pracovišti. Způsob, jakým pracujeme a kde pracujeme, je neustále zpochybňován a měněn. To také nutí zaměstnavatele, aby přehodnotili své strategie získávání talentů a udržení zaměstnanců, aby drželi krok s těmito neustálými změnami. To znamená, že míra retence zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších metrik HR, které vám mohou pomoci pochopit, jak dobře si vaše organizace udržuje své zaměstnance.

je samozřejmé, že zaměstnavatelé chtějí udržet své špičkové talenty. Pokud tak neučiníte, způsobuje pouze narušení na pracovišti, ale také poškozuje celkové obchodní výsledky. Určitá úroveň obratu je nevyhnutelná, protože zaměstnanci budou vždy pokračovat. To může být způsobeno odchodem do důchodu, nebo zaměstnanec může potřebovat přemístit nebo nemůže pokračovat v práci, například. A pak samozřejmě zaměstnanci někdy hledají lepší příležitosti.

získání vysoce talentovaných zaměstnanců v organizaci je náročné, protože válka o talent pokračuje. Proto by jejich udržování na palubě mělo být prioritou každé organizace. Proč a jak vypočítáte míru udržení zaměstnanců? Pojďme se do toho ponořit.

obsah
jaká je míra udržení zaměstnanců?
vzorec pro udržení zaměstnanců
proč je důležité znát míru udržení zaměstnanců?
jak vypočítáte míru udržení zaměstnanců?
jaká je dobrá míra udržení zaměstnanců?
jak zlepšit míru retence zaměstnanců

jaká je míra retence zaměstnanců?

míra retence zaměstnanců je měřítkem schopnosti organizace udržet stabilní pracovní sílu. Ukazuje počet zaměstnanců, kteří zůstávají ve společnosti po určitou dobu ve srovnání s celkovým počtem zaměstnanců v tomto období.

vzorec pro udržení zaměstnanců

níže je uveden vzorec pro výpočet udržení zaměstnanců:

zde je několik zjednodušených příkladů, jak byste použili vzorec:

Příklad 1

společnost digitálního marketingu má 300 zaměstnanců. Během loňského roku odešlo 15 zaměstnanců.

míra udržení zaměstnanců= ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% udržení zaměstnanců.

příklad 2

na začátku pandemie COVID-19 musela společnost live events zaměstnat více než 2,000 XNUMX zaměstnanců. V té době byl jejich počet 5000.

míra udržení zaměstnanců= ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% udržení zaměstnanců

příklad 3

v posledním roce se nadnárodní banka rozhodla přejít k digitální bance a v důsledku toho uzavřela všechny své pobočky bank. Výsledkem je více než 10 000 zaměstnanců (bankovní pokladní, recepční atd.) přišli o práci. Měli průměrný počet zaměstnanců 200 000.

míra udržení zaměstnanců= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% retence zaměstnanců

proč je znalost míry retence zaměstnanců důležitá?

existuje několik důvodů, proč znát míru udržení zaměstnanců je zásadní:

• snížení nákladů společnosti-studie ukazují, že nahrazení zaměstnance stojí v průměru 6 až 9 měsíců platu. Pochopení míry retence ke snížení nákladů je tedy zásadní.
• zvýšení produktivity zaměstnanců – čím déle někdo zůstane s organizací, tím produktivnější se stanou. Je to proto, že zaměstnanci chápou, jak dělat věci mnohem rychleji, jsou schopni rychleji navazovat spojení a dělat věci lépe. Vysoká míra fluktuace zaměstnanců také vede k narušení kontinuity a tím i produktivity.
• zlepšení zapojení zaměstnanců-pochopení míry retence vám umožní pracovat na aspektech zásadních pro zapojení zaměstnanců – jako je budování vaší organizační kultury, zlepšení morálky zaměstnanců, rozvoj potrubí talentů a vytváření efektivních týmů.
• řešení problémů s náborem-vaše míra retence bude označovat vaše oblasti zaměření jako organizace. Pochopíte, zda jste v určitých rolích a v určitých odděleních ohroženi. Výsledkem je, že jste schopni aktivně pracovat na řešení všech problémů, které by mohly nastat.

ještě důležitější je, že pochopení míry udržení zaměstnanců vám pomůže identifikovat faktory, které jsou pro každou organizaci kritické. Zaměstnanci, kteří mají kritické dovednosti v poptávce, jsou obvykle neustále přijímáni a je těžké je získat. Tito zaměstnanci, často označovaní jako “vysoce potenciální zaměstnanci”, jsou pro každou organizaci zásadní z hlediska technických dovedností a vedení.

vzhledem k tomu, že se shromažďuje více údajů, jsou organizace schopny provádět strategické rozvojové iniciativy. Podívejte se například na tuto studii Deloitte provedenou v roce 2020, abyste pochopili, co by povzbudilo zaměstnance k hledání nového zaměstnání:

mít taková interní data v kombinaci s hledáním míry retence umožní organizacím vytvářet inteligentní strategické filmy. Například výše uvedený graf ukazuje, že zaměstnanci se pravděpodobně budou pohybovat kvůli nedostatku kariérního postupu. Při vytváření vertikálních pracovních příležitostí nemusí být vždy možné, organizace se mohou podívat na kreativní řešení, jako je vytváření horizontálních tahů, vyslání, mentorství a koučování, a dávat vysoce potenciálním zaměstnancům důležité projekty, na kterých mohou pracovat. Takové iniciativy mohou pomoci v boji proti nízké míře retence.

stejná studie se také zeptala, co by přimělo zaměstnance zůstat. To byly výsledky:

je zajímavé poznamenat, že faktory, které by přiměly zaměstnance odejít a co by je přimělo zůstat, nejsou stejné. Proto je důležité pochopit uchovávání z několika datových bodů. Jako příklad, a nepřekvapivě, jako hlavní důvod, proč by zaměstnanci zůstali u svého současného zaměstnavatele, vyšly další finanční pobídky. I když nemusí být vždy možné vždy platit zaměstnancům více, můžete to porovnat s příslušnými údaji o odměnách, abyste pochopili, zda váš kompenzační program ovlivňuje vaše retenční sazby.

jak vypočítáte míru udržení zaměstnanců?

podívejme se na výpočet míry udržení zaměstnanců podrobněji.

Krok 1

Definujte časové období pro výpočet. To vyžaduje, abyste pochopili potřebu toho, co se snažíte vypočítat. Pokud se například pokoušíte vypočítat, kolik zaměstnanců IT opustilo vaši organizaci za posledních pět let, pak by dané roky byly časové období. Nebo například chcete porovnat, jak byla vaše míra retence ovlivněna pandemií. Možná budete chtít provést srovnávací analýzu vaší retenční rychlosti.

takže můžete vypočítat časové období pandemického období (např. 1. ledna 2020-červen 2021), což je 17 měsíců. Chcete – li provést srovnání, možná budete chtít vypočítat další období 17 měsíců před pandemií (např.

Krok 2

Určete počet zaměstnanců v první den časového období. Údaje o počtu zaměstnanců na začátku časového období můžete extrahovat z databáze zaměstnanců.

Krok 3

Určete počet zaměstnanců v poslední den daného období. Toto jsou také data, která můžete extrahovat z databáze zaměstnanců.

Krok 4

pro výpočet míry retence zaměstnanců použijte vzorec retence zaměstnanců. Viz výše o tom, jak používat vzorec.

Krok 5

porovnejte míru retence s předchozím obdobím, průmyslovými standardy a/nebo různými skupinami zaměstnanců

podívejme se na příklad, jak můžete měřit míru retence:

výpočet:

1 Leden 2018-červen 2019

míra udržení zaměstnanců= ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% retence zaměstnanců

1 Leden 2020-červen 2021

míra retence zaměstnanců= ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% retence zaměstnanců

je zřejmé, že v období od 1.ledna 2020 do června 2021 je podstatně nižší míra retence. Může to být způsobeno vnějšími faktory (jako je COVID-19) nebo vnitřními faktory, jako je nespokojenost s prací zaměstnanců, míra zapojení nebo jiné vnitřní faktory ovlivňující udržení zaměstnanců.

jaká je dobrá míra udržení zaměstnanců?

míra retence 99% nemusí být vždy dobrá. Určitý obrat je užitečný, aby umožnil příležitosti pro růst v rámci organizace a také příležitosti přivést externí talenty. Můžete se také chtít zbavit zaměstnanců s nízkou výkonností prostřednictvím dobrovolného obratu.

obecně by vaše organizace měla usilovat o vysokou funkční retenci a přiměřený funkční obrat.

průměrná míra retence v USA je 90% – liší se však podle odvětví a odvětví. Je důležité vypočítat míru retence na pozici nebo oddělení, protože některé pozice mohou být více žádané než jiné, v závislosti na trhu práce. Například LinkedIn zjistil, že návrháři uživatelských zkušeností měli vyšší obrat (23%) než většina pozic, takže udržení zaměstnanců s touto dovedností by bylo zřejmou prioritou.

jak zlepšit míru retence zaměstnanců

co mohou personalisté udělat pro zvýšení retence zaměstnanců v jejich organizaci?

Pronájem s ohledem na zachování

to je zvláště důležité v odvětvích s vysokým obratem, jako je maloobchod, pohostinství nebo kontaktní centra. Například poskytněte svým kandidátům realistický náhled práce a spravujte jejich očekávání v procesu náboru, aby si byli vědomi toho, jaká je práce a společnost. Najměte si také kandidáty, kteří rezonují s hodnotami vaší společnosti. Během pohovoru získejte realistické pochopení očekávání a záměrů kandidáta. Můžete se také podívat na předchozí funkční období kandidáta u jiných zaměstnavatelů.

nábor s ohledem na udržení vám pomůže zajistit vyšší spokojenost s prací nových zaměstnanců a nižší míru obratu v prvním roce.

Poslouchejte a jednejte podle zpětné vazby zaměstnanců

Toto je zpětná vazba získaná z průzkumů zapojení, cílových skupin zaměstnanců, ale také z výstupních rozhovorů. Co můžete udělat, aby zaměstnanci zůstali? Je nezbytné jednat podle průzkumů zapojení, protože nedostatek opatření může způsobit nelibost a nespokojenost zaměstnanců a také obecně negativní postoj k průzkumům zapojení do budoucna.

musíte jednat na základě zpětné vazby na organizační úrovni (jako je možná investice do nové platformy), ale také na individuální úrovni(jako je zasílání zaměstnanců na konkrétní rozvojové programy nebo poskytování určitých projektů s vysokým potenciálem zaměstnanců). Může být také užitečné věnovat zvláštní pozornost zaměstnancům s vysokým potenciálem a kritickými dovednostmi, protože jsou ve vysoké poptávce a nízké nabídce. Musíte také mít přehled o nových zaměstnancích, abyste zabránili předčasnému obratu.

Zvyšte zapojení zaměstnanců

angažovaní zaměstnanci pravděpodobně zůstanou ve společnosti déle. Proto musíte zavést solidní plán zapojení zaměstnanců. Malé věci, které můžete udělat pro zlepšení spokojenosti a zapojení zaměstnanců, včetně zvýšení příležitostí k učení a růstu, transparentní propagační postupy, zdravotní pojištění, politika rodičovské dovolené, diverzifikace odměn, uznání, a výhody, a poskytování smysluplné práce.

a co víc, podpora zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem pomáhá předcházet vyhoření zaměstnanců.

Práce na firemní kultuře

organizační kultura a hodnoty mají dopad na udržení zaměstnanců. Vždy hledejte způsoby, jak zvýšit inkluzivitu vaší organizační kultury a podpořit sounáležitost. Chcete-li zlepšit firemní kulturu, vždy se podívejte na výsledky vašeho průzkumu a uvědomte si vnější prostředí, ve kterém působíte. Firemní kultura a pracovní prostředí trvá dlouho, než se vyvíjí a transformuje, takže je důležité být vždy konzistentní a pracovat na dlouhodobých plánech.

podporovat profesní a osobní rozvoj

zaměstnanci, kteří vidí, že jejich zaměstnavatel investuje do jejich vzdělávání a rozvoje, s větší pravděpodobností zůstanou v Organizaci. Proto byste se měli zaměřit na rozvoj dovedností a kompetencí vašich zaměstnanců a zmapovat jim jasné kariérní cesty. Organizace většinou investují do vzdělávacích a rozvojových příležitostí a zdrojů; při kontrole statistik ze systémů řízení žáků však může být využití poměrně nízké. Příležitosti k učení a rozvoji proto musí být účelné a just-in-time.

pokud zaměstnanec získá nové dovednosti prostřednictvím učení/rozvoje, mělo by to ovlivnit jejich kariéru a příležitosti, které dostanou k zobrazení této dovednosti. Lídři v organizaci jsou také zodpovědní za vytvoření kultury učení tím, že předvedou svůj záměr rozvíjet se prostřednictvím různých programů.

poslední slovo

výpočet a zlepšení míry udržení zaměstnanců umožňuje vaší organizaci pracovat efektivněji a v konečném důsledku pozitivně ovlivnit její výkon. Není to jeden z těch “hezké mít” statistiky, ale obchodní imperativ zůstat konkurenceschopný.