Moderní strategie na podporu rozmanitosti, spravedlnosti a inkluze na dnešním pracovišti

v dnešní epizodě diskutujeme o strategiích na podporu a řešení rozmanitosti, spravedlnosti a inkluze (DE&I) na pracovišti. Zkoumáme výhody DE& I pro podnikání i zaměstnance a roli vedení při propagaci a oslovování DE&i.

mluvíme také o budování kultury DE& I na pracovištích, která nemusí mít tento typ kultury. Nakonec diskutujeme o výzvách přivedení DE&I na pracoviště.

Toto je část 2 naší 3dílné série o rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění. Podívejte se na poslech:

Část 1: Co je rozmanitost, spravedlnost a začlenění: klíčové rozdíly a dopady na podnikání dnes

Část 3: Jak Společenská odpovědnost a rozmanitost v moderním pracovišti buduje lepší podniky

podívejte se na epizodu:

raději poslouchejte:

Přečtěte si, o čem jsme diskutovali:

Karl Yeh:

dnes se ke mně připojila Janelle St. Omer, regionální místopředseda s Benevity, a budeme mluvit o rozmanitosti, rovnosti, inkluzi na pracovišti. Takže Janelle, jaké jsou výhody de&I na pracovišti?

jaké jsou výhody diverzity, rovnosti a začlenění na pracovišti?

Janelle St. Omer:

absolutně, Karle, děkuji a ahoj všem.

takže si myslím, že existuje několik výhod, jeden z pohledu společnosti a dva z pohledu zaměstnance.

větší fond talentů

z pohledu společnosti se díváte na věci, jako je větší fond talentů.

myslím, že

když jsou společnosti omezeny ve svém myšlení nebo myšlení směrem k různorodé a spravedlivé a inkluzivní pracovní síle, omezují nejvyšší talenty, které mohou skutečně najmout do své organizace.

všude existuje talent.

a příliš často se společnosti ocitají v hlavolamu “no, nemůžeme najít talenty z určité skupiny”.

vlastně nemám pocit, že ten hlavolam je skutečný. Mám pocit, že když se společnost snaží opravdu změnit svou strategii získávání talentů, při pohledu na to, jak budují potrubí talentů, existují špičkové talenty z mnoha, mnoho různých skupin, které tam existují.

zvýšená angažovanost a důvěra zaměstnanců

myslím, že druhou věcí, pokud jde o přínos, je zvýšené zapojení a důvěra zaměstnanců. Zaměstnanci se chtějí vidět v celé organizaci.

• chtějí se vidět ve svých vůdcích.
• chtějí se vidět ve svých středních manažerech.
• chtějí se vidět ve vašich mladších zaměstnancích.
• chtějí mít pocit, že jsou součástí společnosti.
• chtějí se cítit propojeni.
  a někdy může být obtížné cítit se připojeni k vašemu pracovišti a mít tuto afinitu k Vaší společnosti, pokud když se rozhlédnete kolem, nevidíte nikoho, kdo vypadá jako vy.

zaměstnanci mohou mít zvláštní výzvy.

a pokud nemají nikoho, s kým mohou mluvit v rámci své společnosti, která zastupuje jejich konkrétní skupinu, často to může způsobit odpojení zaměstnance vůči pracovišti.

a pokud jde o budování důvěry a skutečné uznání, že zaměstnanci chtějí důvěřovat svému pracovišti.

pokud se podíváte na barometr Edelman Trust, který byl vydán v loňském roce, právě teď jsou společnosti nejdůvěryhodnější institucí.

takže zaměstnanci, spotřebitelé, zákazníci, chtějí důvěřovat společnostem a práci, kterou dělají.

takže důvěřují společnostem, aby udělaly správnou věc.

rozmanitost vede k dalším inovacím

a mít pracoviště zaměřené na rozmanitost, které vnáší spravedlnost a poskytuje inkluzivní prostředí, kde se zaměstnanci cítí, že patří, je správná věc, a to i mimo dopad spodního řádku.

a myslím, že existují perspektivy kolem inovací, které mají různé týmy.

máme tendenci přemýšlet o rozmanitosti velmi omezeným způsobem.

často máme tendenci o tom přemýšlet z hlediska pohlaví, sexuální orientace, náboženství nebo rasy.

ale rozmanitost je tak obrovské téma.

mohli bychom přemýšlet o neurodiverzitě.

mohli bychom přemýšlet o rozmanitosti prostředí, rozmanitosti perspektiv, rozmanitosti z hlediska stylu myšlení.

takže existuje tolik různých způsobů, jak můžeme přemýšlet o rozmanitosti.

myslím, že když společnosti skutečně umožňují svým zaměstnancům ukázat se na pracovišti jako nejlepší verze sebe sama, to je místo, kde se kouzlo může skutečně stát.

tam dochází k inovacím, když zaměstnanci nemají pocit, že se potřebují přizpůsobit určitému způsobu, jak něco dělat, a mohou zpochybnit myšlenky, mohou zpochybnit status quo.

to jsou společnosti, které to přijmou, to jsou společnosti, které berou své organizace na další hranici a uznávají, že tam, kde jsme dnes, není nutně to, kam jdeme zítra.

a stejné věci, které jsme dnes udělali, nebudou tím, co naše organizace potřebuje, aby nás posunula na další úroveň.

takže pokud přijmeme tuto rozmanitost, pokud jde o bohatství toho, co můžeme přinést naší organizaci, zlepší nás to pouze z hlediska našich produktů, našich služeb, našich procesů.

lepší rozhodování

a myslím, že i lepší rozhodování.

protože když přemýšlíte o jednotlivcích, kteří by mohli být různorodí, jsou schopni přinést do konverzace širokou škálu perspektiv.

když se rozhodujete ve vakuu pro své zaměstnance a existuje rozpor mezi zkušenostmi těch, kteří rozhodují, a zkušenostmi těch, kteří jsou rozhodnutími ovlivněni, může dojít k úplnému odpojení, pokud neexistuje tato shodnost.

pokud tedy přemýšlíte o jednotlivcích, kteří by mohli být ze skupiny hledající kapitál,jsou schopni přinést perspektivu, možná, na určitá témata, ať už je to způsob, jakým jsou vaše marketingové materiály navrženy, pokud jde o skutečné zastoupení ve vašich marketingových materiálech, uznává, že možná je vaše technologie přístupná všem jednotlivcům, kteří by k ní mohli přistupovat.

pokud jste nikdy nezažili něco, co je pro vás někdy obtížné, neříkám nemožné, ale občas je pro vás obtížné říci: “Hej, to je něco, co musíme zvážit, protože často prostě nevíme, co nevíme.”

takže to opravdu zlepšuje rozhodování, což vede ke zlepšení výkonu. A samozřejmě, pak to má za následek silnější obchodní výsledky a zisky.

zaměstnanecké benefity

myslím, že z pohledu zaměstnanců je přínosem skutečně to, že zaměstnanci cítí afinitu ke společnosti, se kterou pracují, zaměstnanci se cítí navzájem propojeni, zaměstnanci cítí bezpečnost na pracovišti, kde se nebojí mikroagresí svých kolegů nebo se zabývají mikroagresemi svých kolegů.

necítí obavy z výslechu někoho na vyšší pozici než oni.

necítí obavy z hlášení mikroagrese nebo hlášení diskriminačního problému, který se děje na pracovišti, protože se obávají, že to nebude bráno vážně.

vytváří tedy bezpečnost, kde se zaměstnanci cítí zahrnuti, kde se cítí, jako by byli jako jednotlivec, a na talentu, sadě dovedností a odborných znalostech, které přinášejí do role, záleží.

a jsou oceňovány bez ohledu na jejich rasu, pohlaví, etnický původ, sexuální orientaci nebo neurodiverzitu.

že na nich záleží a jsou oceňováni jako zaměstnanci.

to jsou skutečné výhody, které ze svých lidí získáte, pokud jim poskytujete prostředí, kde mají pocit, že mohou být jejich nejlepší, a jsou oceňováni na všech úrovních v rámci své společnosti, kde se mohou vidět na všech úrovních v rámci společnosti.

Karl Yeh:

když mluvíte o tom, že se vidíte na všech úrovních společnosti, chci se vás zeptat na vedení.

protože si pamatuji v několika různých organizacích, ano, viděl jsem se v organizaci, ale když jsem viděl, kdo jsou naši vůdci, nebylo to tak rozmanité jako všichni ostatní. Jak to, jak vedení ovlivňuje organizaci a pohyb směrem k rozmanitosti, rovnosti, začlenění do jakéhokoli podnikání?

jaká je role vůdců v rozmanitosti, rovnosti a začlenění na pracovišti?

Janelle St. Omer:

vedení to velmi ovlivňuje, Karle.

musíte se zaměřit na tuto úroveň vedení jednotlivců, kteří uznávají, že existují jednotlivci, kteří přinášejí na pracoviště různé pozadí, odborné znalosti, perspektivy a vytvářejí své pracovní prostředí.

vytvářejí kulturu, která od shora dolů, zdola nahoru, jednotlivci slaví, že.

to, co často najdeme, je, když není plný buy-in na vrcholu, pokud jde o vedení, pak možná vaši manažeři na střední úrovni, na této úrovni jsou výzvy s tím, jak se objevují se svými zaměstnanci.

možná na pracovišti existují mikroagrese, možná na pracovišti dochází k šikanózním situacím, které se dějí na úrovni manažera střední úrovně.

a pak, pro vaše mladší zaměstnance, jaká je touha, aby zůstali ve vaší společnosti?

mladší zaměstnanec obvykle chce vyniknout a vystoupit v řadách vaší společnosti.

ale pokud mají pocit, že veškeré jejich úsilí by bylo marné, protože kdo je povýšen nebo kdo se dostane na vrchol nebo ne jednotlivci, kteří vypadají jako oni, pak se začnou cítit de-motivovaní nebo je odrazující, aby pokračovali v tvrdé práci.

pravděpodobně skončíte tím, že tyto osoby opustí vaši organizaci a půjdou do práce pro organizace, kde mají pocit, že mají stejnou příležitost vystoupit na jakýkoli způsob, jakým chtějí v rámci své kariéry, a být tím nejlepším a nejvyšším verzemi sebe sama.

vedení by mělo odrážet rozmanitost zaměstnanců

takže může být velmi obtížné, když je vedoucí skupina zvláště homogenní, protože existuje rozpor mezi tím, jak vedení, ti, kteří rozhodují, jak chápou a mohou se identifikovat se svými zaměstnanci, kteří by mohli být z velmi rozmanité skupiny.

v rozhodování dochází k zásadnímu rozpojení a to se často projevuje v kultuře, která nemusí být nutně pozitivní kulturou nebo kulturou, jejíž zaměstnanci chtějí být součástí .

a to je místo, kde začnete vidět problémy nebo subkultury, které se začínají rozvíjet ve vaší společnosti, kde máte manažery, možná, které jdou jedním směrem nebo nevytvářejí nebo se nezaměřují na věci, na kterých záleží z hlediska zapojení zaměstnanců.

Karl Yeh:

takže Janelle, jak budeme prosazovat a řešit rozmanitost, spravedlnost, začlenění do pracovní síly?

jaké jsou některé strategie, které mohou organizace přijmout?

strategie na podporu a řešení DE& I na pracovišti

Janelle St. Omer:

absolutně.

takže si myslím, že je mnohostranný.

neexistuje univerzální model pro vytváření rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění na pracovišti.

myslím, že to začíná od vrcholu, myslím, že to musí být infuzováno uprostřed a myslím, že to musí být poháněno dnem.

říkám to z různých perspektiv.

zkontrolujte strategie získávání a uchovávání talentů

první se dívá na vaše postupy získávání talentů, takže vaše náborové postupy, vaše propagační postupy, vaše postupy uchovávání zaměstnanců.

mít toto vedení buy-in z vrcholu, abyste si uvědomili, že se chystáte vyvinout společné úsilí, abyste našli a přilákali talenty a aby vaše organizace oslovila různé skupiny, to je jedna strategie, o které si myslím, že ovlivňuje všechny tyto různé oblasti.

protože jakmile jste schopni přilákat tento talent, jak si tedy udržujete tento talent?

jak jste vytvořili tuto kulturu začlenění a sounáležitosti, kde tito zaměstnanci chtějí zůstat ve vaší organizaci?

a pokud chtějí zůstat s vaší organizací, jak jim tedy poskytujete příležitosti na vašem pracovišti, abyste se mohli propagovat, cítit se ceněni za práci, kterou dělají, cítit pocit bezpečí a bezpečnosti tam, kde na pracovišti nejsou mikroagrese, kterým musí pravidelně čelit.

poskytujete tuto spravedlivou pracovní zkušenost, kdy pokud jednotlivec tvrdě pracuje, všechny věci jsou stejné, stejné zkušenosti, stejná kvalifikace, stejná úroveň práce, že jsou na stejném počtu propagačních akcí jako jiná osoba na svém pracovišti?

to jsou všechny věci, o kterých musí společnost přemýšlet.

vytvořte prostor pro kulturní posuny

Janelle St. Omer:

myslím, že druhá věc, když mluvíte o strategii, je vytvoření těchto prostor pro kulturní posun, který se uskuteční ve vaší společnosti.

pokud už tam jste, je to fantastické.

některé společnosti tam ještě nejsou.

myslím, že nejlepší společnosti, které jsem určitě pozoroval, se opravdu podívaly na to, jak mohou do své kultury vnést rozmanitost, spravedlnost, začlenění. Je to součást jejich DNA.

takže to není zaškrtávací políčko na kus papíru, pokud jde o čísla nebo kvóty, které musí zasáhnout, ale je to opravdu něco, co dělají a žijí každý den.

takže každý zaměstnanec shora dolů až zdola nahoru uznává a žije v podstatě toto vyznání, kde je to společnost, kterou jsme, takto se ukážeme.

takto se zobrazujeme v našich produktech.

takto se zobrazujeme v našich službách.

takto se zobrazujeme v našich zásadách a postupech.

takto se projevujeme z hlediska našich vnitřních interakcí mezi sebou.

takto se zobrazujeme v komunitě.

stává se součástí kultury a hovoří o zapojení svých zaměstnanců do řady poslechových sezení.

ADP, další z našich klientů, udělal totéž.

podél výzkumu a rozhovorů, které jsem měl za poslední rok, to byla jedna z největších věcí, které společnosti dělaly, které byly jiné.

vytvořili tuto kulturu, tento prostor, kde by mohla být vybudována tato empatie a tato Sila by mohla být přerušena a mohla by být skutečně vybudována spojení, kde se jednotlivci vidí jako jednotlivci v kontextu pracoviště.

zbavují se předsudků, které o sobě mají, vyzývají se a vytvářejí toto sebeuvědomění, kde mohou zpochybnit své předsudky a ukázat se lépe v situacích.

pokud se cítím nepříjemně v situaci nebo interakci s kolegou,

• proč se tak cítím?
• odkud to pochází?
• a co musím udělat, abych se přes to dostal, v podstatě sám?
• je to skutečné nebo je to vnímáno? Je to založeno na předsudcích?
• je to založeno na nějakém chování, které se možná musím skutečně odnaučit?

takže to jsou otázky, které si musíme položit v kontextu pracoviště. To je také kulturní aspekt.

zkontrolujte, jak vaše společnost funguje

myslím, že poslední kus je opravdu, jak společnost funguje.

a když mluvím o operacionalizaci, pokud jde o Vaše produkty, vaše služby, jsou přístupné?

odrážejí vaše marketingové materiály různorodou populaci?

na svých webových stránkách jste skutečně poskytli čtečky obrazovky pro osoby, které by mohly být zrakově postižené nebo sluchově postižené?

jak se v podstatě projevujete jako značka způsobem, který přitahuje co nejrozmanitější populaci a uznává rozdíly, které existují uvnitř jednotlivců všude?

jak mohou spolupracovat s vaší značkou?

takže když se nad tím zamyslíte, pokud jde o vaše smlouvy, jak jsou napsány, vaše slovesnost na vašem webu a všechny tyto věci.

myslím, že když společnosti udělají krok zpět a vezmou tuto rozmanitost, začleňují objektiv do svých operací, uvidíte v mnoha případech velmi odlišnou společnost.

myslím, že to je místo, kde jednotlivci, kteří mohou přinést tyto nové perspektivy, skutečně prospívají společnosti, protože nás všechny napadají.

a my všichni musíme být čas od času napadáni v našem myšlení, ale vyzývají nás, abychom přemýšleli jinak o některých kusech a možná přinesli nějaké povědomí o věcech, které si možná neuvědomujeme, o kterých si ani neuvědomujeme.

Karl Yeh:

takže Janelle, mluvila jste o kultuře a budování této kultury.

nyní je rozhodně mnohem jednodušší, pokud je vaše organizace již kulturně progresivní, všichni si ji koupili shora dolů a budují procesy, je to součást vašeho produktového systému.

ale co když jste, řekněme, CSR profesionál v organizaci nebo DE&jsem profesionál v organizaci, která nemá tento typ nadace, jak byste šli o budování takové kultury?

jak stavíte kulturu DE&I na pracovištích, která ji neměla?

Janelle St. Omer:

Spojte se se zainteresovanými a podobně smýšlejícími zaměstnanci

myslím, že pochopení vaší společnosti, pochopení motivací vašeho vedení, pochopení potřeb vašich zaměstnanců, možná pochopení tam, kde jsou mezery ve zkušenostech zaměstnanců.

myslím, že jedna z věcí, které jsme v posledních několika letech pozorovali, je, že

mnoho pohybů, ke kterým došlo ve společnostech, vytváření skupin zdrojů zaměstnanců, pocházejí od jednotlivců, kteří jsou velmi, velmi vášniví řídit tuto změnu na svém pracovišti.

takže ať už je to vaše formální role jednotlivce CSR nebo DE& i jednotlivec nebo dokonce jednotlivec nemá žádnou souvislost s jedním z těchto týmů na vašem pracovišti, jen přemýšlejte o tom, proč vám na tom záleží, a v některých případech kolem toho budujte případ, galvanizujte a spojte se s ostatními zaměstnanci, kteří by také mohli mít zájem řídit konkrétní problém.

myslím, že je hodně síly při využívání vášně skupin zdrojů zaměstnanců na pracovišti.

a myslím, že máte rozhovory s vaším vedením, abyste skutečně pochopili, jaké jsou vaše organizační cíle? Co znamená vaše značka?

pro co chcete být ve světě známí?

děláte svůj výzkum, abyste zjistili, zda existují mezery se spotřebiteli, zda existují mezery se zaměstnanci?

pokud máte nedostatek talentů, pokud máte problém s udržením talentů, pokud existují obchodní výzvy, o kterých si myslíte, že je lze vyřešit tím, že na své pracoviště přinesete více různorodých a spravedlivých a inkluzivních zkušeností, to jsou věci, díky nimž se vaši vůdci zvednou.

chtějí pochopit, zda existují obchodní výzvy, jak lze tyto obchodní výzvy vyřešit.

takže si myslím, že děláte svůj výzkum a konverzujete s různými lidmi ve vaší společnosti, abyste skutečně pochopili, existují subkultury, které existují ve vaší společnosti?

existují jedinci, možná, že bude váš obhájce, být váš šampion, že můžete pracovat s na opravdu přemýšlet o tom, jak můžete vybudovat tento případ.

a pak znovu, z tohoto pohledu grassroots, přemýšlet o tom, jak můžete spolupracovat se zaměstnanci, kteří jsou opravdu nadšení pro tyto věci.

myslím, že nemusíte začínat ve velkém. Můžete začít malý.

takže možná je to událost, osvětová událost, kterou chcete začít jeden rok.

a tato událost povědomí pak vede k řadě rozhovorů, které jsou vedeny.

a tyto série konverzací pak vedou k vytvoření skupiny zdrojů zaměstnanců.

a jakmile se několik zaměstnanců spojilo, aby vytvořili tuto skupinu zdrojů zaměstnanců, možná to vezmete do svého vedení a řeknete: “identifikovali jsme potřebu. My, jako zaměstnanci, jsme se spojili, abychom vytvořili tuto skupinu.

to je důvod, proč jsme vytvořili tuto skupinu.

Toto je mezera, kterou si myslíme, že vyplňujeme, když tvoříme tuto skupinu.

to je přínos, který si myslíme, že přinese této organizaci.”

a získání tohoto buy-inu, získání tohoto rozpočtu a získání této podpory, aby se to opravdu rozvinulo.

protože si myslím, že společnosti a vůdci chápou, že rozmanitost je na pracovišti důležitá, ale často může být obtížné začít.

nebo v některých případech možná nerozumí, a to je, když některé z těch věcí kolem předsudků přicházejí.

a někdy to může vyžadovat, abyste měli velmi obtížné rozhovory, kde potřebujete interně zpochybnit status quo.

takže pokud se ocitnete v této pozici, dobře, tam musíte být vyzbrojeni daty. Myslím, že v mnoha případech data mluví sama za sebe.

vracím se do fondu talentů.

pokud máte fond talentů, řekněme, že v Severní Americe je 50% fondu talentů v Severní Americe černé, domorodé a barevné.

vaše současná zaměstnanecká základna však představuje pouze 5% z toho.

existuje pouze 5% zaměstnanců, kteří jsou černí, domorodí nebo barevní.

pak tady máte hlavní odpojení, protože vaše organizace neodráží váš svět a fond talentů, který je v současné době k dispozici.

a otázka, kterou je třeba položit, je, proč?

Karl Yeh:

mluvíme o všech různých strategiích,ale jaké jsou některé z výzev, kterým jste buď čelili, nebo jste o nich slyšeli nebo pracovali s různými klienty, pokud jde o uvedení tohoto de& I na pracoviště?

jak byste řešili některé z těchto výzev?

výzvy uvedení DE& I na pracoviště? Jak je řešit?

Janelle St. Omer:

DE&vyzývám: získání buy-in

myslím, že některé z výzev, které jsem slyšel, jsou získání buy-in.

myslím, že buy-in může být někdy obtížné.

pokud společnost není připravena zahájit cestu, pokud existují předsudky nebo v podstatě postoj “pokud to není rozbité, neopravujte to”, pak může být velmi obtížné vybudovat tento buy-in nebo získat vedení, aby pochopilo, proč je něco důležité.

takže to je určitě výzva, kterou jsem slyšel.

a já bych dal některé podobné strategie, které jsem právě poskytl.

DE&vyzývám ” odpor ke změně

myslím, že dalšími výzvami, o kterých někdy slyšíme, je odpor k práci.

protože v mnoha případech, pokud to nebylo součástí vaší kultury, pak je posun těžký a řízení změn může být obtížné, přivést zaměstnance a přivést je na palubu ke změně, která se děje, pokud jsou zvyklí dělat věci… Takhle to může být u všech věcí, které se mění na pracovišti.

takže pokud se zaměstnanec cítí odolný vůči určité změně, pokud se cítí jako najednou privilegium, možná, že měli na pracovišti s těmito změnami, které už nebudou mít, pak dostanete ten odpor.

a to je místo, kde poskytuje tuto otevřenost nebo zpochybňuje tyto rozhovory, zpochybňuje tyto předpoklady, zpochybňuje tyto předsudky a povzbuzuje zaměstnance, aby přemýšleli o zkušenostech všech svých kolegů a proč je tak důležité začlenit to do své kultury.

to je místo, kde některé z těchto změn může začít dít.

ale myslím, že v mnoha případech může být křivka změn opravdu obtížná, pokud jsou zaměstnanci odolní a také vaši vedoucí představitelé jsou odolní.

Karl Yeh:

a tak Janelle, máte ještě co dodat, pokud jde o podporu a řešení diverzity, rovnosti, inkluze na pracovišti?

Janelle St. Omer

jen říkám start. Pokud jste právě na začátku své cesty, začněte, začněte cestu a uvědomte si, že to bude cesta.

uvědomte si, že to bude evoluce.

a mohli byste narazit? Ano.

Mohl byste to poprvé správně? Č.

Mohl byste čelit odporu? Naprosto.

znamená to, že přestanete? Ne, to není.

protože si myslím, že pokud si myslíte o společnostech a o nich, že jsou nejdůvěryhodnější institucí, pokud si myslíte o jednotlivcích, kteří jsou lidmi žijícími ve světě, myslím si, že společnosti mají obrovský dopad, který by potenciálně mohly mít prolomení některých překážek a zvýšení empatie a porozumění, vzdělávání a povědomí zaměstnanců v kontextu jejich společnosti. Jednotlivci jdou do světa a pak mohou žít věci, které se právě naučili.

pokud přemýšlíte o rozbití rasového napětí, jako příklad, když vedete tyto rozhovory na svém pracovišti a zaměstnanci zažívají tyto momenty aha, hádejte, co se stane.

jdou ke své rodině.

jdou za svými přáteli.

budou vést tyto rozhovory a pak šířit toto povědomí, šířit toto vzdělání.

a to je, když můžeme začít vytvářet tento efekt zvlnění.

pokud je tento efekt zvlnění dalekosáhlý, pak možná právě zde může dojít ke změně.

protože pak máte jednotlivce, kteří jsou zmocněni znalostmi a odborností, pak možná začít napadat systémy, které jsou ve hře.

a jakmile začneme napadat a rozebírat některé systémy, které jsou ve hře, pak se dostaneme na místo, kde dojde ke skutečné systémové změně.

myslím, že existuje skutečná síla jednotlivce a skutečná síla v kontextu společnosti, aby naplnila tuto kulturu DE&I, která může mít tak hluboký účinek mimo pracoviště.

Otázka dne

jak jste podporovali rozmanitost, rovnost, začlenění na svém pracovišti? Nějaké strategie a tipy? A co nějaké výzvy?

Spojte se s Janelle St. Omer na Linkedin