Nejčastější dotazy týkající se vytvoření plánu koučování

existuje pět plánů řízení kritických změn, ale plán koučování má největší dopad na úspěšné přesunutí vaší organizace prostřednictvím modelu ADKAR.

co je to koučovací plán?

váš koučovací plán definuje, jak budete během změny podporovat manažery a supervizory a jak budou komunikovat se zaměstnanci v první linii. Cílem je plně umožnit těmto manažerům a vedoucím pracovníkům:

• sponzorujte změnu
• podporujte své zaměstnance během změny
• podporujte své zaměstnance v novém, změněném prostředí

proč je koučování tak důležité?

koučování je důležitou součástí úspěšného řízení změn. Respondenti výzkumu důsledně identifikují odpor zaměstnanců a manažerů jako jednu z hlavních překážek úspěchu v osvědčených postupech společnosti Prosci ve zprávě o řízení změn. Vliv, který má nadřízený nebo manažer na zaměstnance v první linii, je nezměrný.

koučování během řízení změn poskytuje místo pro individuální a skupinové setkání mezi zaměstnanci a lidmi, kterým nejvíce důvěřují, jejich bezprostředními nadřízenými. Toto prostředí umožňuje zaměstnancům klást otázky a dostávat vysvětlení o změně a komentovat své konkrétní obavy a obavy ze změny. Je to také příležitost získat zpětnou vazbu od zaměstnanců v první linii o změně a úsilí o řízení změn.

the Best Practices in Change Management report poskytuje údaje, které ukazují, že zaměstnanci jsou nejvíce ovlivněni zprávami od generálního ředitele/vyššího vedení (to je řešeno v sponzorském plánu, jednom z 5 plánů řízení změn) a jejich bezprostředním nadřízeným nebo manažerem. Efektivní koučování může zmírnit mnoho důvodů odporu a vybudovat podporu pro změnu v celé organizaci.

jaké jsou kroky k vytvoření koučovacího plánu?

Umožněte vedoucím a manažerům být účinnými trenéry řízení změn

připravte program řízení změn a doručte tento program nadřízeným. Několik klíčových oblastí by mělo být řešeno s orgány dohledu:

• proč je zapojení supervizora důležité při řízení změn?
• Jak mohu mluvit se svými zaměstnanci o změně?
• Jak mohu trénovat svou skupinu prostřednictvím změny?
• Jak mohu koučovat jednotlivé zaměstnance prostřednictvím změny?
• jaká jsou očekávání pro koučování v tomto projektu (frekvence ,časové osy, agendy atd.)?

rozvíjet skupinové koučovací aktivity a časovou osu

vedoucí by se měli připravit a setkat se se svými skupinami, aby diskutovali o změně. Klíčové zprávy by měl poskytovat tým pro správu změn.

skupinové koučování během změny je účinným prostředkem pro distribuci informací a shromažďování zpětné vazby. Může pomoci vybudovat podporu pro změnu a zmírnit obavy a odpor. Je to také efektivní metoda pro výuku zaměstnanců o modelu ADKAR a o tom, jak jej používat, když procházejí změnami.

rozvíjet individuální koučovací aktivity a časovou osu

individuální koučovací sezení jsou individuální příležitostí pro supervizory a manažery pracovat na změně s konkrétními zaměstnanci. Přijaté osobní zprávy jsou důležité, protože zaměstnanci pracují na změně a snaží se hrát ve změněném prostředí.

model ADKAR poskytuje manažerům a nadřízeným nástroj pro efektivní koučování a řízení jednotlivců během iniciativ změn. Nástroj pomáhá určit:

• v jaké fázi procesu změny je každý zaměstnanec?
• Jak mohu pomoci svým zaměstnancům v procesu změny?

Model ADKAR vám může zabránit soustředit se na špatné věci se zaměstnanci ve špatnou dobu. Každý jednotlivec bude v různých fázích modelu ADKAR. Individuální koučování je proces hodnocení, v jaké fázi modelu ADKAR zaměstnanec zažívá, a vyvíjí akce, které jim pomohou projít změnou.

koučování lidí prostřednictvím změny

zvýšení dopadu řízení změn je něco, co každý tým pro správu změn hledá. Manažeři změn tak často přehlížejí a zapomínají na důležitost koučování v našem celkovém plánu řízení změn. Koučování je účinným prostředkem k vytvoření touhy, znalostí, schopností a posílení vašich zaměstnanců v první linii. Mít zaměstnance v první linii, kteří si přejí účastnit se a podporovat změnu, mít znalosti o tom, jak změnit, mít schopnost implementovat požadované dovednosti a chování pro změnu, a získat posílení k udržení změny jsou neocenitelné pro úspěch projektu.