Oskar Coaching Framework

©
cpfusion

překlenout propast mezi problémy a řešeními s Oskar coaching framework.

Carl má problém s jedním ze svých členů týmu, Eloise. Eloise tvrdě pracuje, ale může komunikovat offhand způsobem. Carl se obává dopadu, který by to mohlo mít na klienty.

Carl zavolá Eloise na schůzku, kde nastíní komunikační přístupy, které preferuje od členů týmu. Požádá ji, aby ohodnotila, jak se cítí, že tyto cíle splňuje, a proč by to mohlo být. Je zřejmé, že Eloise je plachá a často se cítí nervózní, když mluví s lidmi. Výsledkem je, že, aniž by si to uvědomovala, vypadá jako strohá a náhlá.

společně pracují na identifikaci praktických opatření, která mohou oba podniknout ke zlepšení komunikačních dovedností Eloise. Carl přitom zaujal koučovací přístup zaměřený na řešení známý jako Oskar coaching framework.

v tomto článku budeme zkoumat, co je rámec koučování OSKAR, jak to funguje a jak jej můžete použít ke zlepšení toho, jak spravujete svůj tým. Vysvětlíme jeho výhody a nevýhody a prozkoumáme, jak je můžete použít k řešení problémů, kterým mohou vaši členové týmu účinně čelit.

jak používat Oskar Coaching Framework

Oskar coaching framework je jedním z nejpopulárnějších koučovacích modelů zaměřených na řešení používaných organizacemi. Byl vyvinut trenéry Markem Mckergowem a Paulem z. Jacksonem a publikován ve své knize z roku 2002 ” řešení se zaměřují: zjednodušení koučování a změny.”

je to koučovací rámec, který můžete použít ve svém týmu nebo organizaci, který vám pomůže soustředit se na řešení problému, spíše než na samotný problém. Můžete jej použít k řešení konkrétních problémů s výkonem nebo chováním ve vašem týmu, jako je ten, který je zvýrazněn na začátku tohoto článku.

OSKAR znamená výsledek, měřítko, Know-how, potvrzení + akce a recenze. Zde je několik praktických návrhů, jak zajistit, aby každá z těchto fází fungovala pro vás.

výsledek

to může být také objektivní. To je to, čeho chcete vy a váš člen týmu dosáhnout na schůzce nebo koučování – řešení konkrétního problému nebo problému.

podívejte se na požadovaný výsledek v našem příkladu. Carl chce, aby Eloise mluvila s klienty vhodněji. Eloise se chce cítit dostatečně sebevědomě, aby tak učinila. Takže oba mají společný výsledek.

měřítko

zde změříte nebo kvantifikujete, jak blízko je váš člen týmu k dosažení požadovaného výsledku, pomocí stupnice (často od jedné do 10.) Mějte na paměti, že on nebo ona by mohla hodnotit sebe na 10 okamžitě, takže buďte připraveni být upřímný o tom, jak ho hodnotit příliš.

Carl žádá Eloise, aby se ohodnotila proti očekávané úrovni komunikace organizace. Eloise si dává dvojku. Vysvětluje, že se bojí říkat špatnou věc, a tak se snaží udržovat rozhovory co nejkratší.

Know-how

jakmile máte představu o tom, kde je váš člen týmu ve vztahu k místu, kde musí být, dalším krokem je podívat se na to, co potřebuje, aby se tam dostala. “Know-how” jsou dovednosti, znalosti, kvalifikace a atributy, které jí umožňují posunout se vpřed. Použijte měřítko rozhodnout, jak daleko konkrétní řešení se dostat ji blíže k vašemu výsledku, a jaké know-how ona pak bude muset pokročit ještě dále.

Carl a Eloise se shodují, že dovednosti, které potřebuje, aby její výkon odpovídal očekáváním společnosti, jsou komunikace, konverzace, naslouchání a sebevědomí.

Získejte zdarma Newsletter!

Naučte se každý týden nové kariérní dovednosti a získejte bonus buďte úspěšným kontrolním seznamem manažerů, zdarma!

Přečtěte si naše Zásady ochrany osobních údajů

Affirm + Action

to je místo, kde se pár z vás zaměří na to, co již funguje dobře, nebo je již pozitivní na jeho činy, dovednosti, chování a atributy. Poté se musíte zaměřit na akce, které musí podniknout, aby pokročil, a vyřešit problém, který jste identifikovali.

řekněte, že váš člen týmu již dosahuje pěti na stupnici 0-10. To je skvělé. Jedna otázka, kterou zde můžete položit, je: “jaké kroky již podnikáte k dosažení tohoto skóre.”?”Pokud už dosahuje dobře, jaké kroky by mohl podniknout, aby udělal ještě lépe?” Bude to prostě případ, kdy dělá více stejných, nebo možná dělá něco jinak? Vaše zaměření během relace by mělo být na to, jaké další kroky, jakkoli malé, budou fungovat nejlépe a jakou pomoc mu můžete nabídnout vy nebo vaše organizace.

Eloise dosahuje nízkého skóre na stupnici. Ona a Carl se zaměřují na kroky, které musí podniknout, aby rozvíjely dovednosti, které identifikovali. To zahrnuje Carl organizování příslušných školení pro ni.

recenze

jak název napovídá, jedná se o proces kontroly a obvykle se to děje na začátku každého koučování. Zde oba zkontrolujete akci, kterou člen týmu podnikl, rozhodněte se, co se zlepšilo, a podívejte se, co se musí stát, aby se ještě zlepšilo.

tento proces by měl zdůraznit pozitiva nebo úspěšné výsledky, i když stále existuje způsob, jak dosáhnout konečného cíle. Zeptejte se svého člena týmu, jaké změny považovala za úspěšné, a nabídněte návrhy, co dále změnit.

Carl a Eloise jsou spokojeni s jejím pokrokem v důsledku školení. Navrhuje průběžnou mentoringovou podporu pro další rozvoj jejích komunikačních dovedností.

z “řešení Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” Paul z. Jackson a Mark McKergow. Vydal Nicholas Brealey International, 2002. Podívejte se na řešení zaměření pro více informací. Reprodukováno se svolením.

výhody a slabiny modelu Oskar

klíčovou výhodou použití modelu OSKAR je jeho kolaborativní přístup. To zahrnuje objevování toho, co váš člen týmu chce, nebo se cítí dosažitelný, a také zajistit, abyste dosáhli požadovaného výsledku.

dalším plusovým bodem je Oskarův důraz na pokrok a pozitivní úspěch. To může být mnohem motivující než pouhé zdůraznění problému, který je třeba vyřešit. Zaměření na úspěch a postup vpřed může posílit lidi, které trénujete-vyšší morálka může povzbudit lepší pracovní vztahy – a větší důvěra může inspirovat kreativitu .

OSKAR se zaměřuje na malé úspěchy a kroky. To znamená, že to může být užitečné v náročných týmových nebo organizačních situacích, kde musíte někoho povzbudit k dosažení větších cílů, jeden krok po druhém, aniž by “sundal oko z míče.”

další výhodou je, že OSKAR lze použít spíše jako sadu nástrojů než jako jediný proces – nemusíte používat všechny prvky pokaždé. Můžete se například chtít zaměřit na výsledek, Know-how a potvrdit a v krátkodobém horizontu to alespoň nechat. To znamená, že OSKAR může být užitečný zejména pro zaneprázdněné manažery, kteří se chtějí zapojit do krátkých, ale účinných koučovacích rozhovorů.

existuje však potenciál příliš se zaměřit na prvek Affirm, namísto řešení, která je třeba dosáhnout. Používáte – li tento prvek samostatně, riskujete, že se zaměříte na pozitivní aspekty výkonu a chování člena týmu a nebudete řešit ty negativní.

dalším možným problémem s modelem OSKAR je udržování rovnováhy dialogu mezi vámi a členem vašeho týmu. I když model podporuje kolaborativní přístup, je důležité mít jasno v celém procesu výsledku, kterého chcete dosáhnout. Pokud váš výsledek není jasný, váš člen týmu by mohl ztratit pozornost a zapomenout na původní účel cvičení.

aplikujte to na svůj život

použijte model k ustoupit a podívat se na svou kariéru nebo životní pokrok. Jaký je váš výsledek? Kdybyste to změřili na stupnici, kde byste byli? Jaké know-how vám chybí?

použijte tento model k povzbuzení k úsilí o dosažení vašich cílů. Affirm element vám umožní znovu a znovu potvrdit své úspěchy a úspěchy a rozpoznat, kde jste udělali věci dobře. Odtud se můžete podívat na kroky, které musíte podniknout, abyste na nich mohli stavět a připravit cestu pro váš budoucí úspěch.