Articles /

praktický průvodce rovností zaměstnanosti

praktické pochopení rovnosti zaměstnanosti je klíčem k tomu, abyste ji mohli aplikovat na své pracoviště. Účelem rovnosti v zaměstnání je podporovat spravedlivé a spravedlivé zastoupení a podporovat dříve znevýhodněné skupiny na pracovišti. Jedná se o černé, ženy a Osoby Se Zdravotním Postižením.

účel pracovního kapitálu je trojnásobný:

  • odstranit nespravedlivou diskriminaci
  • podporovat spravedlnost na pracovišti
  • odstranit překážky minulosti

zákon o rovnosti zaměstnanců č. 55 z roku 1998 upravuje způsob, jakým na pracovišti provádíme příležitosti, a jeho cílem je zajistit spravedlivé a rovné zacházení se zaměstnanci. Účelem aktu je podporovat rovné příležitosti a spravedlivé zacházení prostřednictvím odstranění nespravedlivé diskriminace, která mohla být přítomna, ať už v praxi, postupu nebo politice, a jeho cílem je zavést afirmativní opatření k řešení nevýhod v zaměstnání.

účelem zákona je také napravit křivdy apartheidu, který byl politickým, ekonomickým a sociálním režimem, který manipuloval a kontroloval trh práce takovým způsobem, že privilegoval bílou menšinu, zatímco znevýhodňoval a diskriminoval černou většinu.

jaké jsou některé příklady nekalé diskriminace, které zákon brání?

  • je nezákonné, aby černí a bílí pracovníci vykonávali stejnou práci, aby dostávali různé mzdy.
  • je nezákonné, aby ženy nedostávaly stejné výhody jako muži nebo aby žena, která vykonává stejnou práci jako muž, nedostávala stejnou mzdu.
  • osobám se zdravotním postižením lze odmítnout pracovní pohovor jen proto, že mají zdravotní postižení.
  • někdo, kdo je HIV pozitivní, nemůže být odmítnut zaměstnání nebo příležitosti ke školení, jen proto, že je HIV pozitivní

k tomu by člověk potřeboval plán, jak je tam dostat, buď prostřednictvím školení (rozvoj dovedností), povýšení nebo nových rekrutů. Zde přichází plán rovnosti zaměstnanosti.

předpisy o vlastním kapitálu v zaměstnání

předpisy o vlastním kapitálu v zaměstnání poskytují podrobné informace o právním rámci zákona o vlastním kapitálu v zaměstnání (EHP). Zákon se zabývá odstraněním nespravedlivé diskriminace, Afirmativní akce, povinností zaměstnavatelů ve vztahu k afirmativní akci na pracovišti a prosazováním ustanovení zákona.

předpisy stanoví, co se očekává od určeného zaměstnavatele.

určený zaměstnavatel: Zaměstnavatel, který zaměstnává více než 50 zaměstnanců

nebo

zaměstnává méně než 50 zaměstnanců, ale má celkový roční obrat rovnající se nebo vyšší platnému obratu malého podniku v konkrétním odvětví

nebo

je obec nebo orgán státu nebo je vázán kolektivní smlouvou ve smyslu zákona o pracovněprávních vztazích.

určené skupiny: Černoši (Afričtí, barevní a indičtí), ženy a osoby se zdravotním postižením, které jsou občany Jižní Afriky.

Všimněte si, že občané, kteří nejsou občany, se zaznamenávají samostatně, ale pro účely B-BBEE se počítají jako bílí.

povinnosti určeného zaměstnavatele

konzultujte se svými zaměstnanci

 1. Jmenování manažera zaměstnaneckého kapitálu nebo vedoucího zaměstnance ve společnosti, který bude dohlížet na spravedlnost v zaměstnání, je v Organizaci správně implementováno a který bude spolupracovat s výborem. (na hlavičkovém papíře a podepsaný generálním ředitelem.)

2. Určený zaměstnavatel musí přijmout přiměřená opatření, aby konzultoval se svými zaměstnanci a dosáhl dohody o záležitostech uvedených v analýze, plánu a zprávě

3. Zaměstnanci by měli jmenovat své zástupce do Výboru pro rovnost zaměstnanosti

4. Výbor by se měl scházet čtvrtletně, aby provedl analýzu a identifikoval překážky, připravil plán, sledoval účinnost pozitivních akčních opatření a dosažení číselných cílů a cílů.

5. Nominační formuláře by měly být uchovávány jako důkaz o hlasování zaměstnanců

6. Schůzky musí být zdokumentovány, a registry docházky podepsány

shromažďovat informace a provádět analýzu

 1. Pokud určený zaměstnavatel shromažďuje informace uvedené v oddíle 19 zákona, zaměstnavatel musí požádat každého zaměstnance v pracovní síle, aby vyplnil prohlášení pomocí formuláře EEA1.

2. Pokud zaměstnanec odmítne vyplnit formulář EHS1 nebo poskytne nepřesné informace, může zaměstnavatel stanovit určení zaměstnance pomocí spolehlivých historických a existujících údajů. Lidé se zdravotním postižením mají právo nehlásit své postižení, pokud to není v souladu s inherentními požadavky práce.

3. Určený zaměstnavatel se svým Výborem musí provést analýzu, jak vyžaduje oddíl 19 zákona, přezkoumáním svého profilu pracovní síly a politiky zaměstnanosti, postupy, postupy a pracovní prostředí s cílem identifikovat překážky v zaměstnání, které nepříznivě ovlivňují spravedlivé zastoupení lidí z určených skupin na všech úrovních povolání. Výsledek analýzy by měl být zaznamenán pomocí ehp12 v těchto nařízeních.

4. Pokud určený zaměstnavatel provede analýzu podle oddílu 19 zákona, může zaměstnavatel odkázat na –

(a) EEA8, příručku o použitelném národním a regionálním ekonomicky aktivním obyvatelstvu (EAP); a

(b) EEA9, která obsahuje popis úrovně zaměstnání. Je životně důležité zajistit, aby všichni zaměstnanci byli správně zařazeni do profesních úrovní. Určený zaměstnavatel musí odkazovat na ehp9 v předpisech, kde je návod, jak rozlišovat mezi různými úrovněmi zaměstnání

připravit a implementovat plán rovnosti zaměstnanosti

 1. Určený zaměstnavatel musí při přípravě plánu rovného zacházení v zaměstnání uvedeného v § 20 zákona odkazovat na příslušné kodexy správné praxe.

2. Plán rovnosti zaměstnanců musí obsahovat minimálně všechny prvky obsažené ve vzoru EHP13 těchto nařízení a musí být na dobu 3 až 5 let.

3. Určený zaměstnavatel si musí ponechat svůj plán vlastního kapitálu v zaměstnání po dobu pěti let po skončení platnosti plánu.

4. Před koncem funkčního období současného plánu musí určený zaměstnavatel připravit následný plán vlastního kapitálu v zaměstnání.

zpráva (EHP2 a EHP4)

 1. Určený zaměstnavatel musí každoročně první pracovní den října nebo do 15.ledna následujícího roku předkládat generálnímu řediteli zprávu (EHA2) a rozdíly v příjmech (EHA4) pouze v případě elektronického podávání zpráv pomocí formuláře EHA2.

2. Zprávy o vlastním kapitálu v zaměstnání musí být adresovány registru kapitálu v zaměstnání, Ministerstvu práce, soukromé tašce X117, Pretorii, 0001 nebo předkládány elektronicky pomocí online systému podávání zpráv dostupného na webových stránkách resortu, www.labour.gov.za. Referenční číslo zaměstnavatele musí být použito k přihlášení a získání hesla.

3. Zaměstnavatel, který je určen první pracovní den v dubnu nebo později, ale před prvním pracovním dnem v říjnu, musí předložit svou první zprávu pouze první pracovní den v říjnu následujícího roku.

4. Určený zaměstnavatel, který je holdingovou společností s více než jedním registrovaným subjektem, se může rozhodnout předložit konsolidovanou zprávu.

5. Určený zaměstnavatel, který se rozhodne předložit konsolidovanou zprávu uvedenou v podregulátu 10 odst. 4, musí mít konsolidovaný plán vlastního kapitálu v zaměstnání, který je podložen individuálními plány vlastního kapitálu v zaměstnání pro každý registrovaný subjekt zahrnutý v konsolidované zprávě.

6. Způsob podávání zpráv zamýšlený v podregulátu 10 odst. 4 by měl zůstat po celou dobu trvání plánu konzistentní.

7. Zaměstnavatel musí okamžitě písemně informovat oddělení o všech změnách svého obchodního jména, postavení označení, kontaktní údaje nebo jakékoli jiné významné změny, včetně fúzí, akvizic a insolvencí.

8. Určený zaměstnavatel, který není schopen podat zprávu, musí písemně oznámit generálnímu řediteli před posledním pracovním dnem srpna téhož roku s odůvodněním své neschopnosti tak učinit pomocí formuláře EHP14.

9. Určený zaměstnavatel musí uchovávat kopii zprávy po dobu pěti let poté, co byla předložena generálnímu řediteli.

10. Pokud jde o oddíl 22, každý určený zaměstnavatel musí zveřejnit shrnutí zprávy požadované v oddíle 21 odrážející pokrok ve své výroční finanční zprávě pomocí přílohy EHP10 jako vodítko.

11. Zpráva o vlastním kapitálu zaměstnanosti (EHP2), s výjimkou výkazu rozdílu příjmů (EHP4), předložená Ministerstvu práce, je veřejným dokumentem a musí být přístupná všem zaměstnancům, aby si je mohli prohlédnout. O kopii může veřejnost požádat vyplněním a odesláním formuláře EHP11 Ministerstvu práce, rejstřík zaměstnanosti.

Inform

 1. Souhrn zákona v (EHP 3) těchto předpisů musí být zobrazen na pracovišti.

2. Eea2 po dokončení a předložení musí být přístupné zaměstnancům. (Ne EE!4 který má důvěrné informace o platu)

donucovací mechanismy

 1. Inspektor práce může požádat a získat písemný závazek pomocí formuláře ehp5

2. Inspektor práce může určitému zaměstnavateli vydat příkaz k dodržování předpisů pomocí formuláře EHA6.

3. Generální ředitel může požadovat, aby určení zaměstnavatelé, kteří byli určeni pro proces přezkumu GŘ, plně a přesně vyplnili formulář hodnocení GŘ pro přezkum (EHE7) a předložili požadované dokumenty

formuláře a přílohy

 EHS1: prohlášení zaměstnanců z hlediska § 19 odst. 1 zákona

EHS2: zpráva generálnímu řediteli z hlediska § 21 zákona

EHS3: shrnutí zákona z hlediska § 25 odst. 1 zákona

EHS4: Výkaz zisku a ztráty rozdíly ve smyslu § 27 zákona

EEA5: žádost o podnik ve smyslu § 36 zákona

EEA6: příkaz k dodržování předpisů ve smyslu § 37 odst. 1 zákona

EEA7: GŘ formulář pro posouzení přezkumu ve smyslu § 43 zákona

EEA8: demografické údaje ve smyslu § 42 zákona(EAP pro analýzu)

EEA9: úroveň zaměstnání ve smyslu § 21 zákona

ehp10: shrnutí zprávy o pokroku v oblasti rovnosti zaměstnanců ve smyslu § 22 zákona

EHP11: Žádost o zprávu o vlastním kapitálu zaměstnavatele podle § 21 odst. 5 zákona

EHP12: šablona pro podávání zpráv o analýze provedené podle § 19 zákona

EHP 13: šablona pro plán vlastního kapitálu v oblasti zaměstnanosti podle § 20 zákona

EHP 14: oznámení generálního ředitele podle § 21 odst. 4A zákona

role a povinnosti Výboru pro kapitál v oblasti zaměstnanosti

společnost by měla podniknout přiměřené kroky ke konzultaci se svými zaměstnanci. Dělá to pomocí svého manažera pro kapitál v oblasti zaměstnanosti a jeho výboru, protože není rozumně proveditelné očekávat, že generální ředitel, který řídí společnost, bude k dispozici pro konzultace s celou pracovní silou.

  1. zaměstnanci musí jmenovat zástupce, aby ve výboru zastupovali svou profesní úroveň.
  2. vybraní zástupci musí souhlasit s tím, aby byli ve výboru a byli schopni přidat hodnotu.
  3. výbor musí mít zaměstnance z určených skupin a neurčených skupin
  4. výbor musí mít alespoň jednoho vyššího zaměstnance zastupujícího vrcholový Management, který má pravomoc rozhodovat.

hlavním úkolem výboru je provést analýzu pracoviště, připravit a realizovat plán rovnosti zaměstnanosti, pomáhat při přípravě zprávy podáváním zpráv o vyškolených, povýšených a přijatých osobách. Výbor pro kapitál v oblasti zaměstnanosti je často také Výborem pro rozvoj dovedností nebo školení. Jak už budete moci vidět, rozvoj dovedností jde ruku v ruce s rovností zaměstnanosti.

kromě výše uvedeného by se výbor měl scházet čtvrtletně, aby zajistil, že organizace plní své cíle v oblasti rovnosti zaměstnanosti (své číselné cíle a cíle) zajištěním účinného provádění svého plánu.

online hlášení zprávy ee & regulované šablony EE (EE12 & EE13) formuláře.

než budete moci analyzovat, musí všichni vaši zaměstnanci vyplnit formulář EEA1. Toto je jejich prohlášení o jejich rase, pohlaví a postižení, pokud existuje. Zaměstnanci jsou příliš často kategorizováni nesprávně. Jakmile je to provedeno, musí být jejich pozice roztříděny (EEA9) a vypracován přesný profil pracovní síly. Teprve pak bude výbor schopen zjistit, kde je pod a nad zastoupení na určité úrovni, rasa nebo pohlaví.

zpráva EEA2 nebo zpráva bude vypracována každoročně a předložena online mezi 1. říjnem a 15. lednem každého roku. Zaznamená váš profil Pracovní síly, profil Pracovní síly se zdravotním postižením, nábor, ukončení, školicí intervence a propagace po dobu 12 měsíců. Bude také požádat o vaše číselné cíle a cíle.

je nezbytné vést záznamy o všech výše uvedených,aby bylo možné přesně hlásit. Všimněte si, že profil pracovní síly je snímek pouze určitého dne, nikoli trvání 12 měsíce.

dokument EHP 4 je záznamem ročního příjmu pro každou úroveň povolání podle rasy a pohlaví. Toto musí být předkládáno každoročně a online společně s ehp2. Celková částka by se měla sčítat k Vaší celkové mzdě. Pokud existují rozdíly v příjmech mezi zaměstnanci různé rasy a pohlaví ve stejné kategorii povolání, bude společnost povinna uvést důvody. (Stejná odměna za práci stejné hodnoty).

jakmile jsou eea2 a EEA4 odeslány online, bude vám zaslána kopie pro vaše záznamy spolu s dopisem o doložení. Vše by mělo být vytištěno a podáno.

dokumenty EEA1 (prohlášení zaměstnanců), EEA12 (šablona pro analýzu) a eea13 (směrnice pro plán) nemusí být předkládány, tyto dokumenty musí být vyplněny a uchovány ve vašich organizacích, na které se odkazují a podávají a pro inspekce.

Poznámka: procento EAP má být převzato z plánu statistiky SA a zaznamenáno ve vaší analýze. Vaše skutečné údaje na pracovní úrovni musí být zaznamenány pod. Je třeba poznamenat a zdůraznit procento zastoupení nad a pod a níže uvedené důvody s plány na řešení tohoto problému.

EEA13

šablona EEA13 usnadňuje výboru sestavit plán. Před vypracováním plánu musí být provedena analýza, aby se zjistilo, kde je ve společnosti více než zastoupení. Teprve pak může být vypracován plán, jak napravit nerovnováhu a za jakou dobu toho lze dosáhnout. Plán by byl zaměřen na nábor a propagaci určených skupin na vedoucí pozice v rámci společnosti. Plán musí být také realistický. Vaše výroční zprávy musí prokázat pokrok při dosahování plánu, jinak to bude přezkoumáno Ministerstvem práce.

  1. cíle, kterých má být dosaženo pro každý rok plánu, by měly splňovat zásadu SMART takto:-
  • specifické
  • měřitelné
  • dosažitelné
  • relevantní; a
  • časově vázané
  1. překážky a pozitivní opatření musí být sladěny s opatřeními uvedenými v auditní analýze a musí splňovat následující požadavky:
  • zahrnout časové rámce, aby bylo možné sledovat pokrok při provádění těchto opatření AA;
  • tyto časové rámce by měly být v době trvání plánu EE (není povoleno “probíhající”) a
  • zahrnovat odpovědné osoby, které budou sledovat provádění těchto opatření AA (nikoli jména osob, ale označení).
  1. profil pracovní síly, číselné cíle a cíle s přesným časovým rámcem podle doby trvání plánu, které musí být doprovázeny strategiemi k jejich dosažení, jak je informováno ze zjištění v auditní analýze
  2. doba trvání plánu, která nesmí být kratší než 1 rok nebo delší než 5 let (musí mít datum zahájení a ukončení z hlediska dne, měsíce a roku).

oddíl 20 uvádí, že doba trvání plánu vlastního kapitálu v zaměstnání nesmí být kratší než jeden rok nebo delší než pět let. Doba trvání plánu musí mít konkrétní datum zahájení a ukončení.

řízení osob se zdravotním postižením pro zásady rovnosti zaměstnání

rozšířená nevědomost, strach a stereotypy způsobují nespravedlivou diskriminaci osob se zdravotním postižením ve společnosti a v zaměstnání. Výsledkem je, že lidé se zdravotním postižením mají vysokou míru nezaměstnanosti a na pracovišti často zůstávají v nízkém postavení a vydělávají nižší než průměrnou odměnu.

nespravedlivá diskriminace v oblasti zdravotního postižení je zachována mnoha způsoby. Existuje mnoho nepodložených předpokladů o schopnostech a výkonu uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců se zdravotním postižením. Zaměstnavatelé stanovují kritéria pro výběr, která vylučují osoby se zdravotním postižením. Občas jsou pracoviště nepřístupná a školení je nevhodné pro osoby se zdravotním postižením nebo není k dispozici vůbec.

lidé se zdravotním postižením mohou přispět svými dovednostmi a schopnostmi do ekonomiky a společnosti. Náklady na nároky na veřejné sociální zabezpečení a systémy zaměstnaneckých dávek lze snížit, pokud jsou zaměstnanci se zdravotním postižením ponecháni v práci.

hlavním důvodem pro zveřejnění zdravotního postižení je požádat o přiměřené ubytování. Přiměřené ubytování může umožnit zaměstnanci se zdravotním postižením vykonávat práci.

definování osob se zdravotním postižením podle zákona

za osoby se zdravotním postižením se považují pouze osoby, které splňují všechna kritéria definice:
(i) dlouhodobé nebo opakující se;
(ii) s tělesným nebo duševním postižením;
(iii), které podstatně omezují,

.

dlouhodobé nebo opakující se

(i) dlouhodobé znamená, že snížení hodnoty trvalo nebo pravděpodobně přetrvává po dobu nejméně dvanácti měsíců. Krátkodobé nebo dočasné onemocnění nebo zranění není poškození, které vede k postižení.

(ii) opakující se poškození je takové, které se pravděpodobně stane znovu a bude podstatně omezující (viz níže). Zahrnuje konstantní základní stav, i když jeho účinky na člověka kolísají.

(iii) progresivní podmínky jsou ty, které se pravděpodobně vyvíjejí nebo mění nebo se opakují. Lidé žijící s progresivními stavy nebo nemocemi jsou považováni za osoby se zdravotním postižením, jakmile postižení začne být podstatně omezující. Progresivní nebo opakující se stavy, které nemají zjevné příznaky nebo které podstatně neomezují osobu, nejsou postižení.

zhoršení

(i) poškození může být fyzické nebo duševní.

(ii) “fyzickým” poškozením se rozumí částečná nebo úplná ztráta tělesné funkce nebo části těla. Zahrnuje smyslové poruchy, jako je hluchý, sluchově postižený nebo zrakově postižený, a jakoukoli kombinaci fyzických nebo duševních poruch.

(iii) “mentálním” postižením se rozumí klinicky uznávaný stav nebo nemoc, která ovlivňuje myšlenkové procesy, úsudek nebo emoce člověka.

podstatně omezující
(i) postižení je podstatně omezující, pokud by při absenci přiměřeného ubytování zaměstnavatelem byla osoba buď zcela neschopná vykonávat práci, nebo by byla při výkonu práce výrazně omezena.

(ii) některá poškození jsou tak snadno kontrolována, opravována nebo zmenšována, že nemají žádné omezující účinky. Například osoba, která nosí brýle nebo kontaktní čočky, nemá postižení, pokud ani s brýlemi nebo kontaktními čočkami není zrak osoby podstatně narušen.

(iii) posouzení, zda jsou účinky snížení hodnoty podstatně omezující, musí zvážit, zda by lékařské ošetření nebo jiné prostředky kontrolovaly nebo opravovaly snížení hodnoty tak, aby bylo zabráněno nebo odstraněno jeho nepříznivým účinkům.

(iv) z důvodů veřejného pořádku nelze některé podmínky nebo postižení považovat za postižení.

Leave a Reply