síla profilování výkonu

aktivita bez směru nebo účelu je prostě pohyb. Mnoho. Málo. Tradiční popisy práce se zaměřují na aktivitu. Je mnohem lepší vyhodit popisy práce založené na aktivitách a nahradit je profily výkonu, které se zaměřují na výsledky – nikoli na aktivitu.

tato výzva k profilování výkonu je určena všem organizacím, které chtějí zlepšit své výsledky tím, že lépe definují práci, kterou je třeba udělat. Je užitečné pro organizace v jakékoli fázi – od podnikatelských podniků až po velké hierarchické organizace. Profilování výkonu lze dokonce použít ke zlepšení inovací a mezifunkční týmové práce. Toto je osvědčený způsob, jak zvýšit metriky výsledků, jako je prodej a ziskovost. Pokud vaše organizace nemá formální index svých různých pozic, prvním krokem při budování organizace založené na výkonu může být přizpůsobení výkonného procesu profilu výkonu shora dolů.

tento článek nastíní komponenty profilu výkonu, identifikuje silné výhody jejich vývoje pro všechny pozice ve vaší organizaci a přezkoumá kroky spojené s vývojem skutečného profilu výkonu.

co je to výkonnostní profil?

profil výkonu je krátký index (jedna až tři stránky) toho, co je zapotřebí k tomu, aby byl vysoký umělec v konkrétní práci nebo pozici. Od tradičního popisu práce se liší tím, že zdůrazňuje klíčové výsledky nebo výsledky, a nikoli pouze činnosti.

profil výkonu pro prodavače se například může zaměřit na cíl spokojenosti zákazníků. Úředník, který komunikuje se zákazníky v užitečné a zdvořilý způsobem demonstruje výsledky řízené akce ve srovnání s tím, kdo prostě mumlá přes každou transakci.

pět oblastí je zahrnuto v úplném profilu:

1. klíčové výsledky-Identifikujte klíčové obchodní výsledky nebo výsledky spojené s konkrétní úlohou nebo pozicí.
2. klíčové akce-Identifikujte klíčové akce, které jsou nezbytné pro řízení těchto klíčových výsledků.
3. People Skills – dovednosti nezbytné pro úspěch, jako je přesvědčování, koučování, vyjednávání, řeč na veřejnosti.
4. technické dovednosti-dovednosti potřebné k úspěchu, jako je provoz zařízení, počítačové schopnosti.
5. zkušenosti a vzdělání-včetně oblastí odborných znalostí a dosaženého vzdělání.

profily výkonu vytvářejí základ, na kterém může zaměstnanec vytvořit záznam měřitelného úspěchu. Pomocí tohoto nástroje pro správu výkonu lze dosáhnout výkonných výhod.

výhody profilování výkonu

viděl jsem, jak manažeři v klientských organizacích používají tento proces v různých pracovních nastaveních pro všechny typy úloh, na všech organizačních úrovních – od generálního ředitele po školníka. Prostřednictvím profilování výkonu, tito manažeři pomohli svým lidem soustředit se na nejdůležitější věci, které tito jednotlivci mohou přímo ovlivnit ve svých příslušných pozicích. Objevilo se osm důležitých výhod vyplňování výkonnostních profilů pro všechny pozice v Organizaci:

1. zabraňuje záměně pohybu za akci. Definováním klíčových výsledků pro všechny pozice a identifikací klíčových akcí, které je řídí, jasně spojujete konkrétní akce s konkrétními výsledky. Lidé se zaměřují spíše na to, čeho mají dosáhnout, než na pouhé zapojení do rozostřeného pohybu.
2. podporuje organizace založené na znalostech. Tato orientace může být přínosem zejména pro organizace založené na znalostech usilující o vytvoření kultury zaměřené na učení, která zaměřuje svůj intelektuální kapitál na měřitelnou tvorbu hodnot. Proces oceňování lidského kapitálu lze účinně ukotvit pomocí výkonnostních profilů, které propojují činnost při budování znalostí s důležitými klíčovými oblastmi výsledků, jako jsou inovace produktů a účinná mezifunkční spolupráce.
3. usnadňuje pozitivní výměnu v náročných oblastech výkonu. Profilování výkonu je příležitostí pro manažera aktivně pracovat se svými lidmi, aby identifikoval podstatu své práce. Tato vzájemná kontrola a společné úsilí funguje zvláště dobře v technologicky založených organizacích, kde je obtížnější definovat klíčové akce a související výsledky. Například dodávka nových produktů je často ovlivněna řadou akcí, které jsou závislé na kreativitě. Inovace, klíčová složka našeho stále více znalostního pracoviště, je třeba definovat, měřit a řídit. Tento proces můžete zahájit profilováním výkonu. Například inovace lze přeložit do “mít X% všech příjmů ročně pochází z nových nebo inovativních produktů.”3M používá tuto metriku a klade svůj roční cíl příjmů z nových produktů na 30 procent.
4. může pomoci vyhnout se soudní budově. Jasná očekávání výkonu jsou účinnou obranou proti neoprávněným nárokům na ukončení. Díky profilu výkonu jsou vaše očekávání explicitní. Poskytuje jasnost a specifičnost, což vám a vašim lidem umožňuje přesně dokumentovat, co se od nich očekává v konkrétní pozici.
5. zlepšuje rozhodování o výběru. S profilem výkonu, můžete formulovat konkrétní otázky a požádat uchazeče o zaměstnání, nebo výkonnostní činnosti, které budete potřebovat k dokončení během výběrového řízení. Vaše otázky a aktivity musí být zaměřeny, aby se zjistilo, zda kandidát odpovídá profilu výkonu pro konkrétní pozici, což vám umožní “vyřadit” uchazeče, kteří nemají kvalifikaci pro danou pozici.
6. zlepšuje Férovost hodnocení výkonu. Pokud existují jasná očekávání výkonu, překvapení se během hodnocení sníží. Je zřejmé, zda osoba dosáhla stanovených klíčových výsledků. Pozorování založená na výkonu o konkrétních činnostech převažují nad komentáři “gut feel” založenými na subjektivním vnímání.
7. zlepšuje tréninkové, vývojové a koučovací úsilí. Vývojové potřeby jednotlivců lze snadněji identifikovat pomocí profilu výkonu. Oblasti, které je třeba určit pro zlepšení, jsou zase jasnější.
8. lze použít jako nástroj v kompenzačních programech “pay for performance”. Definování klíčových výsledků nebo výsledků výkonu může pomoci při určování vzorců pro odměny za výkonnostní programy.

bez jasných klíčových oblastí výsledků může být platba za schémata výkonu nejednoznačná a měla by být odrazována. S tímto výkonným balíčkem výhod v mysli, podívejme se na kroky spojené s rozvojem profilu výkonu.

vytvoření profilu výkonu

vytvoření profilu výkonu by mělo být vysoce interaktivním systematickým procesem. Proces lze rozdělit do pěti kroků.

Krok 1: definování klíčových výsledků

každý profil začíná definicí klíčových výsledků nebo výsledků požadovaných pro tuto pozici. V ideálním případě bude seznam sestávat z jednoho až pěti klíčových výsledků. Při dokončování klíčových výsledků pro konkrétní profil, můžete zvážit odkazování na kteroukoli z různých užitečných publikací o efektivním měření výkonu. Při práci na identifikaci klíčových oblastí výsledků doporučuji následující čtyři procesy:

1. brainstormovat tolik potenciálních výsledků nebo klíčových výsledků, jak můžete pro konkrétní pozici. Zeptejte se sami sebe: “Kdybych tuto pozici outsourcoval.”, co bych očekával, že tato osoba dodá, abych si je udržel?”
2. zaměřte se na ty výsledky, které jsou pro člověka nejdůležitější. Jednotlivec musí být schopen tyto výsledky silně ovlivnit.
3. snižte seznam na jednu až pět nejdůležitějších klíčových oblastí výsledků.
4. převeďte klíčové oblasti výsledků na očekávání výkonu (cíle výsledku) přiřazením čísel a časových rámců, kdykoli je to možné. Ačkoli některé klíčové oblasti výsledků nejsou vhodné pro jasnou kvantifikaci, většina oblastí bude měřitelná.

Richard S. Kniha Sloma “jak měřit manažerský výkon” poskytuje komplexní seznam výsledných opatření pro 14 funkční oblasti podnikání. Proces měření výkonu je také prakticky popsán v,” Výkon Scorecards: měření správných věcí v reálném světě, ” Richard Chang a Mark Morgan.

Krok 2: určení klíčových akcí

všechny klíčové výsledky musí být řízeny konkrétními klíčovými akcemi, které vedou držitele k dosažení těchto výsledků. Každý klíčový výsledek by měl mít jednu až šest klíčových akcí – “how”, které řídí tento klíčový výsledek. Tyto akce jsou kritické věci, které je třeba udělat, aby se zvýšila šance na dosažení klíčového výsledku.

při určování klíčových akcí přemýšlejte o tom, co může člověk udělat, aby řídil klíčové výsledky. Při zvažování potenciálních klíčových akcí, které řídí konkrétní klíčový výsledek, použijte také pravidlo 80/20, tj. 80% výsledků je produkováno 20% akcí. Dokumentujte těchto 20% jako klíčové akce ve vašem výkonnostním profilu.

Krok 3: Stanovení dovedností lidí

dovednosti lidí, které ovlivňují klíčové akce, musí být identifikovány a uvedeny v profilu výkonu. Dovednosti lidí odkazují na ty dovednosti, které korelují s tím, že osoba je schopna efektivně provádět klíčové akce uvedené v profilu. Při určování dovedností lidí doporučuji následující tři procesy:

1. brainstorming všechny možné dovednosti lidí, které korelují s každou z klíčových akcí. K dispozici je řada komerčních nástrojů pro hodnocení chování, které vám pomohou určit konkrétní dovednosti lidí. (Viz např., Saville & Holdsworth; 1996; Occupational Personality Questionnaire (OPQ), Boston: Saville & Holdsworth).
2. Dokončete svůj index dovedností lidí na seznam 10 až 15 dovedností.
3. Určete libovolné “musí mít” a zvýrazněte je ve svém seznamu.

Krok 4: identifikace technických dovedností

kromě dovedností lidí musí být v profilu výkonu uvedeny technické dovednosti, které korelují s přijímáním klíčových akcí. Zaměřte se na ty technické dovednosti, které vysoce korelují s tím, že jsou schopny efektivně provádět uvedené klíčové akce. Na profilu je obvykle uvedeno méně technických dovedností než dovedností lidí (tj. Chcete-li určit požadované technické dovednosti, doporučujeme použít následující postup:

1. brainstorming možných technických dovedností potřebných po přezkoumání klíčových akcí uvedených pro danou práci.
2. konzultujte a / nebo Sledujte odborníky, kteří vám pomohou soustředit se na základní dovednosti a specifikovat vaše přesné požadavky.
3. dokončete seznam technických dovedností a citujte ty nejdůležitější pro úspěch.
4. Určete “musí mít” a označte je zvýrazněním v seznamu.

Krok 5: stanovení zkušeností a požadavků na vzdělání/odbornou přípravu

zvažte své minimální zkušenosti a požadavky na vzdělání/odbornou přípravu. Kolikrát chcete, aby osoba pracovala v cyklu zkušeností v konkrétní pozici? Přezkoumání a přemýšlení o práci minulých i současných vysoce výkonných umělců vám může pomoci při těchto rozhodnutích. Požadavky na zkušenosti a vzdělání se stávají nejdůležitějšími, když používáte výkonnostní profil, který vám pomůže při rozhodování o výběru. Tento krok vyžaduje, abyste specifikovali potřebné vzdělání/školení a minimální roky zkušeností potřebné v konkrétním pracovním prostředí.

aplikace profilu výkonu

Jakmile dokončíte profil výkonu, budete jej moci použít na všechny části cyklu performance-people ve vaší organizaci. Profilování výkonu lze použít k lepšímu rozhodování o výběru, trenérovi výkonu a hodnocení personálu. Pět obsahových oblastí vašeho profilu lze použít k psaní konkrétních náborových reklam a výběrových pohovorů a formulování konkrétních výkonnostních aktivit.

profil můžete také použít k tomu, abyste pomohli koučovat a hodnotit výkonnost stávajících zaměstnanců. Po vytvoření profilu s osobou, společně můžete zkontrolovat jejich výkon při provádění klíčových akcí a při poskytování klíčových výsledků. Ve skutečnosti se identifikované klíčové výsledky a jejich související klíčové akce mohou stát základem pro hodnocení výkonu a koučování. Běžně převádím profily výkonu do hodnotících forem, které se stávají ústředním bodem diskusí o přezkumu výkonu.

shrnutí

profilování výkonu přinese větší zaměření na výkon vaší organizace. Je to jednoduché a praktické. Důraz je kladen na to, aby se vaši lidé zaměřili na akci, která přímo ovlivňuje požadované klíčové výsledky. Nezaměňuje pohyb za akci nebo aktivitu za výsledky. Tento jednoduchý, ale výkonný nástroj pro správu výkonu spojuje klíčové výsledky s klíčovými akcemi a pomáhá vám a vašim lidem soustředit se na technické dovednosti potřebné k práci. Doporučuji vám ji použít! To bude platit velké dividendy pro vás a vaši organizaci.

výzva k akci: přiřazení pracovní aplikace

dokončete plný výkonový profil na vlastní aktuální pozici. Taky, pomocí 5-krokového přístupu popsaného v tomto článku, vyplňte úplné profily pro všechny pozice, které se vám hlásí ve spolupráci s osobou, která zaujímá konkrétní profilovanou pozici. Očekávejte, že dokončení profilu výkonu bude trvat přibližně dvě hodiny.

zpět na začátek