Ten Things Leaders Can Do to Improve Teacher Morale in Early 2021

podle nedávného průzkumu EdWeek není morálka učitelů ve Spojených státech právě teď skvělá – alespoň ne podle amerických učitelů. Podívejte se:

když se na to podíváte, možná kývnete hlavou. Já taky. Není to zrovna zjevení, že?

Pauza pro perspektivu: není to jen my

nyní poslouchejte. My učitelé bychom měli být známí pro naši lásku – pro míru, do jaké chápeme a staráme se o bolesti a obavy a triumfy a úspěchy všech lidí v naší společnosti. Po všem, všichni učitelé, se kterými žijeme, jsou nebo byli našimi studenty nebo rodiči našich studentů. To jsou lidé, kterým sloužíme.

takže když se podíváme na takový graf, musíme si uvědomit, že spousta lidí právě teď bojuje; spousta lidí se tak cítila do konce roku 2020 a stále se tak cítí. Za takových okolností se kritičnost naší péče jen zvyšuje.

a proto je trend demoralizace tak velký: demoralizovaní lidé jsou bolestiví lidé. Zmatení lidé. Lidé hledající práci. Dny-zbývající-počítání lidí. A tyto popisy nedělám tím, že bych předpokládal, co vás v poslední době napadlo, ale sdílením toho, co bylo na mém.

to bylo těžké.

ale také to bylo těžké pro všechny.

co tedy mohou vůdci dělat?

s těmito slovy, abyste odemkli výkonnostní potenciál učitelů, musíte hledat nápravu pro tuto rostoucí demoralizaci-ne na úrovni makra “opravit systém”, ale na úrovni mikro “lidé ve vašem skutečném životě a ve vašem skutečném týmu”. Práce na makroúrovni je důležitá, ale často přeceňovaná a téměř vždy nereaguje na vznikající potřeby. Právě teď si musíme pořídit vlastní domy-práce na mikroúrovni. Protože tímto tempem musíme udržet dobré, chytré a seriózní lidi, kteří pracují v našich třídách.

takže tady je dobrá zpráva: je toho hodně, co mohou vůdci udělat, a není to hyper-těžké zvedání. Malé, moudré investice do motivace učitelů se mohou časem spojit s vysokou morálkou učitelů. Ale než se dostaneme k těmto investicím, promluvme si o motivaci.

neexistuje nic jako motivace

motivace je stav, ve kterém chci něco udělat v nejhlubších částech mě. Mnohem hlouběji než mrkev, mnohem hlouběji, která se drží. Moje touha je po věci, k níž jsem motivován; moje vůle je směřována k tomu.

existuje pět věcí, kterým optimálně motivovaný učitel obvykle věří:

• tato práce je cenná. Záleží na tom. Bude to rozdíl rovný nebo větší než úsilí a péče, kterou vkládám.
• tato práce mi vyhovuje. Lidé jako já takhle pracují. Zapadám do práce výuky.
• existují jasné způsoby, jak se v tom zlepšit. Když tyto věci dělám opatrně a rázně, zlepším se ve výuce. Moje snaha se vyplatí.
• budu uspět. Vím, o co se snažím jako učitel, a vím, že se mi to pravděpodobně podaří.
• můj vůdce má, co to znamená. Je kompetentní. Ví, co dělá. Záleží jí na mně. On je do této práce stejně jako já.

tyto víry jsou jádrem motivace učitelů-a pokud jsou zobecněny, jsou jádrem veškeré skutečné motivace. Jsou to znalosti, které pomáhají na úrovni hlubší než poznání-věci známé nejen v hlavě, ale v srdci. Když učitel ví, že Těchto pět věcí je pravda, je to učitel, který bude tvrdě a s radostí pracovat, dokonce i uprostřed protivenství. Nemusíte ji motivovat, nemusíte jí vyhrožovat – bude učit, protože v hluboké logice jejího srdce, má to smysl.

nyní používám zkratku pro tyto ” pět klíčových přesvědčení.”V pořadí výše uvedeného seznamu: hodnota, sounáležitost, úsilí, účinnost, důvěryhodnost. Říkám jim pět klíčových přesvědčení, a jsou nesmírně užitečné, důkazem informovaný model pro analýzu a jednání v otázkách lidské motivace.

co se tedy stane s vírou, když se věci pokazí, jako tolik věcí v roce 2020?

když se učiteli něco pokazí-a v roce 2020 se toho hodně stalo-začne přirozeně pochybovat o svém přesvědčení. Bude to znít v jejím srdci jako…

• hodnota: je tato práce cenná? Opravdu záleží na tom, co dělám jako učitel na dálku? Co když dělám víc škody než užitku?
• sounáležitost: nejsem příliš technologický člověk — tento druh učení opravdu nejsem já. Výuka z domova se mi docela líbila a teď si nejsem jistá, jestli se vejdu zpět do standardního školního prostředí. Možná na to nejsem stvořená.
• : Jsem ohromen všemi novými věcmi, které se musím naučit. Nikdy nemůžu udělat pokrok. Co když jen ztrácím čas s extra úsilím? Co když se to nevyplatí?
• nevím, jestli letos uspěju. Nevím, co dělám.
• důvěryhodnost: můj šéf je ohromen. Vypadá to, že už to má. Nemluvil jsem s ním jeden na jednoho měsíce.

lidská bytost je úžasně a strašlivě tvarovatelná bytost. Právě díky této kvalitě lidí jsou školy tak nabité potenciálem, a právě díky této kvalitě je práce vedení spíše zahradničením než počítačovým programováním.

když se motivovanému učiteli stanou špatné věci, učitel začne zpochybňovat pět klíčových přesvědčení. Pamatujte, že hodně z toho se děje pod poznáním na úrovni vůle (nebo srdce). Pokud se věci stále zhoršují, otázky se mohou stát obavami. Kromě zásahu-od vůdce, přítele — studenta, prozřetelnosti-se mohou tvořit nové “anti-víry”, které se ukázaly jako zralé pro demoralizaci.

zde je vizuální zobrazení toho, o čem mluvím:

ale je tu dobrá zpráva o tom, kdy se věci pokazí

poprvé jsem se dozvěděl o pěti klíčových přesvědčeních, když jsem dělal výzkum pro svou knihu, těchto 6 věcí. Zajímal jsem se o faktory, které máme pod kontrolou, které rozlišují mezi studenty, kteří touží dělat práci učení s péčí, a studenty, kteří jsou vůči ní odolní. Stručně řečeno, chtěl jsem pochopit motivaci. Pět klíčových přesvědčení je plodem tohoto šetření. Nenacházejí se v žádné jedné studii, ale spíše slouží jako zkrácený způsob zapamatování zjištění celé řady studií. (Takové těsnopis modely jsou kriticky důležité pro aktivní praktiky, protože takové věci jsou o vše, co máme s sebou během hurly-statný daného školního dne.)

chci zmínit tento výzkum, že v některých studiích existuje vzorec: víry (nebo, používat jazyk psychologie, “smýšlení”) jsou obzvláště tvárné v době přechodu,a stav víry a konec přechodného času je poměrně prediktivní pro jeho stav dlouhé cesty po silnici.

jinými slovy, víra funguje jako kosti. Pokud zlomíte kost, její uzdravení může jít dvěma způsoby:

• pokud to není správně nastaveno, bude to růst jako spíše trvalá deformita.
• ale pokud je správně nastaven, bude růst zpět jako nový a v některých ohledech silnější než předtím.

Stručně řečeno, každý vedoucí vzdělávání, který právě teď vidí nízkou morálku učitelů, ve skutečnosti vidí čas skvělé příležitosti, aby přinesl některé základní, milující praktiky lidem, kteří to potřebují.

takže to je spousta principů na jeden den. Nenechme se zahltit a místo toho začneme hrát se strategiemi a zásahy podporovanými důkazy, které můžete použít se svým týmem.

Deset věcí, které mohou vůdci udělat pro zlepšení morálky učitelů v lednu 2021 a dále

abychom uspořádali naši procházku postupy informovanými o důkazech pro zlepšení morálky výuky, použijeme pět klíčových přesvědčení. Začněme důvěryhodností.

posílení důvěryhodnosti: intervence, které pomohou učitelům věřit, že vám záleží, víte, co děláte, a jste nadšeni touto prací.

příliš mnoho vůdců si myslí, že jejich učitelé se o ně příliš nestarají. Ale podívejte, lidé hodně přemýšlejí o svých vůdcích. Je to jen něco o nás-my všichni. To znamená, že pochopení toho, jak důvěryhodnost funguje a jak ovlivnit vaši, je věcí praktického významu-nemusí to být hrdost.

důvěryhodnost je věcí CCPR: péče, kompetence, vášeň a opravy. (Více o CCPR zde.) Důvěryhodnost učitele je prominentně uvedena ve viditelném seznamu učení Johna Hattieho, ale méně bylo řečeno o motivačním dopadu důvěryhodnosti vůdce. Zde je návod, jak to zlepšit.

1. Sledujte pokusy o okamžiky skutečného spojení s každým z vašich zaměstnanců. Pokud máte menší tým, zkuste pro každého člena udělat jeden MGC týdně; pro větší týmy, střílejte dvakrát týdně nebo jednou za měsíc. Podstata MGC spočívá v tom, že se snažíte komunikovat s osobou, které si vážíte, vědět, a respektovat je. (A samozřejmě je na to předpoklad.) Dělat to pro všechny členy týmu na konzistentním základě, slovy jednoho z mých kolegů, je tak silné, že je to hloupé. Udělal jsem krátký vysvětlující video na MGCs zde, a udělal jsem rozhovor s Jenn Gonzalez na toto téma zde.

2. Prokázat svou kompetenci tím, že řeší problém, který má každý a sleduje, až skončí. Existuje několik rychlých cest ke kompetenci — dostanete se tam důsledným uplatňováním inteligentního úsilí. Část tohoto úsilí je věnována učení čtením příspěvků, jako je tento. (Dobře na vás!) Některé z nich musí být umístěny na sledování s lidmi o problému(problémech), které s vámi sdíleli. Netrvá to obrovské množství času, ale dopad na vnímání vaší kompetence učitelem je významný.

3. Prokázat vášeň pro svou práci tím, že identifikuje 2-3 zkratky fráze pro poslání vaší školy nebo potěšení dostanete z práce se svým týmem, a vyluhovat tyto fráze jako skutečně a velkoryse, jak můžete do co nejvíce rozhovorů jak je to možné. To je rozvážné, ale podstatou je, že chytré hlášky budují kulturu, posilují normy, a když pocházejí od seriózního vůdce, zvyšují důvěryhodnost. Příkladem toho by bylo použití fráze #ChaseIt se svými učitelskými týmy elementárního ředitele Andyho Secora. Jiné fráze mohou být “oči na Everestu” nebo něco, co rychle shrnuje poslání nebo příběh vaší školy.

(tato myšlenka příběhové komunikace je něco, o čem v poslední době přemýšlím více díky práci Dona Millera v obchodní komunikaci, ale ještě nejsem dost daleko, abych o tom napsal.)

4. V situacích, kdy vy a člen týmu máte roztřepený nebo roztřepený vztah, hledat opravu. Alespoň jedna studie prokázala, že stav urážky učitelem-rozpačitý — ponížený, uražený-se shoduje s drastickým snížením důvěryhodnosti. Je to běžná myšlenka: pokud někoho urazíte, pravděpodobně to poškodí jeho vnímání vaší péče o ně. Trik, samozřejmě, je to, že je možné, abyste někoho urazili, aniž byste to chtěli-ale v tomto triku leží velká krása lidských vztahů. Napsal jsem trochu o identifikaci situací, kdy je potřeba opravit a jak hledat tuto opravu zde. (I když je tento článek napsán učitelům, stejné principy jsou ve vztazích vůdce-učitel.)

posilovače hodnot: intervence, které pomohou učitelům věřit, že na jejich práci záleží.

5. Na začátku příštího setkání zaměstnanců požádejte učitele, aby volně psali o 2-3 věcech o výuce, které si cení. Povzbuďte je, aby ve svém psaní vysvětlili, proč jsou pro ně tyto věci důležité. Pozvěte učitele, aby sdíleli malé skupiny nebo celý tým. Představil bych to týmu s něčím jednoduchým, v duchu, ” myslel jsem si, že tento střed školního roku by mohl být dobrou šancí, abychom si pár minut promysleli základy této práce a to, jak se s ní naše srdce zabývají.”. Byl bych rád, kdybychom příštích pět minut strávili psaním o 2-3 věcech o výuce, které si vážíme a proč si těchto věcí vážíme. Ve svém psaní zapomeňte na úpravy nebo znějící určitým způsobem — nikdo neuvidí vaši práci. Tentokrát je to Pro tebe. Pokračovat. Poté požádám o nějaké dobrovolníky, aby se podělili, a pak budeme pokračovat v dnešním setkání.”

to, co zde děláte, je vytvoření prostoru pro zásah do potvrzení hodnot specifických pro práci. Studie prokázaly účinnost tohoto zásahu pro zlepšení sounáležitosti, a protože jsme to spojili s hodnotou naší práce zde, pomůže to také s hodnotou.

(zde je více o tom, jak mohou učitelé provést tento zásah v prostředí třídy.)

6. Na začátku jiného setkání zaměstnanců požádejte učitele, aby brainstormovali souvislosti mezi jejich mimopracovním životem (koníčky, zájmy, životní cíle) a věcmi, které se ve své práci učí nebo praktikují. Jedná se pouze o zásah “Build Connections”, který výzkumník Uva Chris Hulleman vyvinul a popularizoval pomocí Character Lab. Tohle vyžaduje trochu extra plánování – vždy doporučuji učitelům, aby to udělali sami, než se o to pokusí se studenty — ale určitě by to bylo plodné cvičení pro zvýšení míry, do jaké jsou učitelé schopni vidět hodnotu ve své práci-konkrétně užitnou hodnotu práce (její užitečnost).

(napsal jsem více o používání vytváření spojení se studenty zde a zde.)

7. Shark Tank … vydání oblasti obsahu. Před další schůzkou zaměstnanců požádejte 3-5 vašich více odchozích zaměstnanců, aby se k vám připojili v zábavné aktivitě, kde budete každý” nadhazovat ” zaměstnance o tom, proč je daná oblast obsahu hodna studia. Takže například, pokud máte odvážného učitele matematiky, nechte ho připravit 60sekundové hřiště na to, proč je matematika hodna studia, nebo pokud máte obzvláště vášnivého učitele vědy, požádejte ji, aby připravila 60 sekund na to, proč je věda krásná, nebo možná nechte toho vážného učitele informatiky jít. Důležité je povzbudit učitele nadhazování, aby se vyhnuli očerňování jiných předmětů na jejich hřišti. Ocenění za dobré hřiště je potlesk, úsměvy a smích.

velkou součástí výhody takového otvíráku setkání je to, že je to zábava — a určitě zábava pomáhá s morálkou, protože je snazší ocenit věci, které jsou příjemné, než věci, které nejsou. k dispozici je také podpora sounáležitosti, která jistě přichází se smíchem a úsměvem společně. Ale jedna další skvělá vedlejší výhoda této aktivity je, že dává zaměstnancům šanci přemýšlet o základní hodnotě, kterou by měla mít každá škola na světě: učení ve všech oborech je krásný a hodný čin. Nesnažíme se konkurovat jiným oborům a místo toho chceme, aby naši studenti viděli hodnotu učení se všem.

patřící posilovače: intervence, které pomohou učitelům věřit, že lidé jako oni pracují takto.

8. Dejte “magickou” zpětnou vazbu. Druhý den při čtení Kim Marshallovy poznámky jsem byl na minutu odfouknut tímto citátem z nedávného shrnutí Gallup survey insights z roku 2020.

přestože se vůdci mohou obávat, že jsou mikromanažery, většina zaměstnanců dostává příliš malou zpětnou vazbu — a dokonce i ti, kteří dostávají negativní zpětnou vazbu, by raději získali více.

Z “7 Gallup Workplace Insights: Co jsme se naučili v roce 2020 ” (Děkuji Kim Marshallovi, že mě na to upozornil)

jedním z nejtěžších hádanek o pracovní zátěži, které se týkají předních velkých skupin lidí — a ať už jste vůdcem učitelů nebo učitelem, vedete velké skupiny lidí – je to, že rychlá a efektivní zpětná vazba je rozhodující pro dlouhodobou motivaci lidí. A to proč? Zpětná vazba dělá všechny druhy věcí pro pět klíčových přesvědčení:

• sděluje, že dárce zpětné vazby se stará* (důvěryhodnost)
• sděluje, že práce, na které je zpětná vazba poskytována, je cenná* (hodnota)
• ukazuje příjemce zpětné vazby na to, jak využít své úsilí v budoucnu* (úsilí), což přispívá k většímu úspěchu v řadě (účinnost)

ale tady je věc:

*to dělá pouze účinná zpětná vazba.

nemáme čas jít do velké hloubky o tom, co dělá efektivní zpětnou vazbu (kniha Matta Johnsona je vynikající, se spoustou spojení s vedením), ale dovolte mi, abych vám poskytl rychlý zásah z patřícího výzkumu, který je docela v pohodě. Tým vědců vedený Stanfordovým Geoffem Cohenem analyzoval dopad různých druhů písemné zpětné vazby na práci studentů a zjistili, že jeden typ zpětné vazby překonal všechny ostatní ve zlepšování následného úsilí. Zde je řádek: “dávám vám tyto komentáře, protože mám velmi vysoká očekávání a vím, že je můžete dosáhnout.”

toto rámování “magické zpětné vazby” komunikuje s osobou, což jasně ukazuje, co je často nejednoznačné. Když dostáváme náročnou zpětnou vazbu, často se obáváme: “počkejte… jsem špatný ve výuce? Myslí si můj šéf, že jsem špatný učitel? Chce mě dostat?”

to je důvod, proč Magic feedback framing funguje tak dobře při podpoře následného úsilí-snižuje potřebu klást tyto druhy otázek doom loop.

(zde je studie Cohen et al.)

9. Zobrazit 2-3 # EducatorEncouragement videa a dát svým zaměstnancům čas sdílet své vlastní zkušenosti a tipy s sebou. V patřícím výzkumu, existuje tato zajímavá intervenční metoda, kterou vědci používají s názvem ” atribuční rekvalifikace.”Myšlenka je taková, že když se lidé ptají, zda patří nebo nepatří — když je sounáležitost nejednoznačná, například v době strádání nebo přechodu nebo izolace-mají tendenci interpretovat negativní události jako potvrzení jejich nedostatku sounáležitosti.

jinými slovy, když se bojíme, že nepatříme, začneme připisovat negativní okolnosti našemu nedostatku sounáležitosti.

to je samozřejmě demotivující. Což ztěžuje práci na našich problémech. Což zvyšuje pravděpodobnost, že budeme mít více negativních signálů.

zadejte smyčku doom.

k zastavení tohoto negativně rekurzivního procesu vědci vystavují účastníky atribuční rekvalifikaci. Funguje to takto:

• zobrazení účastníků nebo čtení poznámek od respektovaných vrstevníků. Poznámky zasáhly tři témata:
  • respektovaní vrstevníci zaznamenali negativní události během X času nebo přechodného období.
  • respektovaní vrstevníci si uvědomili, že to nejsou jen oni, kdo tyto věci prožívají, a že to byla ve skutečnosti normální část X času nebo přechodného období.
  • respektovaní vrstevníci se naučili nové strategie pro zlepšení svých okolností a pro překonání X času nebo přechodného období.
• účastník pak píše nebo zaznamenává vysvětlení, proč respektovaný peer komentář, který právě četl / prohlížel, má smysl a jak se spojuje s jejich vlastní zkušeností.

(Poznámka: vzorky “respektovaných vrstevníků” byly anonymizovány, např., nováček na vysoké škole by si mohl přečíst výňatek připisovaný ” afroamerickému muži, vysokoškolský senior.”)

před několika měsíci jsem zde na blogu vytvořil přívlastkovou rekvalifikační intervenci. Nazval jsem to Projekt povzbuzení pedagoga. (Zákony motivace 101: nikdy výslovně odkazovat na to, co děláte s lidmi jako atribuční rekvalifikace, i když to je přesně to, co to je.)

najdete zde celý seznam videí, která zde vytvořili učitelé z celého světa. Na příštím setkání zaměstnanců zkuste hrát 2-3 a poté požádejte své učitele, aby se navzájem podělili o to, jak se videa spojují se svými zkušenostmi v letošním roce.

posilovače úsilí a účinnosti: intervence, které pomohou učitelům věřit, že úsilí může věci zlepšit a nakonec uspějí.

10. Udělejte moudré úsilí tak jasné, jak jen můžete. Jedním z největších nedorozumění kolem růstového myšlení je to, že pokud dokážeme jen přesvědčit lidi, že jejich inteligence je spíše přírůstková než vrozená, pak vynaloží více úsilí a uspějí.

problém je zde jednoduchý: ne všechny snahy fungují.

poslední věc, kterou chceme učitelé udělat, je snažit se více na věci, které jsou neefektivní nebo sebepoškozující. Například učitel klasifikuje každý jednotlivý studentský úkol, protože věří, že to je jediný způsob, jak budou studenti motivováni k práci učení… tento učitel potřebuje novou metodu pro přemýšlení o motivaci, ne novou víru v pravděpodobnost, že se jeho úsilí vyplatí.

kdykoli může vůdce požehnat učiteli jasnými, zjednodušenými pokyny, jak něco udělat efektivně, tento vůdce učinil krásnou investici do schopnosti učitele uspět, a to zase přispěje k následné víře učitele v úsilí a účinnost.

samozřejmě, banální zjednodušení práce výuky na to nefunguje. To dělají jen ti pracující.

o těchto přesvědčeních a o tom, jak je mohou vůdci ovlivnit, mohu říci více, ale existuje limit, kolik času musím napsat jako učitel. Doufám, že tento seznam pomohl a neublížil. Pokud jste to ocenili, zvažte přihlášení k odběru novinek a sdílení článku s lidmi, o kterých si myslíte, že to pomůže.

Výuka a vedení hned vedle vás,

Dave