V Nové Roli? Zde je návod, jak vyrazit na zem

CURT NICKISCH: Vítejte v HBR IdeaCast z Harvard Business Review. Jsem Curt Nickisch.

víte, že rčení: “jediná konstanta je změna.”V dnešních organizacích je jedinou konstantou obrat. Lidé mění práci častěji než v minulosti. Pandemie COVIDU 19 jen zrychlila frekvenci pracovních přechodů. Není to jen v USA, kde se tomu přezdívá Velká rezignace. Průzkum společnosti Microsoft mezi lidmi ve 31 zemích zjistil, že 40% z nich uvažuje o odchodu ze zaměstnání do jednoho roku. To je spousta nových lidí nastupujících do nových rolí a nových společností často stále na dálku.

zde je problém. Mnohé z těchto pracovních přechodů se nedaří tak dobře, jak by mohly v minulosti. Například výzkum společnosti Gartner zjistil, že polovina lidí, kteří dostávají interní propagační akce, nedosahuje výsledků během 18 měsíců. McKinsey zjistil, že přibližně třetina vedoucích pracovníků, kteří přecházejí do nové role, je nakonec považována za zklamání nebo dokonce selhání. Nový výzkum ukazuje na velký důvod. To znamená, že povaha práce se dnes změnila. Klasická rada, jak uspět v nové roli, už neplatí tolik jako dřív.

Chcete-li nám říci více o tomto výzkumu a o tom, jak zdůrazňuje nový a lepší přístup k zahájení nové role, je Rob Cross. Je profesorem na Babson College a spoluautorem článku HBR, “jak rychle uspět v Nové Roli”. Robe, díky moc, že jsi přišel do show.

ROB CROSS: Oh, děkuji. Je to obrovská radost být tady.

CURT NICKISCH: Proč je tak těžké uspět v Nové Roli? Co je tady za problém?

ROB CROSS: jedna z velkých věcí, která se za poslední desetiletí a půl posunula, je, že se organizace zpozdily, přešly do maticových struktur a všechny druhy věcí, které hierarchii vyřadily z rovnice. Současně přijali všechny tyto aplikace pro spolupráci, díky nimž je práce a provádění práce mnohem více v laterální síti vztahů než v hierarchii. To je posun, co lidé musí udělat, aby mohli přijít a být úspěšní v Organizaci. Je to úplně jiný kontext. Že, pokud se lidé do těchto spojení nezapojují aktivně, a brzy, a velmi cíleně, mají tendenci nepřežít v průběhu času způsoby, které by v minulosti měli.

CURT NICKISCH: v podstatě říkáte, že to, co znamená být úspěšný, se změnilo.

ROB CROSS: vpravo, vpravo. Je to velmi vestavěné v tom, jak se v těchto sítích umisťujete a jak se plynuleji dostáváte do příležitostí. To znamená, jak vstup do organizací, ale také to, jak se pohybujete napříč projekty v agilnějších způsobech práce nebo dokonce propagace, opravdu vyžaduje schopnost vidět a přemýšlet o těchto souvislostech mnohem bohatěji. Do jisté míry jsme to věděli.

existuje obrovské množství důkazů, které říkají, že když jsou lidé, kteří jsou divoce úspěšní, například investiční bankéři-když se hádají o bonus, který dostávají – a nejsou s tím spokojeni, a hrozí, že půjdou někam jinam, mnohokrát, jejich úspěch není stejný ve druhém kontextu. To samozřejmě nejsou dovednosti. Je to tak, že sítě, které jim umožňují být úspěšní v jednom kontextu, najednou nebyly ve druhém. Vidíme, že se to stále více zvětšuje, protože intenzita spolupráce se určitě zvýšila před pandemií a ještě více, když přemýšlíme o tom, jak se práce stane v roce 2022.

CURT NICKISCH: říkáte, že to víme už nějakou dobu, ale to, co mě ve skutečnosti na výzkumu zasáhlo, je to, že mnoho společností zaostává v nastavení lidí, když přecházejí do nové role a nastavují je tak, aby uspěli.

ROB CROSS: je to pro mě opravdu zajímavé. Pokud byste se zeptali většiny organizačních vůdců nebo vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů: “Pokud jste měli 100 dolarů, utratili jste za talenty a získali talent ve dveřích … “většina z nich by řekla:” Bože, utratíme asi 90 z těchto dolarů, možná 95, za hledání talentů, jejich prověřování a zapojení, a pak možná pět za jejich umístění nebo získání dobré pozice v organizacích.

pak ani úsilí, které se provádí mnohokrát, často není to, co je potřeba. Je to buď pomocí myšlenek, ” dobře, budeme mít společenské hodiny, nebo šťastné hodiny, nebo takové věci, které budují sítě lidí,” což je často nestaví tak, jak potřebují, nebo jsou to zastaralé představy o tom, co lidé potřebují dělat, když jsou noví.

mnoho rad je, že přijdete. Řekněte ostatním, co děláte. Budujete svou značku a dáváte body na tabuli, individuální úspěch. To, co zjišťujeme, s rychlými hybateli nebo lidmi, kteří se do těchto sítí opravdu dobře integrují, není jejich přístup. Netlačí na své myšlenky a na sebe. Je mnohem pravděpodobnější, že budou mít stejná setkání a interakce, ale položí spoustu otázek, aby porozuměli bolestivým bodům nebo prioritám držitele: pak, pomalu přeměňují své odborné znalosti na to, co tito lidé potřebují a mají zájem, dát status, generovat energii, a vytvořit vzájemnou výhru. Vyprávějí příběh, ale není to jejich příběh. Spoluvytvářejí příběh. Na základě toho, zavedené subjekty vidí, jak tento nováček může pomoci. Vtahují je do projektů a mluví o nich s ostatními lidmi jako o hodnotných. Prak v mnohem, mnohem rychleji na základě pouhého jednoduchého posunu chování o tom, jak přicházejí do skupiny jiným způsobem.

CURT NICKISCH: je to možná čistá ironie. Chcete-li se prak posunout dopředu, musíte trochu ustoupit.

ROB CROSS: vpravo, vpravo. Není to zřejmé. Lidé, kteří vyprávějí svůj příběh, nejsou arogantní. To jsou věci, které jsme učili lidi od střední školy, jistě, prostřednictvím obchodních škol, je ve všech těchto diskusích, měli byste být v tuto chvíli ostrí. Máš na to známku. Je to jadrné. Prosazuje myšlenky. Ale není mnoho známek, do kterých jde, ” ptáte se na správné otázky.”? Myslíte si umístit své odborné znalosti proti potřebám lidí a pak sítě brzy jako způsob, jak vytvořit tento tah?”

CURT NICKISCH: Jo. Mnoho lidí navíc čelí novým taktickým aspektům své každodenní práce. Bojujete na více frontách najednou, i když váš výzkum také ukazuje, že právě podíl spolupráce v těchto rolích vzrostl.

ROB CROSS: úplně. Jo. Je to jedna z výzev, které vidíme, když mluvíme o tomto novém světě práce, když přemýšlíte o množství času před pandemií, který lidé strávili ve společných aktivitách… tím nemyslím ideál, který máme všichni v mysli, když přemýšlíme o spolupráci jako o dobré věci, týmy 8, 10, 12, velmi rozmanité perspektivy generující další velké poznatky a diskuse. To se samozřejmě snažíme zachovat. Soustředím se na všechny ostatní způsoby, kterými jsme dnes nuceni spolupracovat. To v některých případech vytvořilo příliš velkou stopu do práce. Je čas na e-mail, čas na volání Zoom, čas na rychlé zasílání zpráv, kanály Slack, týmový prostor pro spolupráci, to vše se opravdu vzneslo tam, kde jsme před pandemií věděli, že to bylo asi 85% pracovního týdne většiny lidí strávených v těchto aktivitách spolupráce.

to je pryč, mnoho odhadů, asi o pět až osm hodin přes pandemii, s těmito interakcemi unášenými dříve do rána, hlouběji do noci. Způsob, jakým spolupracujeme, se za posledních deset let a půl skutečně zvýšil, aby byl významně spojen s tím, jak děláme práci. Dosud, nikdo to opravdu nesleduje. Nikdo opravdu nepřemýšlí o tom, ” jak vypadají tyto vzorce v jejich organizacích.”?”Mohou sledovat příjmy z výdajů až na dvě desetinná místa, ale nemáme skutečný ostrý smysl pro to, kam dnes 85 nebo více procent času jde a jak interakce skutečně generují úspěch nebo ne.

CURT NICKISCH: Jak tedy v této souvislosti vypadá úspěšná Nová role? Na co je nejdůležitější, na co se může někdo zaměřit?

ROB CROSS: pokud jde o to, jak vstupují do organizace, co jsme viděli v celé této práci… opravdu chci zdůraznit, že jsme začali tuto práci při pohledu na to, jak nově příchozí přicházejí do organizací. Pak, the 50 nebo tak společnosti, které kolem toho byly, se vyvinuly, aby také přemýšlely o propagačních akcích, jak lidé zvládají tento přechod, a pak také tyto boční posuny. Měli jsme luxus mít tyto síťové analýzy a porozumět tomu, kdo jsou lidé, kteří byli, a prolomit tento práh, dosažení za devět až 12 měsíců, co většina lidí brala tři až pět let.

pokud se podíváme na to, co umožňuje lidem rychleji pronikat do těchto sítí, mají tendenci existovat konkrétní soubor postupů, které se musí stát během prvních devíti měsíců; a to je opravdu rozloženo v mnoha přesných způsobech, ne dokonalé, protože lidé jsou lidé a organizace jsou odlišné. Ale mohli jsme vidět počáteční fázi, během prvního měsíce nebo dvou nebo šesti týdnů. Co bylo opravdu, opravdu kritické je, číslo jedna, že lidé jdou velmi široce, pokud jde o to, jak budují a přemýšlejí o souvislostech, které potřebují, aby byli úspěšní. Je to víc než jen formální zúčastněné strany a budování spojení v jejich týmu. Je to spojení s postranními kolegy, které mohou lidem pomoci vidět příležitosti, které přicházejí.

takže často přicházejí lidé. Jsou velmi zaměřeni na navázání efektivních vztahů se svým vůdcem a možná s jedním nebo dvěma dalšími vlivnými zúčastněnými stranami a budováním jejich týmu, a možná setkání s některými dalšími v Organizaci. Ale že ostatní část, mnohokrát je ad hoc.

CURT NICKISCH: když pohovoříte o práci, říkáte si: “s kým budu pracovat?”Je to v podstatě ten malý vesmír lidí.

ROB CROSS: vpravo, vpravo. Mockrát. Pak, přemýšlet o síti jako spravedlivé, ” jak kultivovat a zapojit se do svého týmu.”?”Lidé to dělají super dobře. Jednou z jednoduchých taktik je jít dovnitř a velmi rychle odstranit body bolesti, pochopit, co jsou body bolesti, a pokusit se je odstranit a rychle sledovat. Viděli jsme, že to byla klíčová část toho, co tito lidé udělali, aby si vybudovali důvěru.

stejně důležité však bylo přemýšlet o své laterální síti kolegů: o těch, kteří jsou na stejné úrovni jako vy, ale o různých oblastech, různých zeměpisných oblastech a budování těchto spojení brzy, abyste pochopili, jak byste mohli pomoci druhým, o čem byli nadšení, nebo o bolestivých bodech, kterým čelili ve své práci. Tato sada interakcí, často, se staly zdroji projektů a příležitostí, které tekly jednotlivci, pokud to udělali dobře v průběhu času, nebo politická ozvučná deska, když věci nefungovaly tak, jak si mysleli, že by měly nebo ideálně by s údaji a důkazy, které předkládali. Mohli se obrátit na tyto lidi a říci: “můžete mi dát nějakou radu? Pomůžeš mi pochopit, co je v zemi?”

CURT NICKISCH: základní otázka zde, jak víte, kdo jsou tito lidé?

ROB CROSS: je to skvělá otázka. Mám analytiku, když se na to dívám. Můžeme opravdu přesně vidět, co tito lidé dělají, a pak pomáhat ostatním, aby to zopakovali. Ale opravdu snadný nápad je, pokud potřebujete koordinovat s určitou oblastí a víte, že budou mít vliv, buď ve způsobu, jakým je vaše práce vykonávána, způsob, jakým je implementována, ať už je to cokoli, zvednete telefon a někomu zavoláte nebo pošlete e-mail a uspořádáte schůzku. Obvykle, budete vybírat formální strukturu, možná někdo, koho váš vůdce vás odkázal, zahájit konverzaci a zjistit, zda bychom spolupracovali.

CURT NICKISCH: měli byste mít oběd s tak a tak.

ROB CROSS: vpravo, vpravo. Klíčem k tomu, co najdeme s myšlenkou sítě, je mít to první setkání, určitě. Ale pak, když odcházíte, zeptejte se na další otázku, Koho to zajímá. Zeptejte se na to několika způsoby. “Kdo jiný by byl nadšený a zastáncem těchto myšlenek? Pak, kdo jiný může táhnout jiným směrem nebo mít jiné priority?”Tento druhý krok vás vždy dostane k těmto skutečným klíčovým vlivům a sítím. První krok, který hádáte. Nevíte, jestli je to někdo centrální nebo periferní. Druhý krok, něco jako 90% času, vás dostane k ovlivňovatelům.

ať už to uděláte jakkoli, vždy bych se touto otázkou ptal. “Kdo jsou pozitivní lidé, že když je zasnoubím, budou pro mě hlasem, nadchnou ostatní?””Ale pak, skutečná velká věc, kterou vidím odlišit úspěšnější vůdce dnes je, že dal mnohem více myšlení do pochopení, kde negativní mínění vůdci mohou být a dostat je do záběru brzy v tom, co mají za lubem. Negativními opinion leadery, nemyslím nutně curmudgeony. Někdy byly, ale ne pořád. Někdy to byli jen lidé, kteří měli mírně odlišné výkonnostní motivace nebo mírně odlišné směry od svého vůdce.

CURT NICKISCH: nebo snadnost rizika nebo cokoli jiného.

ROB CROSS: vpravo. Všechno možné. Ale byl jsem opravdu překvapen množstvím času a myslel jsem si, že úspěšnější lidé vložili do hledání a zapojení těchto lidí brzy, než aby se pokusili zdokonalit svůj nápad a pak ho vyvést a vyhrát logikou nebo mandátem. Jo. Je to opravdu velký rozdíl.

CURT NICKISCH: jak moc bylo v poslední době zavedeno tolik práce na dálku v měnícím se prostředí spolupráce-jak to ztěžovalo nebo usnadňovalo tyto rané fáze?

ROB CROSS: Jo. Č. No, rozhodně ano. Existuje celá řada, nyní, někdy lidí, kteří byli v organizacích 18 měsíce, které se nikdy nepotkaly, tváří v tvář, lidé, se kterými pracují. Rozhodně to zvýšilo pravděpodobnost, že jsou v sítích více periferní. Viděli jsme, na různých místech, kde máme tato data v průběhu času, že pokud není skutečně cílená snaha je přivést, velmi specifickými způsoby… a mohu se k tomu vrátit, pak mají tendenci prostě být tak angažovaní a jako úplně členové týmu prostřednictvím analýzy sítě, na kterou se díváme.

problém z mého pohledu spočívá v tom, že lidé nadále používají stejná zařízení, jako v minulosti, aby se pokusili integrovat tyto nové kohorty nebo přivést nové lidi do organizace. Jedním z mých oblíbených příkladů byla jedna z investičních bank. Bavili jsme se o tom, jak tyto nápady využijete? Tato osoba se vrátila a řekla, ” To mě zabíjí, protože nemůžeme přimět lidi, kteří jsou z Dartmouthu, aby mluvili s lidmi, kteří jsou z Dartmouthu.”.”Vzpomínám si, jak jsem se smál,” to nemusí být ani tak dobrá věc, pokud jde o to, jak stavíte sítě.”Ne, že by neměli mluvit a sdílet příslušnost, ale víme, že to nepředpovídá výkon. Je to strukturálně různorodá, širší síť, která předpovídá pravděpodobnost výkonu v průběhu času.

nacházíme zde lidi, kteří používají některé z těchto myšlenek v konsorciích. Víš, co myslím? Těch pět spojení, na kterých záleží v prvních dvou nebo třech měsících, je ve virtuálním kontextu velmi žalovatelné. Prostě jste to nastavili jinak. Vytvoříte tyto spouštěče, které říkají: “dobře, v prvním měsíci, musíte si domluvit schůzku se svým vůdcem. Musíte projít touto mřížkou, a popsat spojení, která potřebujete, a nechte je zprostředkovat úvody pro vás. Musíte na to navázat a uspořádat navazující schůzku, “říct,” tady jdu. Tady je místo, kde mě moje síť vede.”

ten rozhovor, když je konkrétnější, najednou máte nováčka, který sedí s vůdcem, a oni neříkají: “potřebuji síť,” a každý člověk se slepě dívá na sebe. Vracejí se a říkají, ” Bože, abych byl pro tebe úspěšný, tady je sada spojení, o kterých víme, že na nich opravdu záleží. Pomůžete mi o tom popřemýšlet? Pomozte mi to začít a představit se.”To se stává prakticky v pohodě. Ve výměně může být o něco méně bohatství, protože používáme Zoom nebo jiné podobné věci. Ale to nebrání tomu, aby spolupráce probíhala, pokud jste úmyslní ohledně připojení, které se snažíte vybudovat.

CURT NICKISCH: zmínil jste také opravdu přemýšlet o tom, jak můžete přidat hodnotu, což si myslím, že mnoho lidí dělá, ale také tam, kde zaostáváte. Můžete vysvětlit, že je třeba pro vlastní analýzu?

ROB CROSS: Jo. Jedna z největších věcí, kterou vidíme vykolejit lidi z hlediska sítě… byli jsme schopni použít tyto analýzy a pak rozhovory, abychom zjistili, co předpovídá vysoké umělce. Tím myslím ty lidi, kteří přicházejí a replikují konektivitu vysoce výkonného umělce rychleji. Můžeme také vidět, kde se věci pokazí, kde jsou lidé různými způsoby zaslepeni a překvapeni.

jako příklad, jeden z běžných způsobů, jak lidé váhají, je, že se zvýší, víte, přechod ve smyslu propagace v Organizaci. Přesto, i nadále držet s 60/70% jejich důvěryhodné vazby tam, odkud přišli. Najednou mají kotvu ve svém přemýšlení o tom, co považují za důležité, jak ověřují své myšlenky, když mohou potřebovat mnohem větší dosah ve své síti do různých geografií, různých funkcí, různých skupin klientů, ať už je to cokoli. To je odraz té nové role.

a lidé, kteří si vedou lépe, si mnohem více uvědomují, kde mohou být tyto mezery. Jsou více přemýšliví, ” jak se přesunu do této role nebo když se podívám na tři až pět základních priorit, které mám.”, proti kterému v nadcházejících šesti až 12 Měsíce, kde jsou mezery? Jak se ujistím, že se nesnažím být odborníkem na všechno, ale vyplňovat je spojeními, která mohou pomoci doplnit mé mezery?”Protože dnes nemáme čas. Věci se staly příliš složitými na to, aby byly odborníkem na všechno. Lidé, kteří to udělali dobře, byli opravdu efektivní při využívání spojení k doplnění svých schopností.

dám vám jeden super rychlý příklad. Byl to vůdce, který rostl, v tomto případě, v organizaci a byl uveden do pozice, aby řídil největší obchodní jednotku v této organizaci. Byla to velikost společnosti Fortune 75. V této organizaci to bylo obrovské.

CURT NICKISCH: menší organizace, ok.

Jo, Jo. To, co se zde děje, je, že nahradil někoho, kdo byl přiveden zvenčí a selhal: opravdu běžná věc s výkonným vstupem, vidět je přijít a nezapojit se do sítě tímto způsobem a plivat zpět 18 měsíce později. Všichni si mysleli, že bude úspěšný, protože vyrostl v systému. Měl obrovský úspěch. Lidé ho milovali. Přinesl výsledky. Znal kulturu, myslím, všechny pozitivní věci.

můžete si představit úsměv na mé tváři, když byl mnou rozhovor. Mluvíme o tom, ” No, Bože, jak šel tento přechod?”Byl přímo uprostřed toho, asi šest měsíců. Řekl: “Víš co, Robe? Setkal jsem se a pozdravil. Vlastně jsem použil tuto myšlenku pull versus push.”Řekl:” na těch prvních schůzkách jsem slyšel 33 termínů. Nevěděl jsem, co tím myslí. 33 zkratek?”

a tak je to těžké místo. Není to snadná kultura. Vyžadují výkon. Jsou řízeny čísly. Jeho skutečná krize je: “přiznávám, že nevím. Jako vůdce bych měl být člověk, který to ví. Tohle je těžké místo a odepíšou tě, pokud nevíš, co děláš.”Najednou mám seznam 33 z těchto věcí, které držel v moleskin notebooku, když šel.

mnoho lidí by se jen pokusilo bruslit a říct: “přijdu na to.”To mnohokrát vede k tomu, že jsou něčím zaslepeni. Mohu citovat četné případy lidí, kteří selhali, protože to neudělali dobře. Ale v jeho případě, posadil se se svým týmem na schůzku a řekl, ” Právě jsem prošel všemi těmito setkáními a pozdravem.”. Mám 33 věcí. Nevím, co znamenají.”Tým se zasmál a zmenšili ho na 18. Pak, našli opravdu rychlé poradce, kteří mu pomohli dostat se do rychlosti. Tím udělal řadu věcí. Toto jednoduché rozhodnutí mu bránilo v tom, aby byl v budoucnu slepý. S mužstvem to vzniklo velmi rychle. Začali přemýšlet, ” Bože, možná můžu přiznat věci.”

řekl, že vybudoval důvěru v tom smyslu, že když řekl, že ví věci, tým opravdu šel s ním, protože jeho důvěra a jeho důvěryhodnost byla postavena, v některých případech tím, že řekl: “Dobře, tady jsou oblasti, na které nejsem odborník.”Ale je to ta věc, na kterou vidím, že lidé jsou opravdu naladěni, si velmi dobře uvědomují, jak se hlavní projekty ujímají,” kde jsou mezery, které mám kulturně, politicky, technicky, z hlediska trhu? Jaké jsou tyto domény? Jak tedy mohu využít svou síť, abych se ujistil, že jsem rychlý a mohu spustit v novém kontextu.”

CURT NICKISCH: Jo. Udělali jste to na začátku, ale musíte to udělat znovu. “Kde mám mezery v mé síti?”

ROB CROSS: vpravo, vpravo. Pak přemýšlejte o tom, jak to vyplníte. Ten jednoduchý nápad uspořádat schůzku, dokonce i na místech, kde možná nebo možná neznáte lidi ,a ptát se, ” na koho jiného se obrátím.”? Kdo další je v tom hluboko?”je opravdu efektivní způsob, jak zjistit, že když nemáte analytiku.

CURT NICKISCH: Nyní, váš výzkum ukazuje, že mnoho organizací se této realitě zcela nepřizpůsobilo a jak vy, když jste v této situaci, vědět, jestli nejste dostatečně připraveni na úspěch? Jak to poznat? Co můžete dělat v této situaci?

ROB CROSS: dovolte mi, abych odpověděl, že popisem toho, jak vypadá dobro, jak se pohybujeme do této fáze práce, vidíme, protože jsme byli schopni použít analytiku a opravdu se ponořit a říct: “Dobře. V prvních několika měsících se opravdu zaměřuje na tuto širokou síť brzy a vytváří pull versus push.”

pro mě to znamená, že lidé přicházejí do těchto interakcí, nesnaží se přeprodávat se v absolutním jádru. Je to skutečná tendence ke kolenům, kterou všichni máme, zvláště když jsme v ohrožení nebo jsme s lidmi ,kteří se nás ptají, “Řekni mi o sobě,” v těchto počátečních diskusích. Zjistíte, že jedna kategorie lidí prostě bere návnadu. Začnou mluvit o sobě. Budou mluvit o spoustě věcí, které pro tuto osobu nemusí mít žádný význam a o tom, co potřebují vědět. Upřímně řečeno, lidé se často nestarají, pokud nevidí, jak budete mít dopad na to, co potřebují k dosažení.

úspěšnější lidé byli mnohem pravděpodobnější, že nebudou mít tu návnadu, otočit tuto otázku a říct, ” No, řeknu vám o sobě za sekundu. Ale můžete mi říct o svých bodech bolesti, o klíčových věcech, na které se soustředíte, o čem jste v práci nejvíce nadšeni.”Pak morfují to, co vědí, potřebám úřadujícího, dávají status, vytvářejí nadšení kolem některých možností, které by mohli dělat společně, a vytvářejí vzájemnou výhru.

na základě toho bychom zjistili, že tito lidé by se dostali do těchto sítí asi za třetinu času, což je jednoduchá myšlenka umístění vašich odborných znalostí v síti. Pak jedete na legitimitu těch zavedených lidí. Pak jdou kolem a říkají, ” studna, Bože, právě jsem potkal tohoto nového člověka, okrást. Zdá se, že je jedním z nás. Zdá se, že má nějaké schopnosti, které jsou relevantní, ” versus lidé, kteří nejsou arogantní a vyprávějí svůj příběh. Ale neříkají to a, a položili své odborné znalosti na úrodnou půdu. Jen vymýšlejí nápady.

CURT NICKISCH: Jo. Nakonec stále vyprávíte svůj příběh. Děláte to jen součástí příběhu organizace nebo problému této osoby.

ROB CROSS: pro mě to formuluji tak, jak jste spoluvytvářeli příběh. Nevypráví to váš příběh, ale něco spoluvytváří. To má obrovský rozdíl. Bláznivá věc je spousta organizací, na které jsme se zaměřili, ve skutečnosti by měly efektivní vyprávění jako součást, kterou učily svým novým vedoucím pracovníkům. Byli by velmi elegantní při vyprávění svého příběhu, ale nechodili ven a ve skutečnosti si mysleli, ” studna, Bože, jak mohu spoluvytvářet.”Malý rozdíl ve způsobech, které vytvářejí tuto představu o tahu, se ukáže být opravdu důležitý.

když se na to podívám, vidím mnoho organizací, které začínají mít skutečný dopad na to, aby se lidé spojili mnohem rychleji… staví tyto šťouchnutí, tak či onak, do HR systémů nebo jinými způsoby, jak lidé přicházejí, existují body, které si nastavili, že jsou tlačeni přemýšlet o své síti určitými způsoby. Zpočátku jde o budování spojení a autentičnost vztahů. Pak, jak se přesunete asi na devátý měsíc ,je to o, ” jak formujete roli, aby byla udržitelná.”? Jak začnete přemýšlet o efektivitě spolupráce, aby vás činnosti, které jste dělali brzy, nepřekonaly později?”

tato záměrnost je to, co vidíme, že je opravdu úspěšné pro organizace, které jsou skutečně schopny dostat všechny kandidáty, pokud o tom přemýšlíte také z čočky rozmanitosti, spravedlnosti a inkluze. Ty, které nejsou, Jsou to ty, které přicházíte, a může to být, dokonce, opravdu poutavá úvodní sada sezení, která máte s ostatními lidmi.

ale pak je tu okamžité zaměření na “zde je soubor úkolů a cílů, které máte”, okamžitý důraz na to, jak vytvoříte výstupy brzy, které vám umožní být úspěšný. Mnohokrát, to funguje brzy. To, co jsme zde mohli vidět, je, že včasné doručení pro vás vytváří malý nárůst. Ale pokud přinášíte výsledky odděleně od sítě, problémy se začnou dít, když se vaše pracovní stupnice, když to, co se snažíte dosáhnout, je větší a větší. Zjistili byste, že lidé začnou klopýtat kolem devítiměsíční až 12měsíční známky, kde si vztahy prostě nevytvořili. Všechno, co navrhli, by začalo umírat smrtí tisíce škrtů, nebo by to trvalo pět schůzek a šest měsíců a oodles dalších dat, aby získali představu o tom, že první skupina lidí byla … ve stejném časovém rámci, přijímali své nápady na jednom nebo dvou setkáních. Pro obě strany by to vedlo k dramaticky odlišným výsledkům.

CURT NICKISCH: robe, to bylo opravdu skvělé. Děkuji.

ROB CROSS: dobrý. Mockrát děkuji za pozvání.

CURT NICKISCH: to je Rob Cross. Je profesorem na Babson College a spoluautorem článku HBR, jak rychle uspět v Nové Roli. Najdete ji v listopadu / prosinci 2021 vydání časopisu a na HBR.org. pokud se chcete dozvědět více o zlepšení sítě, dovolte mi doporučit epizodu s názvem ” jaký jste Networker?”Koukni na to. To je epizoda 774.

tuto epizodu produkovala Mary Dooe. Máme technickou pomoc od Roba Eckhardta. Díky za poslech HBR IdeaCast. Jsem Curt Nickisch.