4 Almindelige problemer med præstationsvurderinger

ledere går galt med præstationsvurderinger på så mange måder, at det er svært at identificere dem alle. Nogle af problemerne har at gøre med det overordnede system for præstationsvurdering, og andre problemer er resultatet af det en-til-en-møde, der afholdes til vurderingsinteraktionen.

de systemiske problemer er sjældent under kontrol af en leder. De er skabt af de mennesker, der har udviklet præstationsvurderingssystemet, som lederne bliver bedt om at bruge, normalt seniorledelsesteamet og personalets personale.

her er fire af de store problemer ledere og medarbejdere oplever med præstationsvurderinger. Hvis du er klar over problemerne, har du mulighed for at løse problemerne.

præstationsvurderinger er årlige

Start med det faktum, at præstationsvurderinger normalt er årlige. Medarbejdere har brug for feedback og målplanlægning meget oftere end årligt. Ledere skal muligvis deltage i den årlige præstationsvurderingsplan, men de har beføjelse til at give regelmæssig feedback ud over den årlige præstationsvurdering.

medarbejdere har brug for ugentlig, selv daglig, præstationsfeedback. Denne feedback holder dem fokuseret på deres vigtigste mål. Det giver dem også udviklingscoaching for at hjælpe dem med at øge deres evne til at bidrage. Feedbacken anerkender dem også for deres bidrag.

kundens behov ændres med en sådan frekvens, at kun den kvikke reagerer rettidigt. Det er, hvad præstationsfeedback skal gøre-reagere hurtigt og med alvorlig lydhørhed i tide.

præstationsvurdering som Foredrag

ledere, der ikke ved bedre, laver præstationsvurderinger til en envejsforedrag om, hvordan medarbejderen klarede sig godt i år, og hvordan medarbejderen kan forbedre sig. I et eksempel fra en lille fremstillingsvirksomhed rapporterede medarbejderne til HR, at de troede, at præstationsudviklingsplanlægningsmødet skulle være en samtale.

deres leder brugte 55 af de 60 minutter til at belære sine rapporterende medarbejdere om deres præstationer—både gode og dårlige. Medarbejdernes feedback blev henvist til mindre end fem minutter. Dette er ikke meningen med en præstationsvurderingsdiskussion—en tovejsdiskussion er kritisk, så medarbejderne føler sig hørt og lyttet til.

når en leder fortæller en medarbejder om problemer med deres arbejde eller en fiasko i deres præstationer, har medarbejderne en tendens til ikke at høre noget andet, som lederen har at sige, der er positivt om deres præstationer.

så feedbacksmaden, hvor ledere roser en medarbejder, så giver medarbejderen negativ feedback, der igen følges af positiv feedback, er en ineffektiv tilgang til at give den nødvendige feedback.

præstationsvurdering og medarbejderudvikling

præstationsvurderinger fokuserer sjældent på at udvikle en medarbejders færdigheder og evner. De giver ikke forpligtelser af tid og ressourcer fra organisationen om, hvordan de vil tilskynde medarbejderne til at udvikle deres færdigheder i områder af interesse for medarbejderen.

formålet med præstationsevaluering er at give udviklingsfeedback, der hjælper medarbejderen med at fortsætte med at vokse i deres færdigheder og evne til at bidrage til organisationen. Det er lederens mulighed for at holde en klar udveksling om, hvad organisationen forventer og mest ønsker og behov fra medarbejderen. Hvilken mistet mulighed, hvis en leder bruger mødet på nogen anden måde.

præstationsvurderinger og løn

på en fjerde måde, som præstationsvurderinger ofte kommer på afveje, forbinder arbejdsgivere præstationsvurderinger med det lønbeløb, en medarbejder vil modtage. Når vurderingen bliver en afgørende faktor i beslutninger om medarbejderforhøjelser, mister den sin evne til at hjælpe medarbejderne med at lære og vokse.

du vil uddanne medarbejdere til at skjule og dække problemer. De vil sætte deres manager op til at blive blindsided af problemer eller et problem i fremtiden. De vil kun bringe positive til vurderingsmødet, hvis de er en normal medarbejder.

fortæl dine medarbejdere, at du vil basere rejser på en lang række faktorer—og fortæl dem, hvad faktorerne er i din virksomhed årligt. Medarbejdere har korte minder, og du skal minde dem hvert år om, hvordan du vil træffe dine beslutninger om meritforøgelser.

hvis din virksomhed har en virksomhedsdækkende tilgang-og mange virksomheder gør i disse dage—endnu bedre. Du får support og backup, da alle medarbejdere modtager den samme besked. Dit job vil være at styrke budskabet under præstationsvurderingsmødet.

tilslutning af vurderingen til en medarbejders mulighed for lønforhøjelse negerer den vigtigste komponent i processen—målet om at hjælpe medarbejderen med at vokse og udvikle sig som et resultat af feedback og diskussion på præstationsvurderingsmødet.