Bevis for, at gode ledere virkelig gør en forskel

god ledelse betyder noget.

hvis du læser dette, behøver du sandsynligvis ikke overbevisende, men en af de mest betydningsfulde milepæle i økonomisk forskning i de sidste mange år dokumenterede empirisk, at det virkelig er sandt.

et nyt papir bygger på dette arbejde og tager det et skridt videre. Dets vigtigste fund er, at forskellen mellem velstyrede og dårligt administrerede virksomheder i vid udstrækning afhænger af kvaliteten af de mennesker, de ansætter som ledere.

i 2012 skrev Nicholas Bloom, Raffaella Sadun og John Van Reenen om deres skelsættende arbejde med ledelse på disse sider. I en undersøgelse spurgte de virksomheder, om de beskæftigede ledelsesmæssige væsentlige ting som mål, incitamenter og overvågning. Virksomheder, der gjorde disse ting, fandt de, var mere produktive og mere tilbøjelige til at udholde.

sådan opsummerer de det arbejde:

samlet set lærte vi tre ting. For det første er mange organisationer i hele verden ifølge vores kriterier meget dårligt forvaltet. Veldrevne virksomheder sætter strækmål på produktivitet og andre parametre, baserer den kompensation og kampagner, de tilbyder, på at nå disse mål og måler konstant resultater — men mange virksomheder gør ingen af disse ting. For det andet er vores indikatorer for bedre ledelse og overlegen præstation stærkt korreleret med foranstaltninger som produktivitet, afkast af anvendt kapital og fast overlevelse. Faktisk var en et-punkts stigning i en fem-punkts management score, som vi skabte — svarende til at gå fra den nederste tredjedel til den øverste tredjedel af gruppen — forbundet med 23% større produktivitet. For det tredje gør ledelsen en forskel i udformningen af nationale præstationer. Vores Analyse viser for eksempel, at variation i ledelsen tegner sig for næsten en fjerdedel af produktivitetsforskellen på omkring 30% mellem USA og Europa.

så Ledelse betyder noget. Men hvad gør virksomheder mere tilbøjelige til at være gode til det? I en stor del er det folket, ifølge et nyligt papir af Bloom, Van Reenen, Stefan Bender, Stefanie Ulter og David Card.

forskerne kiggede på undersøgelsesdata fra 361 mellemstore producenter i Tyskland mellem 2004 og 2009 og forbandt virksomhederne med data om deres ansatte. Forskernes mål for arbejdstagerens evne er noget kompliceret, men dybest set forsøger de at beregne, hvor meget af en arbejdstagers løn skyldes deres færdigheder og evner, baseret på deres arbejdshistorie og efter at have taget højde for, hvor godt deres arbejdsgivere betaler samlet.

“vi tænker på medarbejdereffekten som deres kvalitet og evne, fordi det afspejler de mennesker, der kan kommandere en høj løn, uanset hvilket firma de arbejder i, eller hvilket år de arbejder,” fortalte Van Reenen mig. Intuitionen er, at hvis du tjener betydeligt flere penge end dine kolleger i hvert firma, du arbejder for, siger det sandsynligvis noget om din evne eller færdighed.

højere gennemsnitlig medarbejder “kvalitet” hos et firma korrelerer med bedre ledelse, fandt forskerne. Men de kiggede også specifikt på “kvaliteten” af det øverste kvartal af medarbejderne med hensyn til løn, som de behandler som en fuldmagt til ledelsen. De fandt ud af, at det at have kvalitetsledere er langt mere korreleret med god ledelse end bare at have kvalitetsmedarbejdere generelt.

dette er ikke et slag på arbejdstagere — at have talentfulde mennesker i hele organisationen betyder helt klart noget for en virksomheds succes. Men når det kommer specifikt til god ledelse, er det fornuftigt, at ansættelse af de rigtige mennesker i ledelsesroller betyder meget.

samlet set forklarer bedre arbejdstagere og bedre ledere mellem en fjerdedel og halvdelen af forbindelsen mellem god ledelse og produktivitet, som forskerne etablerede i tidligere arbejde. (Forskerne tegnede sig for mange andre variabler i denne analyse, herunder virksomhedens størrelse, alder, industri og en virksomheds andel af kvindelige arbejdstagere.)

igen er de fleste HBR-læsere sandsynligvis ikke overrasket. Men denne form for beviser cementerer værdien af ledelse (og ledere) i økonomilitteraturen og binder den direkte til skæbnen for virksomheder, industrier, endda økonomier. Papiret kan ikke bevise, at gode ledere forårsager god ledelse, men det synes sandsynligt, at de gør det. “Jeg tror, det sandsynligvis kører i begge retninger, “sagde Van Reenen om årsagsforholdet og bemærkede, at velforvaltede virksomheder er bedre positioneret til at tiltrække gode ledere, og at” bedre ledere er mere tilbøjelige til at få deres virksomheder til at vedtage bedste praksis.”

forskerne opdagede et par andre bemærkelsesværdige træk ved velstyrede virksomheder. For det første fandt de, at grunden til, at velforvaltede virksomheder har bedre medarbejdere, ikke kun er, at de ansætter bedre mennesker, men også at de gør et bedre stykke arbejde med at blive værre at forlade.

velforvaltede virksomheder har også en tendens til at betale deres arbejdstagere bedre, selv efter at have taget højde for evnen. De har også en tendens til at have mindre inden for fast ulighed.

“en mulighed er, at velforvaltede virksomheder har en tendens til at have mere udlignende lønstrukturer, da dette bygger en bedre følelse af samarbejde og en kultur af” Vi er alle sammen i det”, ” foreslog Van Reenen, selvom han advarede om, at dette resultat ikke altid var statistisk signifikant i analysen. “For eksempel, hvis lavere og mellemniveau medarbejdere ser skyhøje udøvende løn, mens deres indtjening forbliver lav, kan det være dårligt for moral og ydeevne.”

det ser ud til, at de mest succesrige virksomheder styres godt dels fordi de ansætter de bedste ledere og dels fordi de finder måder at lade de mindre talentfulde komme videre. Og at tiltrække topledere betyder at sikre, at de er godt kompenseret for deres indsats, men måske ikke så meget, at andre arbejdstagere bliver efterladt.