Articles /

en praktisk vejledning til beskæftigelse egenkapital

en praktisk forståelse af beskæftigelse egenkapital er nøglen til at kunne anvende det på din arbejdsplads. Formålet med egenkapitalen er at fremme en retfærdig og retfærdig repræsentation og fremme tidligere dårligt stillede grupper på arbejdspladsen. Disse er sorte, kvindelige og handicappede.

formålet med beskæftigelse egenkapital er tredoblet:

  • for at fjerne urimelig forskelsbehandling
  • for at fremme egenkapitalen på arbejdspladsen
  • for at fjerne fortidens barrierer

lov om egenkapital for beskæftigelse nr.55 af 1998 regulerer den måde, hvorpå vi driver muligheder på arbejdspladsen, og sigter mod at sikre, at en retfærdig og ligebehandling af medarbejderne finder sted. Formålet med loven er at fremme lige muligheder og retfærdig behandling gennem eliminering af urimelig forskelsbehandling, der måtte have været til stede, enten i praksis, Procedure eller Politik og har til formål at gennemføre bekræftende foranstaltninger for at tackle ulemperne ved beskæftigelsen.

formålet med loven er også at rette op på uretfærdighederne i apartheid, som var et politisk, økonomisk og socialt regime, der manipulerede og kontrollerede arbejdsmarkedet på en sådan måde, at privilegerede det hvide mindretal, samtidig med at det var ufordelagtigt og diskriminerende det sorte flertal.

hvad er nogle eksempler på uretfærdig forskelsbehandling, som loven forhindrer?

  • det er ulovligt for sorte og hvide arbejdere, der gør det samme job, at få betalt forskellige lønninger.
  • det er ulovligt for kvinder ikke at få de samme fordele som mænd, eller for en kvinde, der gør det samme job som en mand, ikke at få den samme løn.
  • handicappede kan ikke nægtes en jobsamtale, bare fordi de har et handicap.
  • en person, der er HIV-positiv, kan ikke nægtes et job eller uddannelsesmuligheder, bare fordi han/hun er HIV-positiv

for at gøre dette ville man have brug for en plan for, hvordan man får dem derhen, enten gennem træning (kompetenceudvikling), forfremmelse eller nye rekrutter. Det er her, Beskæftigelsesplanen kommer ind.

beskæftigelse egenkapital forordninger

reglerne for beskæftigelse egenkapital give detaljer til de retlige rammer for beskæftigelse egenkapital Act (EEA). Loven omhandler afskaffelse af urimelig forskelsbehandling, bekræftende handling, arbejdsgivernes pligter i forhold til bekræftende handling på arbejdspladsen og håndhævelse af lovens bestemmelser.

reglerne fastsætter, hvad der forventes af en udpeget arbejdsgiver.

udpeget arbejdsgiver: En arbejdsgiver, der arbejdsgivere mere end 50 ansatte

eller

beskæftiger færre end 50 ansatte, men har en samlet årlig omsætning svarende til eller over den gældende omsætning for en lille virksomhed i en bestemt sektor

eller

er en kommune eller et statsorgan eller er bundet af en kollektiv overenskomst i henhold til arbejdsloven.

udpegede grupper: sorte mennesker (afrikanske, farvede og indiske), kvinder og handicappede, der er borgere i Sydafrika.

Bemærk, at ikke-borgere skal registreres separat, men tælles som hvide til B-BBEE-formål.

opgaver af en udpeget arbejdsgiver

Rådfør dig med sine medarbejdere

 1. Udnævnelse af en beskæftigelse egenkapital Manager eller senior medarbejder i virksomheden, der vil føre tilsyn beskæftigelse egenkapital gennemføres korrekt i organisationen, og som vil arbejde med udvalget. (på et brevpapir og underskrevet af administrerende direktør.)

2. En udpeget arbejdsgiver skal tage rimelige skridt til at konsultere sine medarbejdere og nå til enighed om forhold, der er beskrevet i analysen, planen og rapporten

3. Medarbejderne skal udpege deres repræsentanter til at deltage i Beskæftigelsesudvalget

4. Udvalget bør mødes kvartalsvis for at foretage en analyse og identificere barrierer, udarbejde planen, overvåge effektiviteten af bekræftende handlingstiltag og opnåelsen af de numeriske mål og mål.

5. Nomineringsformularer bør opbevares som bevis for arbejdsstyrkens afstemning

6. Møder skal dokumenteres, og deltagelsesregistre underskrives

indsamle oplysninger og foretage en analyse

 1. Når en udpeget arbejdsgiver indsamler oplysninger, der er omhandlet i lovens afsnit 19, arbejdsgiveren skal anmode hver medarbejder i arbejdsstyrken om at udfylde en erklæring ved hjælp af eea1-formularen.

2. Hvis en medarbejder nægter at udfylde EEA1-formularen eller giver unøjagtige oplysninger, kan arbejdsgiveren fastlægge udpegelsen af en medarbejder ved hjælp af pålidelige historiske og eksisterende data. Mennesker med handicap har ret til ikke at erklære deres handicap, medmindre det er i overensstemmelse med de iboende krav til jobbet.

3. En udpeget arbejdsgiver med sit udvalg skal foretage en analyse som krævet i Afsnit 19 i loven ved at gennemgå sin arbejdsstyrkeprofil og beskæftigelsespolitikker, praksis, procedurer og arbejdsmiljøet for at identificere beskæftigelsesbarrierer, der negativt påvirker mennesker fra udpegede grupper fra at være retfærdigt repræsenteret på tværs af alle erhvervsniveauer. Resultatet af analysen skal registreres ved hjælp af EEA12 i disse forordninger.

4. Når en udpeget arbejdsgiver foretager analysen som krævet i lovens afsnit 19, kan arbejdsgiveren henvise til –

(a) EEA8, en vejledning om den gældende nationale og regionale økonomisk aktive befolkning (EAP); og

(b) EEA9, som indeholder en beskrivelse af erhvervsmæssige niveauer. Det er meget vigtigt at sikre, at alle medarbejdere klassificeres korrekt i erhvervsmæssige niveauer. En udpeget arbejdsgiver skal henvise til EEA9 i forordningerne for vejledning i, hvordan man skelner mellem de forskellige erhvervsniveauer

udarbejde og gennemføre en beskæftigelsesplan

 1. En udpeget arbejdsgiver skal henvise til de relevante kodekser for god praksis, når han udarbejder en Egenkapitalplan for beskæftigelse, der er omhandlet i Lovens 20.

2. Beskæftigelsesplanen skal som minimum indeholde alle de elementer, der er indeholdt i eea13-skabelonen i disse regler, og være i en periode på 3 til 5 år.

3. En udpeget arbejdsgiver skal bevare deres beskæftigelsesplan i en periode på fem år efter planens udløb.

4. Inden udløbet af den nuværende Plan skal en udpeget arbejdsgiver udarbejde en efterfølgende beskæftigelsesplan.

betænkning (EEA2 og EEA4)

 1. En udpeget arbejdsgiver skal indsende en rapport (EEA2) og indkomstforskelle (EEA4) til generaldirektøren i henhold til lovens afsnit 21 årligt den første arbejdsdag i oktober eller senest den 15.januar det følgende år kun i tilfælde af elektronisk rapportering ved hjælp af EEA2-formularen.

2. Employment egenkapital rapporter skal stiles til Employment egenkapital Register, Department of Labor, Private Bag 117, Pretoria, 0001 eller indsendes elektronisk ved hjælp af online rapporteringssystem til rådighed på afdelingens hjemmeside, www.labour.gov.za. Arbejdsgiverens referencenummer skal bruges til at logge ind og få en adgangskode.

3. En arbejdsgiver, der udnævnes på eller efter den første arbejdsdag i April, men inden den første arbejdsdag i oktober, skal først indsende sin første rapport den første arbejdsdag i Oktober det følgende år.

4. En udpeget arbejdsgiver, der er et holdingselskab med mere end en registreret enhed, kan vælge at indsende en konsolideret rapport.

5. En udpeget arbejdsgiver, der vælger at indsende en konsolideret rapport, der er omhandlet i underforordning 10, stk.4, skal have en konsolideret Egenkapitalplan for beskæftigelsen, som understøttes af individuelle Aktieplaner for beskæftigelsen for hver af de registrerede enheder, der indgår i den konsoliderede rapport.

6. Den rapporteringsmetode, der er omhandlet i underforordning 10, stk.4, bør forblive konsekvent i planens løbetid.

7. En arbejdsgiver skal straks underrette afdelingen skriftligt om ændringer i deres firmanavn, udpegningsstatus, kontaktoplysninger eller andre større ændringer, herunder fusioner, opkøb og insolvens.

8. En udpeget arbejdsgiver, der ikke er i stand til at rapportere, skal underrette generaldirektøren skriftligt inden den sidste arbejdsdag i August samme år med begrundelse for sin manglende evne til at gøre det ved hjælp af eea14-formularen.

9. En udpeget arbejdsgiver skal opbevare en kopi af rapporten i en periode på fem år, efter at den er forelagt generaldirektøren.

10. Med hensyn til Afsnit 22 skal enhver udpeget arbejdsgiver offentliggøre et sammendrag af en rapport, der kræves i Afsnit 21, der afspejler fremskridtene i deres årsregnskab ved hjælp af eea10-bilaget til vejledning.

11. En egenkapitalrapport om beskæftigelse (EEA2), bortset fra Indkomstdifferenceopgørelsen (EEA4), der forelægges Arbejdsministeriet, er et offentligt dokument og skal være tilgængeligt for alle medarbejdere at se. Offentligheden kan anmode om en kopi ved at udfylde og indsende eea11-formularen til Arbejdsministeriet, Beskæftigelsesregistret.

Informer

 1. Et sammendrag af loven i (EEA 3) i disse forordninger skal vises på arbejdspladsen.

2. EEA2 efter at være afsluttet og indsendt skal være tilgængelig for medarbejderne. (Ikke EE!4 som har fortrolige lønoplysninger)

håndhævelsesmekanismer

 1. En Arbejdsinspektør kan anmode om og indhente et skriftligt tilsagn ved hjælp af EEA5-formularen

2. En Arbejdsinspektør kan udstede en overholdelsesordre til en udpeget arbejdsgiver ved hjælp af EEA6-formularen.

3. Generaldirektøren kan kræve, at udpegede arbejdsgivere, der er identificeret til GD-revisionsprocessen, udfylder formularen til vurdering af GD-gennemgang (EEA7) fuldstændigt og nøjagtigt og fremlægger de krævede dokumenter

formularer og bilag

 EEA1: Medarbejdererklæring i henhold til lovens afsnit 19, stk. 1

EEA2: rapport til generaldirektøren i henhold til lovens afsnit 21

EEA3: sammendrag af loven i henhold til lovens afsnit 25, stk. 1

EEA4: Opgørelse over indkomstforskelle i henhold til lovens afsnit 27

EEA5: anmodning om en virksomhed i henhold til lovens afsnit 36

EEA6: Overensstemmelsesordre i henhold til lovens afsnit 37, stk. 1

EEA7: GD-Vurderingsformular i henhold til lovens afsnit 43

EEA8: demografiske Data i henhold til lovens afsnit 42 i loven(EAP til analyse)

eea9: erhvervsmæssigt niveau i henhold til lovens afsnit 21

eea10: sammendrag af statusrapporten for beskæftigelsen i henhold til lovens afsnit 22

eea11: Anmodning om employer ‘s employer’ s employer ‘ s employment egenkapitalrapport i henhold til lovens afsnit 21 (5)

EEA12: skabelon til rapportering om analyse udført i henhold til lovens afsnit 19

EEA 13: skabelon til Employment Egenkapitalplan i henhold til lovens afsnit 20

EEA 14: Generaldirektøranmeldelse i henhold til lovens afsnit 21(4a)

Arbejdsformidlingskomiteens roller og ansvarsområder

et selskab bør tage rimelige skridt til at konsultere sin arbejdsstyrke. Det gør det ved at bruge sin Employment Capital Manager og dets Udvalg, da det ikke med rimelighed er praktisk muligt at forvente, at administrerende direktør, der driver virksomheden, er tilgængelig for at konsultere hele arbejdsstyrken.

  1. medarbejderne skal udpege repræsentanter til at repræsentere deres erhvervsmæssige niveau i udvalget.
  2. valgte repræsentanter skal acceptere at være i udvalget og være i stand til at tilføre værdi.
  3. udvalget skal have medarbejdere fra udpegede grupper og ikke-udpegede grupper
  4. udvalget skal have mindst en højtstående medarbejder, der repræsenterer den øverste ledelse, der har beføjelse til at træffe beslutninger.

udvalgets vigtigste rolle er at foretage en analyse af arbejdspladsen, udarbejde og gennemføre en beskæftigelsesplan, hjælpe med udarbejdelsen af rapporten ved at rapportere om de uddannede, forfremmede og rekrutterede. Meget ofte er Beskæftigelsesudvalget ofte også Kompetenceudviklings-eller Uddannelsesudvalget. Som du vil kunne se nu, går kompetenceudvikling hånd i hånd med egenkapitalen i beskæftigelsen.

bortset fra ovenstående skal udvalget mødes kvartalsvis for at sikre, at organisationen opfylder deres beskæftigelsesmål (dets numeriske mål og mål) ved at sikre en effektiv gennemførelse af sin plan.

online rapportering af EE-rapporten & regulerede ee-skabeloner (EEA12 & EEA13) formularer.

før du kan analysere, skal alle dine medarbejdere have udfyldt en eea1-formular. Dette er deres erklæring om deres race, køn og handicap, hvis der er en. Alt for ofte kategoriseres medarbejderne forkert. Når dette er gjort, skal deres positioner kategoriseres (EEA9) og en nøjagtig arbejdsstyrkeprofil udarbejdes. Først da vil udvalget kunne se, hvor der er under-og overrepræsentation på et bestemt niveau, race eller køn.

Eea2 eller-rapporten udarbejdes årligt og indsendes online mellem 1.oktober og 15. januar hvert år. Det registrerer din Arbejdsstyrkeprofil, Arbejdsstyrkeprofil med handicap, rekrutteringer, opsigelser, træningsinterventioner og kampagner for en 12 måneders periode. Det vil også bede om dine numeriske mål og mål.

det er vigtigt at føre fortegnelser over alt det ovenstående for at kunne rapportere nøjagtigt. Bemærk, at arbejdsstyrkeprofilen kun er et øjebliksbillede af en bestemt dag og ikke af varigheden af 12 måneder.

EEA 4-dokumentet er en oversigt over den årlige indkomst for hvert erhvervsniveau efter race og køn. Dette skal indsendes årligt og online sammen med EEA2. Summen af det skal tilføje op til din samlede lønningsliste. Hvis der er forskelle i indkomst mellem ansatte af forskellig race og køn i samme erhvervskategori, skal en virksomhed begrunde dette. (Lige løn for arbejde af samme værdi).

når EEA2 og EEA4 er indsendt online, sendes en kopi til dig til dine optegnelser sammen med et bevis for Indsendelsesbrev. Alt skal udskrives og arkiveres.

eea1 (medarbejdererklæring), eea12 (skabelon til analyse) og EEA13 (retningslinje for planen) dokumenter behøver ikke indsendes, disse skal udfyldes og opbevares hos dine organisationer for at henvise til og arkivere og til inspektioner.

Bemærk: EAP-procentdelen skal tages fra STATS SA-tidsplanen og registreres på din analyse. Dine faktiske tal pr. erhvervsniveau skal registreres nedenunder. Procentdelen af over-og underrepræsentation skal noteres og fremhæves, og årsagerne nedenfor er angivet med planer om at tackle dette.

EEA13

eea13-skabelonen gør det meget let for udvalget at sammensætte planen. Før udarbejdelsen af planen skal analysen udføres for at se, hvor over og under repræsentation er i virksomheden. Først da kan der udarbejdes en Plan for, hvordan man korrigerer ubalancer, og i hvilket tidsrum dette kan opnås. Planen vil være rettet mod rekruttering og promovering af udpegede grupper til ledende stillinger i virksomheden. Planen skal også være realistisk. Dine årsrapporter skal vise fremskridt med at nå planen, ellers vil dette blive undersøgt af Arbejdsministeriet.

  1. de mål, der skal nås for hvert år af planen, skal opfylde SMART-princippet som følger:-
  • specifik
  • målbar
  • opnåelig
  • Relevant; og
  • tid bundet
  1. barrierer og bekræftende foranstaltninger skal tilpasses dem, der er angivet i revisionsanalysen, og opfylde følgende krav:
  • omfatte tidsrammer med henblik på at følge fremskridtene i gennemførelsen af disse AA-foranstaltninger;
  • disse tidsrammer bør være inden for EE-planens varighed (ingen “igangværende” tilladt) og
  • omfatte ansvarlige personer til at overvåge gennemførelsen af disse AA-foranstaltninger (ikke navne på personer, men betegnelser).
  1. arbejdsstyrkeprofilen, numeriske mål og mål med nøjagtige tidsrammer i henhold til planens varighed, som skal ledsages af strategier for at nå dem som informeret af resultaterne i revisionsanalysen
  2. planens varighed, som ikke må være kortere end 1 år eller længere end 5 år (den skal have en start-og slutdato med hensyn til dag, måned og år).

Afsnit 20 angiver, at varigheden af Beskæftigelseskapitalplanen ikke må være kortere end et år eller længere end fem år. Planens varighed skal have en bestemt start-og slutdato.

håndtering af mennesker med handicap for beskæftigelse Egenkapitalprincipper

udbredt uvidenhed, frygt og stereotyper får mennesker med handicap til at blive uretfærdigt diskrimineret i samfundet og i beskæftigelsen. Som et resultat oplever handicappede høje arbejdsløshedsniveauer og forbliver ofte på arbejdspladsen i job med lav status og tjener lavere end gennemsnittet.

uretfærdig handicapdiskrimination opretholdes på mange måder. Der er mange ubegrundede antagelser om evner og præstationer hos jobansøgere og medarbejdere med handicap. Arbejdsgivere sætter kriterier for udvælgelse, der udelukker handicappede. Lejlighedsvis er arbejdspladser utilgængelige, og træning er upassende for mennesker med handicap eller slet ikke tilgængelig.

mennesker med handicap kan bidrage med deres færdigheder og evner til økonomien og samfundet. Omkostningerne ved krav på offentlige sociale sikringsordninger og erhvervsmæssige ydelsesordninger kan reduceres, hvis medarbejdere med handicap bevares på arbejdspladsen.

hovedårsagen til at afsløre et handicap er at anmode om en rimelig indkvartering. En rimelig indkvartering kan give en medarbejder med et handicap mulighed for at udføre jobbet.

definition af personer med handicap i henhold til loven

kun personer, der opfylder alle kriterierne i definitionen:
(i) Langsigtet eller tilbagevendende;
(ii) at have en fysisk eller psykisk svækkelse
(iii) som væsentligt begrænser,

betragtes som personer med handicap.

Langsigtet eller tilbagevendende

(i) Langsigtet betyder, at nedskrivningen har varet eller sandsynligvis vil vare i mindst tolv måneder. En kortvarig eller midlertidig sygdom eller tilskadekomst er ikke en forringelse, der giver anledning til et handicap.

(ii) en tilbagevendende svækkelse er en, der sandsynligvis vil ske igen og være væsentligt begrænsende (se nedenfor). Det omfatter en konstant underliggende tilstand, selvom dens virkninger på en person svinger.

(iii) Progressive tilstande er dem, der sandsynligvis vil udvikle sig eller ændre eller gentage sig. Mennesker, der lever med progressive tilstande eller sygdomme, betragtes som mennesker med handicap, når svækkelsen begynder at være væsentligt begrænsende. Progressive eller tilbagevendende tilstande, der ikke har åbenlyse symptomer, eller som ikke begrænser en person væsentligt, er ikke handicap.

svækkelse

(i) en svækkelse kan være fysisk eller mental.

(ii) ‘fysisk’ svækkelse betyder et delvis eller totalt tab af en kropsfunktion eller en del af kroppen. Det inkluderer sensoriske svækkelser såsom at være døve, hørehæmmede eller synshandicappede og enhver kombination af fysiske eller mentale svækkelser.

(iii) ‘Mental’ svækkelse betyder en klinisk anerkendt tilstand eller sygdom, der påvirker en persons tankeprocesser, dømmekraft eller følelser.

væsentligt begrænsende
(i) en værdiforringelse er væsentligt begrænsende, hvis en person i mangel af rimelig indkvartering af arbejdsgiveren enten ville være fuldstændig ude af stand til at udføre et job eller ville være væsentligt begrænset til at udføre jobbet.

(ii) nogle nedskrivninger kontrolleres, korrigeres eller mindskes så let, at de ikke har nogen begrænsende virkninger. For eksempel har en person, der bærer briller eller kontaktlinser, ikke et handicap, medmindre selv med briller eller kontaktlinser er personens syn væsentligt nedsat.

(iii) en vurdering af, om virkningerne af værdiforringelse er væsentligt begrænsende, skal overveje, om medicinsk behandling eller andet udstyr vil kontrollere eller korrigere værdiforringelsen, så dens bivirkninger forhindres eller fjernes.

(iv) af hensyn til den offentlige orden kan visse forhold eller svækkelser ikke betragtes som handicap.

Leave a Reply