Fire grunde til, at medfølelse er bedre for menneskeheden end empati

i krisetider og social uro kan medfølende lederskab forene os som mennesker, som en lim, der binder os sammen i tider med uro. Uden det bliver vi ensomme individer, der står over for udfordringer alene. I ti år på Potential Project, Vi har forsket inden for medfølende ledelse og har hjulpet tusinder af ledere med at blive mere medfølende. I dette arbejde har vi stået over for en stor udfordring: ledere fejler empati for medfølelse.

den mørke side af empati

empati er en vigtig, grundlæggende følelse for menneskelig forbindelse. Det er gnisten, der kan antænde medfølelse. Men på egen hånd, uden medfølelse, er empati en fare for ledere. Så kontroversielt som dette måske lyder, er ræsonnementet simpelt: empati er hjernens kablede tendens til at identificere sig med dem, der er tæt på os – tæt på nærhed, tæt på fortrolighed eller tæt på slægtskab. Og når vi føler med dem, der er tæt på os, synes de, der ikke er tætte eller er forskellige, truende. Når det ikke er markeret, kan empati skabe mere splittelse end enhed.

empati og medfølelse er meget forskellige. De er repræsenteret i forskellige områder af hjernen. Med empati slutter vi os til lidelsen hos andre, der lider, men holder op med at hjælpe. Med medfølelse tager vi et skridt væk fra følelsen af empati og spørger os selv ‘Hvordan kan vi hjælpe?’. For ledere er anerkendelse af forskellene mellem empati og medfølelse afgørende for at inspirere og styre andre effektivt. Husk disse fire hovedpunkter i at reagere på dit folk med medfølelse i stedet for empati.

1. Empati er impulsiv. Medfølelse er bevidst.

empati betragtes som den refleksive og automatiske del af vores psykologi, der stammer fra hjernens følelsescentre. Empatiske følelser, tanker og beslutninger genereres for det meste på et ubevidst niveau, hvilket betyder, at vi er mindre opmærksomme og mindre bevidste om disse beslutninger.

medfølelse betragtes som den reflekterende og bevidste del af vores psykologi, der stammer fra hjernens kognitive Centre. Medfølende følelser, tanker og beslutninger passerer gennem bevidsthedsfiltre, hvilket betyder, at vi kan overveje, reflektere og forbedre beslutningerne.

2. Empati er splittende. Medfølelse er Forenende.

empati er tendensen til at deltage i andres lidelser, især dem, der er tæt på os. Men empati er begrænset. Når det kommer til at hjælpe “udenforstående”, der lider, opfatter vores hjerner det som hårdt arbejde og afviser indsatsen. Mens vores instinkt er at støtte og beskytte vores gruppe, kan vi opfatte udenforstående som en del af en udgruppe og en trussel mod vores sociale identitet. En nylig undersøgelse viste, at empati udløst af social forbindelse gør det mere sandsynligt, at vi vil dehumanisere individer, der ses som tilhørende en udgruppe. I sin ekstreme, empati kan brændstof modvilje mod dem, der er forskellige fra os.

medfølelse er sammenføjning i andres lidelse, uanset deres sociale eller personlige identitet. Det er perspektivet, at der i enhver persons lidelse er en fælles menneskehed-erkendelsen af, at uanset en persons kulturelle baggrund, seksuelle orientering eller alder, er du som den anden person i det øjeblik. Medfølende ledere arbejder for at løfte sig over deres ubevidste fordomme for at se alle mennesker i organisationen med lignende værdi. Dermed tilskynder ledere holdninger til dyd og altruisme i hele organisationen for alle mennesker.

3. Empati er inert. Medfølelse er aktiv.

selvom empati kan føles godt i starten, kan det også få dig til at føle dig fast. Fordi du deltager i andres lidelse, men ikke tager nogen handling for at løse eller afhjælpe problemet, kan din empati udvikle sig til drøvtygning om problemet. Mennesker, der er tilbøjelige til empatisk reaktion, er også mere tilbøjelige til at opleve depressive symptomer.

medfølelse er derimod mere konstruktiv. Det starter med empati og vender derefter udad med en hensigt om at hjælpe. Med medfølelse træffer ledere det bevidste valg om at gøre følelser til handling. Og dermed opfattes medfølende ledere som stærkere og mere kompetente, i stand til at træffe beslutninger og få tingene gjort. Og medfølelse i en organisation udløser andre positive resultater: forbedret samarbejde, tillid og team loyalitet.

4. Empati dræner. Medfølelse er regenererende.

følelse af en anden persons lidelse nedbryder over tid. Når empati udløses i lyset af en anden persons kampe, kan det medføre en ubarmhjertig bombardement af negative følelser og oplevelser, der over tid kan sap vores kognitive ressourcer og tage en vejafgift på vores mentale velbefindende.

fordi medfølelse er forsætlig og løsningsfokuseret-centreret om, hvordan man hjælper en anden person, mens man aktivt overvejer de forskellige afvejninger – er det genoprettende versus dræning. Og når vi leverer den hjælp, får vi den ekstra bonus af et dopamin hit. At hjælpe føles godt, og vi er motiverede til at gøre det igen i fremtiden.

medfølelse kan udvikles: resultater fra 15.000 ledere

for ledere er medfølelse klart det bedre valg frem for empati. Og fordi medfølelse ikke er et instinktivt, rent følelsesmæssigt svar, kan det trænes og udvikles, ligesom enhver anden ledelsesevne. I vores klientarbejde har vi været vidne til og støttet gode eksempler på medfølende lederskab hos globale organisationer som IKEA, Unilever, Cisco og Marriott.

ud over vores klientarbejde har vi samlet data om medfølelse fra 15.000 ledere over hele verden, den største globale prøve til dato på medfølende lederskab. Dataene inkluderer de selvrapporterede holdninger og interne stater for ledere fra næsten 100 lande og mere end 5.000 virksomheder.

en af de vigtigste åbenbaringer i dataene er, at det at have en regelmæssig rutine med mindfulness – eller en anden kontemplativ praksis – er en af de bedste veje til at øge medfølelse. Mindfulness gør generelt folk mere selvbevidste. Med større selvbevidsthed er ledere mere bevidste om, hvordan de nærmer sig et problem og mere tankevækkende om, hvordan de reagerer på andre. Mindfulness understøtter den bevidste og konstruktive beslutningstagning, der adskiller medfølelse fra empati.

undrer du dig over, hvordan du sammenligner med andre ledere? Tag denne korte medfølende ledelsesvurdering for at finde ud af det. Du modtager din egen personlige rapport. Hvis du finder ud af, at du har plads til mere medfølelse i dit lederskab, er her et par ting, du kan gøre:

* Tjek din hensigt: Lav en vane med at kontrollere din intention, før du møder andre. Sæt dig selv i deres sko. Med deres virkelighed i tankerne, spørg dig selv: Hvordan kan jeg bedst være til gavn for denne person eller disse mennesker?

· vedtage en daglig medfølelsespraksis: medfølelse er en træningsbar færdighed. Vores hjerner har et utroligt niveau af neuroplasticitet, hvilket betyder, at de mentale tilstande, du udvikler, kan blive stærkere og mere fremtrædende. Her er en app, der kan hjælpe dig med at omdanne dit sind til mere medfølelse i dit lederskab.

når du kortlægger dette nye ledelsesområde i de kommende måneder, skal du huske – vær bevidst, vær samlende, vær aktiv og vær regenerativ. I en verden fuld af uro og splittelse er læring, valg og aktivt at øve medfølelse en vej frem, En aktiv Erklæring om, hvad du står for, og et synligt bevis på den verden, du vil leve i.

bidragydere: Nick Hobson og Paula Kelley:

Nick Hobson: Nick Hobson, ph. d.er direktør for adfærdsvidenskab og datavidenskab for potentielt projekt og en adfærdsdesignstrateg for førende organisationer og mærker.

Paula Kelley: Paula Kelley er direktør for Marketing for Potential Project og tidligere seniorchef hos Deloitte, Citi og BNY Mellon.