HR-forretningspartneren: en komplet Guide

HR business partner er en strategisk kontakt mellem HR og virksomheden. Disse senior HR-fagfolk har en dyb forståelse af virksomheden og sikrer, at HR hjælper virksomheden med at få indflydelse. HR-forretningspartneren som funktion ændrer sig imidlertid. I denne artikel vil vi diskutere, hvordan dette har ændret sig, hvad der gør en god forretningspartner, og hvad forskellen er mellem HR-forretningspartneren (HRBP) som en rolle og som en funktion.

vil du lære de færdigheder, du har brug for for virkelig at blive en strategisk partner for din virksomhed? Tjek vores HR Business Partner 2.0 certifikat Program.

indhold
Hvad er en HR-forretningspartner?
FREMTIDSKLAR HR forretningspartner rolle og ansvar
HR forretningspartner kompetencer
HR forretningspartner vs. HR manager
HR forretningspartner løn
ofte stillede spørgsmål

Hvad er en HR forretningspartner?

HRBP integrerer HR – funktionen – med fokus på mennesker-med den forretningsmæssige side af tingene for at hjælpe organisationen med at nå sine forretningsmål.

af alle HR-fagfolk er HRBP hovedsageligt kundevendt. Dette betyder, at HRBP er i direkte kontakt med linjeledere. En god HRBP er i stand til at levere værdi til organisationen og drive beslutningsprocesser. Især i tider med forandring og forstyrrelse kan en stærk HRBP sikre, at alle HR-aktiviteter er strategisk tilpasset linjelederens prioriteter.

af alle i virksomheden har linjeledere uden tvivl den stærkeste forståelse af virksomheden. Ved at samarbejde med disse linjeledere kan HR sætte prioriteter og skabe forretningspåvirkning.

fordi forretningspartneren er sådan en strategisk rolle, er de for det meste til stede i store virksomheder. En forretningspartner kan være ansvarlig for mellem to hundrede til flere tusinde medarbejdere. Som en generel tommelfingerregel, jo større HRBP ‘ s kontrolområde er, desto mere strategisk er rollen.

inden for enhver organisation har HRBP en række ansvarsområder. Gartner identificerede fire forskellige roller af HRBP ‘ er, der demonstrerer denne tværfunktionalitet. Disse er:

• Operations Manager: måler og overvåger eksisterende politikker og procedurer
• Emergency Responder: giver øjeblikkelige rettelser til akutte nødsituationer
• strategisk Partner: håndværk og implementerer virksomhedsdækkende strategier til kroniske udfordringer
• Medarbejdermægler: Skaber vedvarende løsninger på individuelle medarbejderudfordringer

mens HRBP skal være en strategisk partner, og virksomheder skal se dem som sådan, er dette ikke altid tilfældet. 57% af C-suite-eksekutiverne ser HR som en primært administrativ funktion. Dette skyldes hovedsageligt, at HRBP ikke optrapper og skaber den strategiske rolle, de skal have. I stedet, de sidder fast i operationelle aktiviteter, undlader at se på det større billede og tage helikoptervisningen, der kræves for at være strategisk.

kort sagt, ved siden af at være en administrativ ekspert og en mester for medarbejdere, bør HR også være en forandringsagent og en strategisk partner.

HR-forretningspartneren som en rolle

der er en fælles misforståelse mellem HRBP som en rolle og som en funktion.

indtil videre har vi talt om HRBP som en jobfunktion. Dette er den person med jobfunktionen Titel Human Resource Business Partner, som er de strategiske forbindelser mellem HR og virksomheden.

HR-forretningspartneren kan dog også være en rolle. Det kalder vi på Akademiet for innovation HR ‘business partnering’. Ikke alle i HR er en forretningspartner, men alle i HR skal være ‘business partnering’. Det betyder, at enhver HR-professionel skal have en dyb forståelse af virksomheden og forsøge at forme HR-politikker på en måde, der hjælper med at aktivere virksomheden.

tag for eksempel en læring & udviklingsspecialist. Dette er en specialist med en dyb forståelse af, hvordan folk lærer og kan ændre deres adfærd. Uden tvivl ville de være dysfunktionelle, hvis de ikke forstår den forretning, de er i. Når de forstår virksomheden, træffer de bedre valg, er bedre til at tilpasse l&D praksis med det, virksomheden leder efter, og vil få større indflydelse.

mens vi i denne artikel primært fokuserer på HRBP som en jobfunktion, er det nyttigt for enhver HR-professionel, der sigter mod ‘forretningspartner’ og er fast besluttet på at hjælpe deres forretning med at nå sine mål at lære om HRBP ‘ s strategiske ansvar og væsentlige kompetencer.

Find ud af, hvad HRBP har brug for for at få succes i denne video!

Fremtidsklar HR forretningspartner rolle og ansvar

en senior HR-direktør delte en historie om to forskellige typer forretningspartnere. Den første står op om morgenen, kommer på arbejde, sætter sig på et leders kontor med en notesbog og spørger: “Hvordan kan jeg hjælpe dig i dag?”Lederen begynder at klage, og forretningspartneren begynder at skrive og får en liste over opgaver. Dette er en administrativ HR-forretningspartner.

den anden slags HRBP er meget sjældnere. Før de taler med lederen, ser de på dataene–fra omsætning til Lærings–og udviklingshastigheder-de ser for at se, hvor lederen har brug for hjælp. Den samme forretningspartner ser på de vigtigste præstationsindikatorer-hvor godt klarer denne manager sig? Denne HRBP tænker, Hvordan kan jeg hjælpe denne manager med at lykkes? De skriver deres noter og går ind i mødet med handlingsplaner, der er KPI-drevne.

følgende model er en tilpasning af et papir af Lambert (2009), medstifter af Corporate Research Forum. Det viser tre forskellige niveauer af HR-forretningspartnere inden for HR-organisationen.

for at være i stand til virkelig at lede forretningssamtalen skal en HRBP ‘ s rolle blive mere strategisk for at hjælpe organisationer med at øge deres produktivitet, rentabilitet og konkurrenceevne.

så hvordan skal HR-forretningspartnerens ansvar se ud?

forberedelse til fremtidens arbejde og HRM.

erhvervslivet står ikke stille, og det gør HRBP heller ikke. Omskoling, opkvalificering, teknologitilpasning, strategisk planlægning af arbejdsstyrken, omskoling af forretningskultur, så den passer til en digital arbejdsstyrke, og koncentration om medarbejderoplevelsen er alle nødvendige dele af HR ‘ s fremtid.

alt taget i betragtning vil HR-forretningspartnere spille en vigtig rolle i forberedelsen af deres organisation til det, der skal komme.

at være coach og konsulent.

en HRBP skal forstå, hvordan nuværende og fremtidige udfordringer påvirker medarbejderne i deres organisation. En konsulent kommer ind med mere viden om et emne end klienten–det betyder, at en HRBP skal holde sig ajour, kommunikere effektivt med vigtige interessenter, og yde rådgivning og coaching til dem.

sætte forretningssans til at arbejde.

business acumen er en uundværlig kompetence for enhver HR-professionel, især for HRBPs. Det repræsenterer skarpheden og hurtigheden i forståelse og håndtering af en forretningsrisiko eller mulighed på en måde, der fører til et godt resultat. HRBP forbinder forretningsudfordringer med HR-aktiviteter og resultater og hjælper organisationen med at tackle disse udfordringer.

tilsvarende er HR-forretningspartnere opmærksomme på deres organisations kilder til konkurrencefordel, markedsværdi, konkurrenter og deres unikke salgsargumenter, markedsandel og udvikling. Desuden forstår de markedet, teknologiens rolle og har en dyb forståelse af alle relevante interessenter.

opbygning af en konkurrencedygtig organisation.

virksomheder konkurrerer om kunder såvel som for medarbejdere. HRBP hjælper organisationen med at lykkes på begge fronter. HRBP ‘ er hjælper virksomheder med at strategisere, træne og tilpasse sig for at fremstille det bedste produkt (uanset hvad det måtte være) samt strategisere, træne og tilpasse sig for at rekruttere og bevare det bedste talent. HRBP har ikke kun brug for en forståelse af mennesker, men også af økonomi og operationer for at opbygge en konkurrencedygtig organisation.

bemyndigelse ledere.

HRBPs “…arbejde proaktivt med virksomhedsledere på forskellige arbejdsstyrke udfordringer og strategier.”En effektiv HRBP skal give virksomhedsledere mulighed for at træffe deres egne beslutninger og håndtere medarbejderes nødsituationer alene. HR bør være en backup til en nødsituation, ikke det første stop–og det begynder med at styrke ledere.

brug af data til at påvirke beslutninger.

Data er en afgørende måde at vide, om du er på rette spor. Uden det gætter du på beslutninger. En HRBP bruger data strategisk og kan spore KPI ‘ er og bruge dem til at drive ydeevne.

dette inkluderer en stærk kontekstuel forståelse af virksomheden såvel som de lokale og kulturelle spørgsmål, der er relevante for de regioner, din organisation er aktiv i. For eksempel, når virksomheden søger at åbne et produktionsanlæg i Indonesien, Leder du efter forskellige data, så når du har et slidproblem i dine nordamerikanske faciliteter.

styrkelse af virksomhedskultur og medarbejderoplevelse.

fokus på mennesker og på, hvordan kulturel transformation kan hjælpe med at nå organisatoriske mål, er et af de centrale ansvarsområder for Fremtidsklare HRBP ‘ er. Desuden forbedrer de løbende medarbejderoplevelsen, da dette er afgørende for enhver virksomheds succes.

HR-forretningspartnerkompetencer

en HRBP har brug for mange færdigheder, men fire er centrale for effektivitet i rollen: datadrevet, forretningsforståelse, digital integration og folks advokat. Når folk tænker på HR, fokuserer de mere på den administrative side og mindre på datasiden. Det er dog det modsatte for en HRBP.

Sådan spiller disse færdigheder i rollen som HRBP:

Datakendskab

HRBP skal forstå datatolkning, indsamling og oprettelse. Når der oprettes retningslinjer for præstationsanmeldelser, skal HRBP for eksempel gøre det på en måde, der indsamler brugbare data. Borte er de dage, hvor HR kunne reagere baseret på mavefornemmelser. Tværtimod skal en HRBP være i stand til at læse et dashboard og rapportere med komplekse data og handle på disse data.

forretningssans

som vi har nævnt ovenfor, handler forretningssans ikke kun om forståelse af finansieringsprincipper, men forståelse af risiko og belønning og forretningsresultater. Hvis en HR-forretningspartner for en printerproducent ikke forstår printerbranchen, får de ikke succes i rollen. Med andre ord, de har brug for at være business kyndige.

nogle gange vil en stærk HRBP have arbejdet i linjeledelse og derefter modtaget intensiv HR-træning for at overtage HRBP-rollen. Mens de fleste HR-færdigheder kan overføres fra industri til industri, har en HRBP brug for branchespecifik forståelse for at være effektiv.

Digital integration

dette er evnen til at udnytte teknologi til at øge effektiviteten og drive forretningsresultater. Vedtagelse af den rigtige teknologi forbedrer den digitale medarbejderoplevelse, hvilket igen øger engagement og kommunikation. På den anden side kan vedtagelse af den forkerte teknologi øge arbejdsbyrden, hindre produktiviteten og skabe utilfredse, frustrerede medarbejdere.

People advocacy

det første job for enhver HR-person er at støtte virksomheden, men ofte gør HR det gennem fortaler for folket. Virksomheder kan ikke overleve og lykkes uden gode mennesker, der behandles retfærdigt og belønnes for deres gode arbejde. En HRBP skal gå ind for medarbejderne og skubbe tilbage, når det er nødvendigt. At gøre dette ordentligt beskytter virksomheden mod retssager, uønsket omsætning og ulykkelige medarbejdere.

ud over de fire kernekompetencer er der andre færdigheder, der hjælper HRBP ‘ er med at være effektive i deres job, herunder:

• fremragende stakeholder management. For at få tingene gjort i erhvervslivet, er du nødt til at forstå en lille smule af det politiske landskab. Du skal være opmærksom på, hvad andre er opmærksomme på, og interesser og fokusområde for forskellige forretnings-og HR-ledere. For eksempel, hvis der er enighed om udfordringer, er det meget lettere at komme med HR-interventioner, der understøttes af virksomheden, end når der mangler konsensus.
• fremragende kommunikations-og præsentationsevner. For at styre interessenter effektivt og støtte virksomheden gennem værdiskabende initiativer har HRBP brug for fremragende kommunikations-og præsentationsevner. HRBP er forbindelsen mellem HR og virksomheden, så det er deres ansvar at opfange nøglesignaler.
• effektiv til at håndtere modstand. I overensstemmelse med interessenternes ledelses-og kommunikationsevner bør HRBP være effektiv til at håndtere modstand. Når mulighederne for HR-interventioner er identificeret, bør HR og virksomheden arbejde tæt sammen for at implementere disse så godt de kan.

HR business partner vs. HR manager

Hvad er de største forskelle mellem HR business partner vs. HR manager?

da intet styrende organ regulerer HR-titler, bruger nogle virksomheder disse udtryk om hverandre.

lad os først se på lighederne. Begge er aktive i HR, og begge er normalt på seniorsiden af HR-befolkningen. Effektive HR-forretningspartnere har 10 + års erfaring inden for området, og dette gælder normalt også for HR-manageren.

når det kommer til det daglige arbejde, er der forskelle. HR-lederen har ledelsesansvar. De leder en HR-afdeling og har folk, der arbejder for dem. En HR-manager har også ansvar, der dækker ting som rekruttering, fordele og lønadministration og regeringsrapporter.

HRBP har normalt intet ledelsesansvar. Som hovedregel er HR-forretningspartnere individuelle bidragydere, der direkte støtter virksomheden eller en forretningsfunktion. De fungerer som rådgivere og konsulenter og er datadrevne. De bør ikke fokusere på administrative funktioner, men på strategiske.

men der kan ofte være overlapning mellem de to roller. For eksempel har mange små organisationer en eller to HR-personer, der administrerer alle aspekter af HR, fra Det administrative til det strategiske.

HR-forretningspartnere opererer ofte på seniorniveau, da de arbejder mest tæt sammen med ledelse og ledelse snarere end med enkeltpersoner. En HR-manager vil sandsynligvis coache en medarbejder om, hvordan man interagerer med deres chef, mens en HRBP sandsynligvis træner en vicepræsident om, hvordan man interagerer med deres team som helhed. En medarbejder på entry level kan aldrig kontakte en HR-forretningspartner, da de vil gå til en medarbejder relations specialist med bekymringer og ikke har ansvaret for at lede projekter, hvor de har brug for strategisk vejledning.

HR business partner løn

lønintervaller for HR-forretningspartneren varierer afhængigt af anciennitetsniveau, organisationstype og placering. Ifølge Payscale har en junior HR-forretningspartner med 1-4 års erfaring baseret i NY (NY) en medianløn på omkring $77.000, mens en med base i Houston har en medianløn på $69.000. En senior HRBP har en median løn på ca $122.000 i USA og $95.000 i Houston.

på tværs af USA er median HR business partner løn $75,793/år.

et sidste ord

HR-Forretningspartnerens rolle og ansvar bliver mere og mere strategisk, da vi er i den digitale tidsalder, og ændringer sker meget hurtigt. En kompetent HR-forretningspartner kan lindre den stress, der ofte falder på lederteams ved at tænke strategisk, planlægge for fremtiden og hjælpe med at integrere teknologi i arbejdsgangen.

en HR-forretningspartner skal løbende lære og holde sig ajour med nye udviklinger med HR og inden for erhvervslivet. Ved at gøre dette hjælper HRBP ‘ erne deres organisationer med at blive mere succesrige. I et ord, som et Folk-kyndige og business-kyndige HRBP, du kan have en stærk positiv indvirkning på din virksomhed.

ofte stillede spørgsmål