Human Resource Information Systems

hvad er Human Resource Information System (HRIS)?

en Human Resource Information Systems (HRIS) er et program, der giver et centraliseret lager af medarbejderstamdata, som human resource management (HRM) group har brug for til at gennemføre core human Resource (core HR) processer.

nogle mennesker forklarer det også som en programpakke udviklet til at hjælpe fagfolk inden for menneskelige ressourcer med at styre data. Human resource-fagfolk bruger disse systemer til at lette arbejdsgange, forbedre effektiviteten og gemme og indsamle information. Flere virksomheder tilbyder HRIS-pakker til arbejdsgivere. HRIS-pakker kan tilpasses arbejdsgiverens specifikke behov og krav.

hvad er fordelene ved Human Resource Information Systems (HRIS)?

at have et centraliseret lager for medarbejderdata fjerner behovet for at gemme papirfiler, som let kan beskadiges, samt behovet for at søge gennem store papirbaserede medarbejderfiler for at finde information. Afhængigt af typen af informationssystem til menneskelige ressourcer skal det generere forskellige rapporter, give ad hoc-rapporteringsfunktioner og tilbyde HR-analyser om vigtige målinger såsom antal medarbejdere og omsætning. Moderne HRIS-program tilbyder også visualiseringsfunktioner til medarbejderdata, såsom automatisk gengivne organisationsdiagrammer eller net med ni kasser.

One-stop shopping

en af de hyppigst nævnte fordele ved en HRIS er, at du kun indtaster oplysninger en gang for mange HR-relaterede medarbejderopgaver. Og på samme måde skal du kun opdatere et sted, når medarbejderoplysninger ændres.

Integration af data

desuden kan forskellige dele af systemet “tale med hinanden”, hvilket muliggør mere meningsfulde rapporterings-og analysefunktioner, herunder interne evalueringer og revisioner og forberedelse af data til udenforstående.

nøjagtighed

Forbedret nøjagtighed antages sandsynligvis, at data indtastes og manipuleres korrekt.

selvbetjening

denne funktion kan være en fremragende timesaver til HR. Medarbejdere kan komme ind i systemet for at ændre data (for eksempel ændre deres egne adresser), og ledere og vejledere kan komme ind i systemet for at indtaste data (for eksempel præstationsanmeldelser) eller for at hente data uden at genere HR.

5. Automatiske påmindelser

systemer kan planlægge begivenheder, såsom præstationsvurderinger og frister for fordele, automatisk underretning og nudging, hvis handlinger ikke er udført.

Hosting af virksomhedsrelaterede dokumenter

systemet kan være vært for materialer som medarbejderhåndbøger, procedurer og sikkerhedsretningslinjer. Materialerne opdateres let et sted.

fordele administration

dette kan omfatte tilmelding, meddelelser, ændringer og rapportering.

rekruttering ledelse

dette kan omfatte ansøgerens sporing, ledelse og rapportering.

hvad er komponenterne i HRIS (Human Resource Information Systems)?

‍

1. Database

human Resource Information system core tilbyder omfatter en database til at gemme medarbejderoplysninger. HR-fagfolk kan indtaste alle personaledata i systemet, som man kan få adgang til hvor som helst døgnet rundt. Typer af data, som HR-fagfolk indsamler i databasen, omfatter kompensationshistorik, nødkontaktoplysninger og præstationsanmeldelse. Kernedatabasen kan også ses som en online backup til papirfiler.

‍

2. Tid og arbejdsledelse

aktiviteter som tid og arbejdskraft ledelse kan være meget tidskrævende. HRIS-pakken giver medarbejderne mulighed for at indtaste deres egne arbejdstimer og giver ledere mulighed for straks at verificere ferieanmodninger, og dataene føres direkte til lønningslisten. Time and labor management forbedrer også HR-afdelingens evne til at spore punktlighed og deltagelse.

‍

3. Løn funktion

lønfunktionen er endnu en vigtig komponent i en HRIS-model. HR kan nemt hente eller losse medarbejder timer, og udstede checks eller lønindskud til medarbejdere. Lønmodtagere kan også betales med en væsentligt reduceret risiko for fejl. HRIS-lønprogrammet forbedrer normalt skatteoverensstemmelsen for steder med flere skatteniveauer.

fordele

nogle HRIS-arbejdsgivere tillader arbejdsgivere at etablere og vedligeholde medicinske fordele og pensionsinvesteringer gennem deres programmer. Sådanne applikationer tillader arbejdsgivere at have en one-stop shopping oplevelse for alle deres menneskelige ressourcer data management behov. Andre HRIS-pakker Letter medicinske fordele og pensionsfradrag for lønningsliste, men ikke etablering af disse fordele.

‍

5. Medarbejdergrænseflade

de fleste HRIS-pakker giver en medarbejder mulighed for at have begrænset brugeradgang. Medarbejderbrugere får adgang til en del af databasen, hvor de kan opdatere deres personlige oplysninger, gennemgå lønskalaer, ændre pensionsprogrammer, opdatere oplysninger om direkte indbetaling eller hente valgdokumenter til fordel.

‍

6. Rekruttering og fastholdelse

endelig kan det siges, at rekruttering og fastholdelse er de vigtigste komponenter i HRI ‘ er. Det siger sig selv, at det er ankeret for alle HR-politikker og-systemer. At finde nyt talent, erhverve dem, holde dem engagerede og endelig være i stand til at bevare dem er en HR-persons store opgave. HRs skal også sikre, at medarbejderne ikke kun er i stand til at udføre deres arbejde, men de får også den nødvendige uddannelse; modtage ordentlig kompensation og fordele fra organisationen.

hvad er typerne af Human Resource Information System (HRIS)?

I. operationelle HRIS

operationel HRIS er til enorm hjælp for lederen. Det giver lederen alle de nødvendige data til at understøtte rutinemæssige og gentagne menneskelige ressourcebeslutninger

1. Informationssystemer For Arbejdstagere

2. Positionsstyringssystemer

3. Performance Management Systemer

II. taktisk HRIS

det taktiske informationssystem for menneskelige ressourcer hjælper stort set lederne med valg, der understreger tildelingen af ressourcer.

1. Rekruttering Informationssystemer

2. Løn og fordele informationssystemer

3. Medarbejderuddannelses-og udviklingsrammer

III. strategiske HRIS

strategisk HRIS centrerer omkring styring af arbejdsforhandlinger, organisering af arbejdsstyrken og visse særlige HR-programmering.

1.Arbejdsstyrkeplanlægningssystem

2. Særligt informationssystem for menneskelige ressourcer

IV. Komplet HRIS

automatiseringen af HRIS har bragt i en indbygget database, der samarbejder sammen med Human asset records, medarbejder dokumenter, medarbejder positioner, lager optegnelser, organisatoriske politikker, Medarbejder Overvågning, og mange andre menneskelige asset records. De er udviklet på en planlagt måde, som applikationer let kan projicere kan valide rapporter fra ethvert af human resource management-segmentet.

HCM vs HRIS

HRIS består af Fraværsstyring, selvbetjeningsportal, rekruttering, uddannelse og udvikling, Kompensationsstyring, Personalesporing, arbejdsgange og administration af fordele.

HCM er et trin over det. Hvad det indebærer er, at det indeholder alt, hvad en HRIS består af og har flere funktioner. Disse funktioner er medarbejderpræstation, positionskontrol, Global Support, Onboarding, Analytics, HR-tjenester.

hvorfor fejler HRIS?

den vellykkede automatisering af forretningsprocesser kan forbedre driftseffektiviteten og reducere risikoen, så arbejdsgiverne kan fokusere på at styre deres forretning. Med korrekt implementering og support kan et sådant system gøre livet lettere for alle. Mange arbejdsgivere forstår ikke kompleksiteten i implementeringsprocessen eller den forpligtelse, den kræver. Dette er et afgørende øjeblik, der ofte bestemmer systemets succes. Mens nogle arbejdsgivere kan være udstyret til at udføre en korrekt implementering, er mange ikke. Her er hovedårsagerne til mislykket systemimplementering

mangel på tid og ressourcer

når det gøres korrekt, kan denne proces tage mindst to måneder, hvis ikke mere, og vil kræve opmærksomhed fra de ledere eller HR-fagfolk i virksomheden, der har fået til opgave at lette implementeringsprocessen. Dette vil tage tid væk fra deres typiske jobopgaver, der forårsager en belastning på forretnings-og medarbejderstress. Arbejdsgivere, der er uforberedt på at sætte i tid eller levere disse ekstra ressourcer, vil være i stand til at opnå deres ønskede resultater.

manglende kommunikation

der er meget at sige for klar leverandør / klient kommunikation. Ikke alle systemer er ens, derfor vil ikke alle implementeringer være de samme. Teknologileverandøren skal være i stand til at give vigtige oplysninger, der kan hjælpe arbejdsgivere med at forberede sig på en vellykket implementering. Dette er især nyttigt, når arbejdsgiverens behov er tydeligt kommunikeret og fortolket.

dårlig Projektledelse

implementering af et nyt system er et involveret projekt med en hel del bevægelige dele. Selv arbejdsgivere, der føler sig forberedt forud for implementeringsprocessen, kan blive offer for dårlig Projektledelse. Det er vigtigt for arbejdsgiveren at sætte realistiske forventninger og frister, der skal overholdes, især med hensyn til forretningsprocesser, der er tidsfølsomme, som lønningsliste.