Human Resources Management

opm (United States Office of Personnel Management) beskriver jobanalyse som “en systematisk procedure til indsamling, dokumentation og analyse af information om jobets indhold, kontekst og krav.”

formålet med jobanalyse

formålet med jobanalyse er at fastslå, hvad et job indebærer, herunder den krævede viden, færdigheder og evner eller KSA samt jobopgaver og ansvar og betingelserne for jobbet. Jobanalyse er vigtig dokumentation og en grundlæggende ressource for menneskelige ressourceforvaltningsaktioner, herunder rekruttering, kompensation, uddannelse og vurdering og præstationsevaluering. Som opm bemærker, ” en jobanalyse er grundlaget for human resources management. En gyldig jobanalyse indeholder data, der skal bruges til at udvikle effektiv rekruttering, kvalifikation og vurdering, udvælgelse, præstationsstyring og karriereudviklingsmetoder.”

jobanalyse tjener fire primære formål:

1. etablere og dokumentere jobrelaterede kompetencer
2. identificere jobrelaterede væsentlige opgaver og kompetencer
3. etablere retsgrundlaget for vurderings-og udvælgelsesprocedurer / beslutninger
4. etablere grundlaget for bestemmelse af relativ værdi

trin i jobanalyse

Fundamentals of Human Resource Management forfattere decentralisering, et.al. Identificer følgende jobspecifikke trin i jobanalyseprocessen:

• etablere den organisatoriske relevans af den specifikke rolle. Identificer, hvordan jobbet relaterer til organisationens strategi. Reality check: hvis der ikke er en klar forbindelse, er jobbet muligvis ikke nødvendigt.
• Benchmark positioner, hvis det er nødvendigt. Hvis det er upraktisk at foretage en analyse af hver rolle, kan Job grupperes i kategorier, der har lignende egenskaber. Dette er analogt med at gruppere job i kategorier til kompensationsformål, som diskuteret i modul 8: kompensation og fordele.
• Identificer indgange. Bestem, hvilke datakilder der skal bruges, og hvordan oplysninger indsamles. Gennemgå data og information; afklare eventuelle spørgsmål.
• udkast til jobbeskrivelsen. Formater varierer, men der er fælles og krævede elementer, diskuteret i jobbeskrivelser.
• færdiggør jobbeskrivelsen. Gennemgå udkastet jobbeskrivelse med jobbet vejleder og foretage revisioner efter behov. Vejlederen skal godkende den endelige jobbeskrivelse.

informationskilder

som nævnt ovenfor er det at bestemme, hvad et job består af, at identificere informationskilder og bestemme, hvordan data vil blive indsamlet. Interne informationskilder inkluderer offentliggjorte oplysninger, herunder organisationsdiagrammer, jobannoncer, stillingsbeskrivelser; direkte eller indirekte (f.eks. gennemgang af video) observation; input fra ledelse, medarbejdere og/eller en relevant emneekspert, opnået gennem samtaler eller via spørgeskemaer. En ekstra mulighed for indsamling af data er dagbogsmetoden, hvor en jobmand fører en dagbog eller log over daglige aktiviteter.

oplysninger fra interne kilder kan suppleres med eller sammenlignes med eksterne data. En vigtig kilde til information—relevant for karriereudforskning og jobanalyse, som stedets velkomstnotater—er o*Net online database. O * Net ‘s about hedder stedet” er nationens primære kilde til erhvervsmæssig information. O * Net ‘s database opdateres løbende og” indeholder hundredvis af standardiserede og besættelsesspecifikke deskriptorer på næsten 1.000 erhverv, der dækker hele den amerikanske økonomi.”Sektionen af særlig interesse for jobanalytikere og human resource management generelt er Indholdsmodulet, der giver “anatomi” eller kendetegn ved en besættelse, herunder viden, færdigheder og evner og andre jobdimensioner.

O * Net data er organiseret i følgende seks store domæner:

• arbejdstagerens egenskaber. Varige egenskaber, der kan påvirke både ydeevne og evnen til at erhverve viden og færdigheder, der kræves for effektiv arbejdsindsats.
• Arbejderkrav. Deskriptorer, der henviser til arbejdsrelaterede attributter erhvervet og/eller udviklet gennem erfaring og uddannelse.
• Oplevelseskrav. Krav relateret til tidligere arbejdsaktiviteter og eksplicit knyttet til visse typer arbejdsaktiviteter.
• Erhvervsmæssige Krav. Et omfattende sæt variabler eller detaljerede elementer, der beskriver, hvad forskellige erhverv kræver.
• Arbejdsstyrkens Karakteristika. Variabler, der definerer og beskriver de generelle karakteristika ved erhverv, der kan påvirke erhvervsmæssige krav.
• Besættelsesspecifik Information. Variabler eller andre Indholdsmodelelementer i udvalgte eller specifikke erhverv.

afslutning af jobanalyse

som beskrevet af OPM er en jobanalyse “en undersøgelse af, hvad arbejdere gør på jobbet, hvilke kompetencer der er nødvendige for at gøre det, hvilke ressourcer der bruges til at gøre det, og betingelserne under hvilke det gøres.”Bemærk, at en jobanalyse ikke er en jobevaluering; det vil sige, at analysen ikke er en evaluering af den person, der i øjeblikket udfører jobbet.

gennemførelse af en jobanalyse omfatter følgende processer:

• indsamling af Data. Indsamling af oplysninger fra offentliggjorte kilder, observation, samtaler, online databaser, såsom O*Net eller karriere sites.
• Udvikling Af Opgaver. Udvikling af en beskrivelse af ” aktiviteter en medarbejder udfører regelmæssigt for at udføre jobets funktioner.”
• Udvikling Af Kompetencer. Beskrivelse af viden, færdigheder, evner, adfærd og andre egenskaber, der kræves for en vellykket udførelse af rollen eller erhvervsfunktionen. For information om, hvordan du skriver kompetencer, se OPM ‘ s kompetencer hurtige tip ark.
• Validering & Bedømmelse Opgaver & Kompetencer. Emneekspert (SMV) gennemgang og vurdering af opgaver og kompetencer. En direktørtilsynsførende eller højt dygtig siddende ville blive betragtet som SMV ‘ er.
• Færdiggørelse Af Opgaver & Kompetencer. Afslutning af opgaver og kompetencer; dem, der ikke vurderes af SMV ‘ er, kræves for at udføre jobbet med succes, droppes. Jobanalysen skal dokumenteres for gyldighed og dateres for at give en reference til opdateringer.

for at uddybe bedømmelsespunktet anbefaler OPM, at opgaver, der vurderes som både hyppige (hvert par dage til ugentligt) og vigtige (på en skala fra ikke vigtig til ekstremt vigtig) betragtes som kritiske for jobbet. OPM rangerer kompetencer baseret på betydning, og når færdigheden er nødvendig—for eksempel ved indrejse eller inden for 6 måneder, og anbefaler, at kompetencer betragtes som kritiske, hvis de betragtes som mindst vigtige og nødvendige inden for de første 3 måneder.