Hvad er Bradford-faktoren? Og er det virkelig retfærdigt?

Nej, Det er ikke et tv-talentprogram. Du vil høre Bradford-faktoren dukke op i HR-diskussioner om personalets fravær. Men dens oprindelse, metode og implikationer er ikke godt forstået.

her er hvad du behøver at vide om denne kontroversielle foranstaltning af personale fravær.

vi starter med møtrikker og bolte af det, så fortæl dig hvorfor det er en masse crap (godt, det er bedre ikke at slå rundt om bushen med disse ting).

hvad betyder Bradford faktor?

Bradford – faktoren teoretiserer, at forskellige fravær har forskellige omkostninger-ikke kun i dage og timer.

for eksempel, hvis du ved, at nogen vil være ude af arbejde i en hel uge for eksempel et hospitalsbesøg, kan du planlægge det. Du kan arrangere dækning eller opdele deres arbejdsbyrde mellem andre medarbejdere. Men når nogen tager en enkelt fridag, ved at kalde syg ti minutter før deres skift, kan du ikke planlægge dette, det er mere forstyrrende.

en person med et tilbagevendende og uforudsigeligt mønster af korte fravær er det værste på grund af den tid, der bruges på at jonglere deres ansvar rundt. For projektbaserede virksomheder er det ubelejligt, men for mindre servicevirksomheder, hvor du har brug for det rigtige antal mennesker til at betjene efterspørgslen, kan det potentielt være ret skadeligt.

Bradford Factor score blev oprettet i et forsøg på at måle og virkningen af fravær på en virksomhed.

Rumous siger, at det blev udviklet på Bradford University School of Management i 1980 ‘ erne. Men så vidt vi ved, er dette ikke bevist. Journalister har forsøgt at afklare dette fra Bradford University, men uden succes.

Bradford faktor lommeregner.

der er to tal, der går ind i Bradford-formlen; S og D.

S er antallet af separate fravær, som medarbejderen havde i alt. (Så en enkelt fridag ville være 1, og en hel uge fri ville også være 1.)

D er det samlede antal dage, de har haft fri.

så en medarbejders Bradford Score (B) beregnes som følger: D = B

når du har fået en score, kan du sammenligne medarbejdere som om de er tal, måske rangere dem. Du kan bestemme, hvad du skal gøre med nummeret, se på triggerpunkter, træne, hvis du vil foretage dig noget.

lad os se på et par eksempler for at se, hvordan det fungerer.

eksempel Bradford Factor scores

i det sidste år har han været syg to gange. En gang var for 4 dage, den anden var for 5. Du ville beregne hendes Bradford facor score som: 2 gange 2 = 4, derefter 4 gange 9 = 36.

og i det sidste år har Sam været væk fra arbejde seks gange, hver en enkelt dag ad gangen, så 6 dages fravær i alt. Vi ville beregne hans Bradford score som: 6 gange 6 = 36, derefter 36 gange 6 = 216.

så selvom han tilbragte flere fridage, når du knuser det i en Bradford Factor calculator og Sam ender med en meget højere score – kommer han ud og ser værre ud.

da vi beskæftiger os med multiplikation, kan resultaterne være ret høje og gå ind i tusindvis for dem med høje tilfælde af fravær.

Hvad er en god Bradford Factor score?

dette er en slags subjektivt område. Der er et stort udvalg af scoringer, og du bliver nødt til at overveje, hvad der passer til din virksomhed. Forskellige virksomheder vil indstille forskellige parametre, forskellige skalaer med triggerpunkter.

her er et typisk eksempel på en skala med triggerpunkter, som du måske ser i brug.

• 0 – 99: ingen bekymring
• 99 – 199: handling påkrævet (verbal advarsel)
• 200 – 399: disciplinære foranstaltninger (skriftlig advarsel)
• 400 – 600: alvorlig disciplinær handling (endelig skriftlig advarsel)
• 600+ : Afskedigelse

der er ingen national aftalt skala – det skal afgøres af ledelse og HR baseret på, hvad de mener er acceptabelt, og hvad der ikke er.

det vil sige, hvis de beslutter at bruge Bradford – faktoren overhovedet-er det kun en mulighed for fraværsstyring.

er Bradford-faktoren lovlig, og er den retfærdig?

der er ingen lov imod det, det er bare en formel.

men nej, det er ikke fair.

nej, nej, nej.

vi synes ikke, at Bradford-faktoren er retfærdig. Vi ved generelt HR-programmer understøtter det, men vi gør ikke i Timetastic, og har ikke planer om at.

her er hvorfor.

vi får hvorfor folk bruger det, det er simpelt, det er nemt. Vi elsker alle en god stat, der hjælper med at retfærdiggøre vores beslutninger.

men det er en matematisk formel, det gør ikke og kan ikke tage hensyn til årsagerne til nogens fravær, eller hvordan man styrer dem. Det er ikke menneskeligt.

det tager ingen hensyn til livets virkelighed. Det er bogstaveligt talt hjerteløst og råt. Medfølelse og forståelse er nødvendige for en sund forretning med en positiv virksomhedskultur, det finder du ikke i Bradford-faktoren.

sygdom bør aldrig være en disciplinær lovovertrædelse.

hvordan det kan gå galt

lad os se på et eksempel.

tag en person med en langvarig medicinsk tilstand. Forestil dig, at de har et eller to uforudsigelige besøg på hospitalet hver måned, dette vil give dem en høj Bradford Factor score. Dit HR-program markerer dem for disciplin. Virkelig? OK, de har et stort samlet antal fridage, men de har en langvarig medicinsk tilstand, og du ville nok være opmærksom på det alligevel.

og de kan være en absolut superstjerne. Og nu behandler du dem med mistanke og får en disciplinær rekord for noget uden for deres kontrol.

hvilken slags kultur fremmer det?

for mange år siden var jeg teamleder i et callcenter. De brugte Bradford-faktoren. Et af mit hold endte med en massiv score, fordi hun måtte tage regelmæssig fri for at passe sin handicappede søster. HR præsenterede ligatabellen, tabellen med de højeste Bradford – Faktorresultater-og højere ledelse så hende som en doven slacker. Jeg var nødt til at køre hendes disciplinære høringer, mens jeg tænkte for mig selv, “dette er slet ikke hendes skyld!”. (Du vil ikke blive overrasket over at høre kulturen var temmelig forfærdelig, og stedet er nu lukket.)

Matt Hancock spekulerede højt for nylig om, hvorfor briterne “soldat på” i arbejde, når de er syge, inficere andre. Samt utilstrækkelig lovpligtig sygedagpenge, her er en kolonne om en anden grund: en mærkelig lille formel kaldet “Bradford Factor”. https://t.co/qwgRL3waBO billede.Twitter.

— Sarah O ‘ Connor (@sarahoconnor_) 16. December 2020

skal du bruge Bradford-faktoren?

Bradford-faktoren går imod det, vi mener er væsentlige dele af en sund virksomhedskultur. Fleksibilitet, medfølelse og forståelse er ikke kun den moralsk rigtige måde at gøre tingene på. De garanterer medarbejdernes lykke, sundhed og loyalitet, hvilket fører til langsigtet forretningssucces.

så nej, brug det ikke.

den offentlige mening om Bradford-faktoren?

tager ikke meget grave på sociale medier for at få en fornemmelse af, hvordan folk føler om det. Og dette kommer med et advarselsord; selvom du bruger andre målinger og overvejelser sammen med Bradford-faktoren, den blotte kendsgerning, at du beregner det, vil være et sort mærke mod din troværdighed og kultur. Hvis dit team ved, at du bruger det, vil de hader dig for det.

hvordan I alverden er vi over halvandet år i en pandemi, og vi har stadig ikke fastsat sygeløn? Og stadig ikke har skrottet straffende sygdom politikker som Bradford faktor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) September 12, 2021

utroligt, at den miskrediterede Bradford-faktor stadig bruges. En upræcis slegge, der altid knækkede de forkerte nødder.

— Dave Jones (@davedhjones) August 18, 2021

“vi glæder os over ansøgninger fra handicappede. Hvad er det? Åh ja, vi bruger Bradford-faktoren. Selv når du har en kronisk sygdom. Nej, Vi tilbyder ikke deltidsarbejde. Du skal tale med HR om, hvor meget tid du tager afsted. Hvad mener du med, at det ikke bliver bedre?”

— Finn Longman (@FinnLongman) 5.August 2021

Bradford Factor-alternativer

heldigvis er der alternativer til Bradford-faktoren, og vi vil opfordre dig til at læse og indarbejde dem i et sundt og medfølende system til styring af fravær.

vi talte allerede om, hvad Bradford-faktoren er, og om det er en retfærdig metode til fraværsstyring (vores konklusion: det er det ikke, brug det ikke).

Bradford-faktoren indebærer, at alle medarbejdere er arbejdsskyne og klar til at hoppe ved enhver lejlighed for at komme ud af arbejdet. Det starter fra en mistænkelig position, klar til at pålægge disciplinære handlinger, så snart der er en undskyldning. Det er designet til at indføre grænser for fravær, ikke for at hjælpe medarbejderne med at overvinde de problemer, der fører til deres fravær i første omgang.

at sige det sådan lyder det ikke rigtig som grundlaget for en sund og støttende virksomhedskultur, gør det?

så lad os se på alternativerne til Bradford-faktoren og identificere en mere retfærdig måde at spore og måle medarbejderfravær på.

numeriske alternativer til Bradford-faktoren:

tabt Tidsrate

den tabte Tidsrate måler den procentdel af den samlede arbejdstid, der er gået tabt på grund af fravær, pr.medarbejder. Sådan fungerer det:

samlet fravær i den valgte periode divideret med den samlede mulige arbejdstid i den valgte periode ganget med 100 for at få et procenttal.

som et eksempel er et totalt fravær på 96 timer i mulige 2.000 timer.

96 / 2,000 = 0.048 K 100 = 4.8%

ledelsen ville beslutte, hvilken procentdel der udløser handling fra deres side. Dette er et almindeligt anvendt eksempel, men er endnu mere forenklet end Bradford – faktoren, og igen tager ikke hensyn til nogen begrundelse-bare total arbejdstid tabt. Det er temmelig dehumaniserende.

Fraværsfrekvens

Fraværsfrekvensen er egentlig bare den anden side af Bradford – faktoren og ser på forekomsten af fravær PR.medarbejder som en gruppe (husk-Bradford-faktoren indebærer, at flere forekomster af fravær er sværere at styre end færre, uanset den samlede tabte arbejdstid). Du ville beregne det sådan:

fravær i den valgte periode divideret med samlede medarbejdere.

så for eksempel kan du have 10 medarbejdere i dit team. I løbet af den sidste måned, Bob er syg to gange med forkølelse og derefter en dårlig mave, og Debbie er slukket en gang med migræne. Det er 3 fravær. 3 divideret med 10 er 0,3 eller 30%.

Forestil dig det over et år. Du kunne have 16 fravær for den samme mængde mennesker. 16 divideret med 10 er 1,6, og du har 160%.

det er et højt tal, men hvad betyder det? Hvordan sammenlignes det med virksomhedens gennemsnit? Hvad med det nationale gennemsnit? Er en person skæv antallet, mens alle andre er aldrig slukket? Der er for mange ukendte i denne til at være et nyttigt alternativ.

konsolideret tilgang

du kan konsultere ovenstående to metoder og selve Bradford-faktoren for at male et billede af, hvordan forstyrrende fravær er for din virksomhed. Dataene kan være noget nyttige, i det mindste til at identificere problemområder. Men vi mener ikke, at de skal bruges til at outsource beslutningstagning fra ledelsen.

begge ovenstående tal viser en oversigt over generel fravær i en virksomhed, men giver ikke meget indsigt andet end det. De løser ikke de underliggende problemer.

og for hold, der ikke er massive og spredte, skal du bare vide, om fravær er et problem uden at have brug for en numerisk værdi vedhæftet. Hvis ikke, er du virkelig opmærksom nok?

ikke-statistiske alternativer til Bradford-faktoren

overvej årsagerne til fravær

komplekse regler og streng disciplin er ikke altid den rigtige måde at nærme sig arbejdstagerens fravær på. At straffe dem, der ofte er fraværende, vil ikke løse de underliggende problemer, der får dem til at gå glip af arbejde. Sikker på, at nogle arbejdstagere måske bare er inaktive og skødesløse – mere sandsynligt i lavtlønnede job, hvor de ikke føler sig værdsatte eller udfordrede-eller noget andet kan ske.

det kunne være:

en skjult handicap.

en langvarig sygdom, der kræver flere uventede besøg hos lægen.

et familiemedlem, der har brug for at tage sig af.

en igangværende juridisk tvist, der kræver tid i retten.

et psykisk problem.

problemer med pendlen som upålidelig togtjeneste.

arbejdstider, der ikke synkroniseres med Arbejdernes søvnmønstre (kronotype), der forårsager forsinkelse og øget sandsynlighed for sygdom.

Stress på grund af arbejdsbyrde.

problemer med andre kolleger, f.eks. chikane eller mobning.

der kan også være mange andre grunde til, at Bradford-faktoren eller anden numerisk måling ikke ville være sympatisk med.

så i stedet for at udføre en detaljeret medarbejder-for-medarbejder-analyse, der involverer tal og komplicerede metoder, vil vi foreslå noget andet.

et mere retfærdigt alternativ

ledere kunne i stedet cirkulere en anonym, fortrolig undersøgelse fra deres team for at få en bedre forståelse af årsagerne til deres fravær. Ud over dette kunne det undersøge andre kulturelle, sociale og miljømæssige spørgsmål på arbejdspladsen.

Hvordan har de det? Gør vi nok for at støtte dem i at komme på arbejde? Ville mere fleksibelt fjernarbejde være en bedre mulighed?

med dette kunne ledelsen tage skridt til problemerne på arbejdspladsen og yde støtte til de eksterne faktorer. Dette er en meget mere positiv tilgang end disciplinær handling, og holdet som helhed er mere tilbøjelige til at drage fordel.

sandsynlige resultater af denne tilgang kunne være:

øget moral

medarbejderloyalitet

lykkeligere ledelse

øget produktivitet

det ville ikke være et gratis pas for nogen at tage mick. Ved at tale med dine medarbejdere ville du vide, hvem der var ægte, og hvem der bare havde lyst til en dynedag (nogle virksomheder leverer endda en engangs dynedag om året som en medarbejderfordel!)

sagen med de numeriske målinger er, at den er baseret på tærskler. Når en tærskel er passeret, træffes den valgte handling. Men disse tærskler er helt vilkårlige – valgt af ledelsen, baseret på deres vurdering. Så hvis dommen er nødvendig i første omgang, hvorfor kan den ikke bruges til individuelle fraværssager?

disciplinære foranstaltninger kunne stadig træffes i sidste ende. Eller hvis nogen har lav moral, fordi de ikke ønsker at være der, skal du sætte dig ned og tale med dem. Det kan være tid for dem at se andre steder. Vær proaktiv og forstå, hvad dine medarbejdere har at gøre med, i arbejde og i livet. Ikke kun vil du reducere din fraværsprocent, du kan ende med en pænere arbejdsplads – for alle.

foto af rav på Unsplash