kan min arbejdsgiver få mig til at flytte?

flytning af beskæftigelse kan have en betydelig indflydelse på dit personlige liv. Dette forhindrer muligvis ikke din arbejdsgiver i at forsøge at få dig til at flytte. Om arbejdsgiveren har ret til at flytte dig, eller om det udgør konstruktiv afskedigelse, afhænger af omstændighederne i din ansættelse.

parternes forventninger

det første spørgsmål er, om du vidste eller var enig i, at flytning var en mulighed, da du startede ansættelsen.

kontraktlig formulering

din accept er mest indlysende, når ansættelsesaftalen indeholder en gyldig flytning eller “mobilitet” – klausul. Dette giver arbejdsgiveren ret til at flytte dig til et andet sted. Hvis en sådan klausul eksisterer, kan arbejdsgiveren sandsynligvis få dig til at flytte inden for rammerne af klausulen. Så hvis klausulen forventede at flytte mellem kontorer i Greater Vancouver, arbejdsgiveren kunne ikke lovligt få dig til at flytte til Victoria. Du kan acceptere at gøre det, men det ville ikke være et krav om beskæftigelse.

selvom din oprindelige ansættelseskontrakt ikke overvejede flytning, kan dette være blevet et udtryk senere. For eksempel er du muligvis blevet forfremmet og underskrevet en ny kontrakt med en flytningsklausul i den. Ofte ser vi en forventning om mobilitet for ældre medarbejdere, der ikke findes for flere yngre medarbejdere.

gensidig forståelse

hvis ansættelseskontrakten ikke har en flytningsklausul, men du vidste, at flytning kunne forekomme, kan arbejdsgiveren have ret til at flytte dig. Her er to tilfælde, der illustrerer pointen.

i det første tilfælde accepterede medarbejderen ansættelse, idet hun vidste, at hendes division ville blive flyttet fra Calgary til Fort McMurray kort efter ansættelse. Hun flyttede og accepterede $35.000 i flytteomkostninger fra virksomheden. Hun sagde derefter sit job op og gik til et andet firma i Fort McMurray. Arbejdsgiveren sagsøgte for tilbagelevering af sine flytteomkostninger. Medarbejderen hævdede, at hun var blevet konstruktivt afskediget af flytningen, og at flytteomkostninger ikke kunne tilbagebetales. Retten fandt medarbejderen ikke blev konstruktivt afskediget, fordi hun havde kendt forud for den kommende flytning. Hun måtte tilbagebetale flytteomkostningerne.

i det andet tilfælde besluttede arbejdsgiveren at flytte kontorer fra Vancouver til San Francisco, men havde aldrig fortalt sine medarbejdere, at flytning ville være påkrævet. En medarbejder nægtede at flytte, og arbejdsgiveren behandlede hende som at have trukket sig tilbage. Dette var en uretmæssig afskedigelse. Arbejdsgiveren havde ingen ret til at flytte medarbejderen, som ikke kunne behandles som at have trukket sig tilbage. Hun havde ret til 12 måneders rimeligt varsel, herunder betaling af betydelige bonusser, hun ville have tjent i løbet af 12-måneders opsigelsesperioden.

betydningen af flytningen

det næste vigtige spørgsmål er, hvilken indflydelse flytningen har på dig. Dette spørgsmål ser på både indvirkningen på dit liv, såsom om du vil blive flyttet væk fra familien, og på din position, såsom om du vil udføre de samme opgaver eller have den samme rapporteringsstruktur. Jo mere effektfuld flytningen er, desto mindre sandsynligt har arbejdsgiveren ret til at flytte dig.

væsentlige træk, som til et andet land eller by, vil normalt have brug for forhåndsaftale. Hvis flytningen er mere lokal, vejes virkningen af flytning mod positionens betydning. I et tilfælde forsøgte en arbejdsgiver at tvinge en flytning, der tilføjede fyrre minutter til medarbejderens pendling. Dette udgjorde konstruktiv afskedigelse. Medarbejderen havde ret til at arbejde fra kontoret i hendes by og kunne ikke tvinges til at flytte.

hvis du har en højtstående position, som du vil opretholde efter flytningen, kan du forventes at acceptere flytning.

kan arbejdsgiveren tvinge flytningen?

hvis arbejdsgiveren ikke har nogen kontraktlig ret til at flytte dig, har de en anden mulighed. Arbejdsgiveren kan foretage ændringer i din ansættelse ved at give dig forudgående rimelig varsel om ændringen. Dette inkluderer ændringer til din placering. Så hvis du har arbejdet i en virksomhed i fem år, og de ønsker at flytte dig, men ikke har nogen kontraktlig ret til at gøre det, de kan give dig et rimeligt varsel om flytningen – sandsynligvis i intervallet fem til otte måneder, afhængigt af oplysningerne om din ansættelse. Den længde af varsel, der kræves før flytningen, vil være lig med enten det kontraktlige opsigelsesvarsel eller den rimelige opsigelsesperiode, hvis kontrakten ikke indeholder den krævede varsel.

hvis du nægtede at flytte ved udløbet af den rimelige opsigelsesperiode, kunne arbejdsgiveren opsige din ansættelse. At afgøre, om du havde ret til at nægte, eller om arbejdsgiveren lovligt opsagt, er et spørgsmål, der normalt kræver ekspertise fra en ansættelsesadvokat. Det kan betyde forskellen mellem at afslutte og en betydelig fratrædelsesret.

konklusion

hvis din arbejdsgiver forsøger at flytte dig, er svaret ikke så simpelt som at beslutte, om du vil flytte til den nye placering. Begge parters forventninger skal overvejes, samt hvilken indflydelse flytningen vil have på dig. Hvis du står over for flytning, kontakt os for at lære dine rettigheder og bestemme den bedste vej for dig.