Konflikthåndtering

Hvad er Konflikthåndtering?

Konflikthåndtering er praksis med at være i stand til at identificere og håndtere konflikter fornuftigt, retfærdigt og effektivt. Da konflikter i en virksomhed er en naturlig del af arbejdspladsen, er det vigtigt, at der er mennesker, der forstår konflikter og ved, hvordan man løser dem. Dette er vigtigt i dagens marked mere end nogensinde. Alle stræber efter at vise, hvor værdifulde de er for det firma, de arbejder for, og til tider kan dette føre til tvister med andre medlemmer af holdet.

typer af Konflikthåndtering

konflikter opstår. Hvordan en medarbejder reagerer og løser konflikter vil begrænse eller aktivere denne medarbejders succes.

her er fem konfliktstilarter, som en manager vil følge ifølge Kenneth Thomas og Ralph H. Kilmann:

1. Samarbejdende konflikthåndteringsstil:

en kombination af at være selvsikker og samarbejdsvillig, de, der samarbejder, forsøger at arbejde med andre for at identificere en løsning, der fuldt ud tilfredsstiller alles bekymringer. I denne stil, som er det modsatte af at undgå, kan begge sider få det, de ønsker, og negative følelser minimeres. “Samarbejde fungerer bedst, når det langsigtede forhold og resultat er vigtigt-for eksempel planlægning af at integrere to afdelinger i en, hvor du vil have det bedste af begge i den nyoprettede afdeling,” siger Dr. Benoliel.

‍

2. Konkurrerende konflikthåndteringsstil:

de, der konkurrerer, er selvhævdende og samarbejdsvillige og villige til at forfølge ens egne bekymringer på en anden persons bekostning. Dr. Benoliel forklarer, at brug af denne stil fungerer, når du ikke er ligeglad med forholdet, men resultatet er vigtigt, som når du konkurrerer med et andet firma om en ny klient. Men hun advarer: “brug ikke konkurrerende i din organisation; det bygger ikke relationer.”

‍

3. Undgå konflikthåndtering stil:

de, der undgår konflikt, har tendens til at være uassertive og usamarbejdsvillige, mens de diplomatisk undgår et problem eller blot trækker sig tilbage fra en truende situation. “Brug dette, når det er sikrere at udsætte håndteringen af situationen, eller du ikke har så stor bekymring over resultatet, som hvis du har en konflikt med en kollega om deres etik ved at bruge FaceTime på jobbet.”

‍

4. Imødekommende konflikthåndtering stil:

det modsatte af at konkurrere, der er et element af selvopofrelse, når man imødekommer for at tilfredsstille den anden person. Selvom det kan virke generøst, kan det drage fordel af de svage og forårsage vrede. “Du kan bruge imødekommende, når du virkelig er ligeglad med resultatet, men ønsker at bevare eller opbygge forholdet, “siger Dr. Benoliel,” som at gå ud til frokost med chefen og acceptere, ” hvis du vil gå til thailandsk mad til frokost, er det OK med mig.'”

‍

5. Kompromis med konflikthåndteringsstil:

denne stil sigter mod at finde en hensigtsmæssig, gensidigt acceptabel løsning, der delvist tilfredsstiller begge parter i konflikten, samtidig med at der opretholdes en vis selvsikkerhed og samarbejdsevne. “Denne stil er bedst at bruge, når resultatet ikke er afgørende, og du mister tid; for eksempel når du bare vil tage en beslutning og gå videre til vigtigere ting og er villig til at give lidt for at få beslutningen truffet,” siger Dr. Benoliel. “Dog,” tilføjer hun, ” vær opmærksom på, at ingen virkelig er tilfredse.”

bedste praksis for konflikthåndtering

vær opmærksom på konflikter

Hold dine øjne og ører åbne for ændringer i arbejdspladsklimaet og eventuelle tidlige tegn på konfliktudvikling. Vend ikke det blinde øje til symptomer på skjult konflikt. Konflikt kan kun ignoreres sikkert, hvis den er øjeblikkelig og usandsynligt at eskalere. At ignorere konflikt kan være en nem mulighed i starten, men i de fleste tilfælde hjælper det ikke og vil skabe en vanskeligere situation at løse senere.

tag en velovervejet og rationel tilgang til konflikt

bliv rolig og sørg for, at du er i stand til at tage en velovervejet, rationel og upartisk tilgang til situationen. Hvis du er personligt involveret, skal du muligvis bede en anden om at håndtere problemet. Undgå fristelsen til at vedtage de instinktive reaktioner fra ‘kamp eller flugt’. Ingen af disse tilgange er konstruktive: ‘flight’ undgår problemet og løser ikke konflikten; ‘fight’ fremkalder større konflikt og kan skræmme de involverede parter. Undgå passiv adfærd – tag ikke en undskyldende holdning og accepter alle synspunkter, uanset om de er rigtige eller forkerte. Tilsvarende, undgå aggressiv adfærd-tag ikke en autoritær tilgang og undlad at lytte til begrundet argument i stedet, sigter mod at indtage en selvsikker holdning, mens du behandler alle parter med respekt og lytter til alle synspunkter. Pas på med din brug af sprog og dit kropssprog, mens du beskæftiger dig med mennesker, der er involveret i konfliktsituationer. Uforsigtige eller tankeløse kommentarer kan forårsage lovovertrædelse og forværre konflikten. Lyt omhyggeligt til ethvert bevis, der tilbydes, og tag noter. Det vigtigste er at være neutral og fokusere på fakta.

Undersøg situationen

Tag dig tid til at finde ud af, hvad der er sket, hvem der er involveret, hvordan folk har det, og hvad problemerne er. Undgå at foregribe problemet eller springe til konklusioner. Tal individuelt og fortroligt med de involverede, og lyt aktivt for at sikre dig, at du forstår deres synspunkt. Dette kan kontrolleres ved at opsummere, hvad de har sagt, og reflektere det tilbage til dem. Prøv at identificere eventuelle underliggende årsager til konflikt, som måske ikke umiddelbart er indlysende. For eksempel kan et medarbejder være i tilsyneladende konflikt med kolleger, mens grundårsagen er deres opfattelse af, at en vejleder behandler dem uretfærdigt. Vær opmærksom på, at de involverede kan have forskellige opfattelser af den samme situation. Undgå at blive trukket ind i midten af argumentet og tage sider.

Beslut hvordan du skal tackle konflikten

når du har undersøgt situationen, skal du beslutte, hvilken slags handling der er passende.

spørg dig selv:

• er dette en alvorlig sag eller relativt triviel? Kan det blive alvorligt?
• skal organisatorisk disciplin eller klageprocedurer påberåbes?
• er sagen inden for din myndighedsområde, eller skal den henvises til en overordnet?
• er der nogen juridiske problemer involveret? I situationer, hvor loven kommer i spil (f. eks ligestillingsloven 2010) er det tilrådeligt at konsultere din HR-afdeling, før du tager nogen handling
• ville deltagelse af en fagforeningsrepræsentant være passende?
• ville det være bedst at træffe afgørelse om spørgsmålet selv, eller ville en uformel samling for at diskutere problemet være nyttigt? Vil parterne acceptere din afgørelse?
• er det nødvendigt med tid for opvarmede følelser at aftage, før de går videre?

svarene på disse spørgsmål hjælper dig med at beslutte, hvilke handlinger du skal tage. Af alle mulige årsager kan der være situationer, hvor formelle processer, herunder retssager, muligvis skal påberåbes – hvis du er i tvivl, skal du kontakte din HR-afdeling. Imidlertid kan mange problemer løses uden at ty til dyre retssager.

i de fleste tilfælde vil en gensidigt aftalt medieret løsning være mere effektiv end en pålagt løsning, der kan efterlade alle parter utilfredse. Overvej hvordan du kan få de involverede sammen til at udveksle synspunkter og udforske problemerne. Har du adgang til mediatorer (formelle eller uformelle)?

‍

5. Lad alle have deres mening

hvis du er i stand til at få parterne sammen, kan du muligvis nå en tilfredsstillende løsning. Tag en positiv, venlig og selvsikker tilgang til mødet og sæt grundregler for sessionen. Assertiv adfærd vil tilskynde parterne til at udtrykke deres tanker ærligt og åbent, forstå årsagerne til konflikt og alle rettigheder forbeholdes. Ingen del af denne publikation må gengives i et hentningssystem, eller transmitteres, i nogen form eller på nogen måde, elektronisk, mekanisk, fotokopiering, optagelse eller på anden måde, uden forudgående tilladelse fra udgiveren. Find løsninger. Sørg for, at alle har chancen for at forklare deres synspunkt og bekymringer. Folk vil være mere villige til at opgive forankrede holdninger og overveje kompromis, hvis de føler, at deres synspunkt er blevet forstået og deres bekymringer taget om bord.

Identificer muligheder og enes om en vej frem Dette er den vigtigste og ofte den sværeste del af processen.

følgende trin kan være nyttige til at nå til enighed:

• skab en atmosfære, hvor alle parter er i stand til at tale åbent og ærligt, og hvor de kan gøre indrømmelser uden at miste ansigt.
• Anerkend følelsesmæssige problemer, da disse ofte er kernen i det og derfor skal løses. Lad dem dog ikke overtage.
• overvej nøje, i hvilket omfang du har brug for at kontrollere mødet og gribe ind i diskussionen.
• Udforsk årsagerne til uenigheden.
• Identificer eventuelle misforståelser eller misforståelser, der blokerer for fremskridt.
• opfordre parterne til at undersøge deres egne holdninger og identificere enhver fælles grund med andre.
• se efter point, der kan være omsættelige, og søg vind/vind-løsninger, der tager hensyn til alle parters interesser.
• Bed parterne om at fremsætte foretrukne løsninger.
• giv tid til refleksion.
• vurdere hver mulighed og hjælpe parterne til at blive enige om, hvilken repræsenterer den bedste vej frem.
• sikre alle parters engagement i enhver aftale og aftale et gennemgangssted.

hvis der ikke gøres fremskridt, kan en refleksionsperiode hjælpe, men i sidste ende kan det være nødvendigt at indbringe en anden leder eller overveje ekstern bistand fra en specialist i mægling, ATB (alternativ tvistbilæggelse) eller voldgift. I disse vanskelige tilfælde, hvor fuldstændig konsensus er umulig, bør du sigte mod en vej frem, der er acceptabel for alle, selvom det ikke er den foretrukne mulighed for alle involverede parter.

‍

‍7. Gennemføre det, der er aftalt

det er vigtigt at sikre, at alle er klar over, hvad der er besluttet, og tager personligt ansvar for enhver handling, der er aftalt. I nogle tilfælde kan en skriftlig aftale være passende. Vær forsigtig her, hvis der er nogen forlegenhed over for nogen af de involverede parter, for eksempel, hvis det involverer offentlige undskyldninger.

Evaluer, hvordan det går

Antag ikke, at problemet endelig er løst. Fortsæt med at holde øje med situationen og evaluere, hvor godt løsningen fungerer. Hvis problemet dukker op igen, kan det være nødvendigt at tage yderligere skridt.

overvej forebyggende strategier for fremtiden

tænk på de lektioner, der kan læres af konflikten, og hvordan den blev håndteret. Hvad kunne gøres bedre næste gang? Hvordan kan du udvikle dine konflikthåndteringsevner? Du kan overveje uddannelse eller andre former for faglig udvikling på påvirkning, mægling eller tvistbilæggelse teknikker for dig selv eller en kollega.

når man ser på den bredere kontekst, skal man overveje, hvilke foranstaltninger der kan træffes for at forbedre arbejdsrelationerne og tilskynde til en kultur med åben kommunikation og konsultation. At fremme en følelse af gruppeidentitet og tilskynde medarbejderne til at se sig selv som at arbejde hen imod en fælles sag er en god måde at mindske konflikter i fremtiden. Overvej, om der er behov for en organisatorisk procedure for tvistbilæggelse eller mægling. Tænk over, om der er noget ved den måde, enheden fungerer på, der tilskynder til denne modstridende adfærd, og om dette kan ‘rettes’.