Martin Searle Solicitors

afskedigelsestyper

en afskedigelse kan ske på tre forskellige måder

• du som arbejdsgiver opsiger kontrakten med eller uden varsel
• udløbet af en tidsbegrænset kontrakt
• din medarbejder forlader, med eller uden varsel, under omstændigheder, hvor de ikke er i stand til at har ret til at gøre det på grund af arbejdsgiverens adfærd (kendt som en konstruktiv afskedigelse)

siden 2012 har medarbejdere været nødt til at være ansat i mindst 2 år for at kunne kræve urimelig afskedigelse under loven om Beskæftigelsesrettigheder (ERA). Dette betyder dog ikke, at du kan afskedige dine medarbejdere med mindre end 2 års tjeneste uden risiko for, at de fremsætter et Domstolskrav. Der er intet krav om kvalificerende tjeneste under visse omstændigheder (for eksempel afskedigelser på grund af graviditet eller varsling) eller at anlægge et krav om forskelsbehandling i henhold til ligestillingsloven 2010.

for at forsvare og ideelt undgå en Domstolskrav, hvis du overvejer at afskedige personale med mindre end 2 års tjeneste, skal du følge god praksis og tage hensyn til, hvordan afskedigelser vurderes at være retfærdige eller uretfærdige under ERA.

rimelige grunde til afskedigelse

der er fem potentielt rimelige grunde til afskedigelse under ERA: kapacitet eller kvalifikationer, adfærd, redundans, overtrædelse af en lovbestemt pligt eller begrænsning og “en anden væsentlig grund” (SOSR). Ud over at stole på en af de potentielle retfærdige grunde, skal du også tilfredsstille en domstol, at du handlede rimeligt med at behandle denne grund som tilstrækkelig til at retfærdiggøre afskedigelse af din medarbejder.

de potentielle rimelige grunde omfatter en lang række situationer

• kapacitet betyder en persons evne med hensyn til deres præstationer, eller hvis de bliver uegnede til arbejde eller til at udføre deres særlige job. En afskedigelse vil vedrøre din medarbejders kvalifikationer, hvis den er forbundet med en hvilken som helst “grad, eksamensbevis eller anden akademisk, teknisk eller faglig kvalifikation”, der er relevant for din medarbejders stilling
• adfærd kan enten være en enkelt handling af alvorlig forseelse eller en række handlinger, der er mindre alvorlige
• redundans er defineret under ERA som følge af en virksomhed eller arbejdsplads lukning eller et reduceret krav for dine medarbejdere til at udføre arbejde af en bestemt art
• lovbestemt begrænsning. En afskedigelse er potentielt retfærdig, hvis din medarbejder “ikke kunne fortsætte med at arbejde i den stilling, han havde” uden at du eller din medarbejder overtræder “en pligt eller begrænsning pålagt af eller under en vedtagelse.”Dette inkluderer tilfælde, hvor en sådan potentiel overtrædelse af indvandringsreglerne eller din medarbejder har en kriminel fortegnelse
• en anden væsentlig årsag (SOSR) er en catch-all-kategori, der dækker potentielt retfærdige afskedigelser, der ikke ville falde ind i nogen af de andre kategorier. For at vise SOSR er det kun nødvendigt at fastslå en grund til afskedigelsen, som er af en art, der kan retfærdiggøre afskedigelsen; det er ikke nødvendigt at vise, at det faktisk retfærdiggjorde afskedigelsen

var afskedigelsen rimelig?

i alle tilfælde, efter at have etableret en potentielt retfærdig grund, vil en domstol afgøre, om afskedigelsen var rimelig. Dette involverer i det væsentlige to overvejelser

• blev der fulgt en ordentlig procedure, og i bekræftende fald:
• var beslutningen om at afskedige uden for et band med rimelige svar? Kun hvis det var ud over, hvad en rimelig arbejdsgiver ville have gjort, kan en domstol konkludere, at en afskedigelse var uretfærdig

hver sag er forskellig, og mens hver domstol skal anvende loven på samme måde, kan det være svært at forudsige resultater. Hos Martin Searle Solicitors er vi eksperter i at rådgive om afskedigelser og kan hjælpe dig som arbejdsgivere med at beskytte dine virksomheder ved at håndtere potentielle afskedigelser retfærdigt.

Kontakt os i dag på 01273 609911, eller e-mail [email protected].