Medarbejderopbevaringsrate: alt hvad du behøver at vide

vi er midt i en revolution på arbejdspladsen. Den måde, vi arbejder på, og hvor vi arbejder, bliver konstant udfordret og ændret. Det tvinger også arbejdsgivere til at genoverveje deres talentopkøb og medarbejderopbevaringsstrategier for at holde trit med disse konstante ændringer. Dette betyder, at medarbejderopbevaringsgrad er en af de vigtigste HR-målinger, der kan hjælpe dig med at forstå, hvor godt din organisation bevarer sine medarbejdere.

det siger sig selv, at arbejdsgivere ønsker at holde fast i deres top talent. Ikke at gøre det forårsager kun forstyrrelser på arbejdspladsen, men er også skadeligt for de samlede forretningsresultater. En vis omsætning er uundgåelig, da medarbejderne altid vil gå videre. Dette kan skyldes pensionering, eller en medarbejder skal muligvis flytte eller kan ikke fortsætte med at arbejde, for eksempel. Og så er medarbejderne selvfølgelig nogle gange på udkig efter bedre muligheder.

at få højt talentfulde medarbejdere i organisationen er udfordrende, da krigen for talent fortsætter. Derfor bør det være en prioritet for enhver organisation at holde dem om bord. Hvorfor og hvordan beregner du medarbejderopbevaringsgraden? Lad os dykke ind.

indhold
Hvad er medarbejderopbevaringsgraden?
Medarbejderopbevaringsformel
Hvorfor er det vigtigt at kende din medarbejderopbevaringsrate?
hvordan beregner du medarbejderopbevaringsgraden?
Hvad er en god medarbejder fastholdelse sats?
Sådan forbedres medarbejderopbevaringsgraden

Hvad er medarbejderopbevaringsgraden?

Medarbejderopbevaringsgrad er et mål for en organisations evne til at bevare en stabil arbejdsstyrke. Det viser antallet af medarbejdere, der forbliver i en virksomhed i en bestemt periode sammenlignet med det samlede antal ansatte i den periode.

Medarbejderopbevaringsformel

nedenfor er formlen til beregning af medarbejderopbevaring:

her er et par forenklede eksempler på, hvordan du vil bruge formlen:

eksempel 1

et digitalt marketingfirma har 300 ansatte. I løbet af det sidste år forlod 15 medarbejdere.

fastholdelse af medarbejdere = ((300 – 15) / 300) 100 = 95% fastholdelse af medarbejdere.

eksempel 2

ved starten af COVID-19-pandemien måtte et live events-firma nedskære over 2.000 ansatte. På det tidspunkt var deres antal medarbejdere 5.000.

fastholdelse af medarbejdere = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) 100 = 60% fastholdelse af medarbejdere

eksempel 3

i løbet af det sidste år besluttede en multinational bank at bevæge sig mod en digital bank og lukkede derfor alle deres bankfilialer. Som følge heraf er over 10.000 ansatte (bankfortællere, receptionister mv.) mistede deres job . De havde et gennemsnitligt antal ansatte på 200.000.

medarbejder fastholdelse sats = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) 100 = 95% medarbejderopbevaring

Hvorfor er det vigtigt at kende din medarbejderopbevaringsrate?

der er et par grunde til at kende din medarbejder fastholdelse sats er afgørende:

• reduktion af virksomhedens omkostninger – undersøgelser viser, at udskiftning af en medarbejder i gennemsnit koster 6 til 9 måneders løn. Så det er vigtigt at forstå fastholdelseshastigheder for at reducere omkostningerne.
• øget medarbejderproduktivitet – jo længere nogen bliver hos organisationen, jo mere produktive bliver de. Dette skyldes, at medarbejderne forstår, hvordan man gør tingene meget hurtigere, er i stand til at skabe forbindelser hurtigere og få tingene gjort bedre. Høj medarbejderomsætning fører også til forstyrrelser i kontinuitet og dermed produktivitet.
• forbedring af medarbejderengagement – forståelse af din fastholdelsesgrad giver dig mulighed for at arbejde på aspekter, der er afgørende for medarbejderengagement – såsom at opbygge din organisationskultur, forbedre medarbejdermoral, udvikle talentrørledninger og skabe effektive teams.
• håndtering af rekrutteringsproblemer – din fastholdelsesrate angiver dine fokusområder som organisation. Du vil forstå, om du er i fare i bestemte roller og i visse afdelinger. Som et resultat er du i stand til at arbejde proaktivt for at løse eventuelle problemer, der måtte opstå.

endnu vigtigere, forståelse medarbejder fastholdelse satser hjælper dig med at identificere faktorer, der er afgørende for enhver organisation. Typisk rekrutteres medarbejdere, der har kritiske, efterspurgte færdigheder, konstant og er svære at komme forbi. Ofte omtalt som’ højt potentielle medarbejdere’, disse medarbejdere er afgørende for enhver organisation ud fra tekniske færdigheder og ledelsesperspektiver.

efterhånden som flere data indsamles, kan organisationer lave strategiske udviklingsinitiativer. Se for eksempel på denne undersøgelse, som Deloitte gennemførte i 2020 for at forstå, hvad der ville tilskynde medarbejderne til at lede efter ny beskæftigelse:

at have sådanne interne data kombineret med at se på tilbageholdelseshastigheder vil give organisationer mulighed for at lave smarte strategiske film. For eksempel angiver ovenstående graf, at medarbejderne sandsynligvis vil bevæge sig på grund af manglende karrierefremskridt. Selvom det ikke altid er muligt at skabe vertikale beskæftigelsesmuligheder, kan organisationer se på kreative løsninger, såsom at skabe vandrette bevægelser, udstationeringer, mentorskab og coaching og give medarbejdere med højt potentiale vigtige projekter at arbejde på. Sådanne initiativer kan hjælpe med at bekæmpe den lave tilbageholdelsesrate.

den samme undersøgelse spurgte også, hvad der ville få medarbejderne til at blive. Dette var resultaterne:

det er interessant at bemærke, at de faktorer, der får medarbejderne til at forlade, og hvad der får dem til at blive, ikke er de samme. Derfor er det vigtigt at forstå opbevaring fra flere datapunkter. Som et eksempel, og ikke overraskende, yderligere økonomiske incitamenter kom ud som den vigtigste grund til, hvorfor medarbejderne ville blive hos deres nuværende arbejdsgiver. Selvom det måske ikke altid er muligt altid at betale medarbejdere mere, kan du matche dette med relevante belønningsdata for at forstå, om dit kompensationsprogram påvirker dine tilbageholdelsesrater.

Hvordan beregner du medarbejderopbevaringsgraden?

lad os se nærmere på beregningen af medarbejderopbevaring.

Trin 1

Definer tidsperioden for din beregning. Dette kræver, at du forstår behovet for det, du prøver at beregne. Hvis du for eksempel forsøger at beregne, hvor mange IT-medarbejdere der har forladt din organisation i løbet af de sidste fem år, vil givne år være tidsperioden. Eller for eksempel vil du sammenligne, hvordan din tilbageholdelsesrate er blevet påvirket af pandemien. Det kan være en god ide at foretage en sammenlignende analyse af din tilbageholdelsesrate derefter.

så du kan beregne tidsperioden for pandemiperioden ( f.eks. 1. januar 2020 – juni 2021), hvilket er 17 måneder. For at foretage en sammenligning vil du måske beregne en anden periode på 17 måneder før pandemien (f.eks. 1. januar 2018 – juni 2019).

Trin 2

Bestem antallet af medarbejdere på den første dag i tidsperioden. Du kan udtrække dataene om antallet af medarbejdere i starten af tidsperioden fra din medarbejderdatabase.

Trin 3

Bestem antallet af medarbejdere på den sidste dag i den givne periode. Dette er også data, du kan udtrække fra din medarbejderdatabase.

Trin 4

brug formlen for fastholdelse af medarbejdere til at beregne din fastholdelsesrate for medarbejdere. Se ovenfor om, hvordan du bruger formlen.

Trin 5

Sammenlign din tilbageholdelsesrate med en tidligere periode, branchestandarder og/eller forskellige medarbejdergrupper

lad os se på et eksempel på, hvordan du kan måle tilbageholdelsesfrekvensen:

beregning:

1 Jan 2018-juni 2019

fastholdelse af medarbejdere = ((500 – 90 ) / 500 ) 100 = 82% fastholdelse af medarbejdere

1 Jan 2020-juni 2021

fastholdelse af medarbejdere = ((510 – 260 ) / 510 ) 100 = 49% fastholdelse af medarbejdere

det er klart, at der er en væsentligt lavere fastholdelsesrate i perioden 1.januar 2020 – juni 2021. Dette kan skyldes eksterne faktorer (såsom COVID-19) eller interne faktorer, såsom utilfredshed med medarbejderjob, engagementsprocent eller andre interne faktorer, der påvirker fastholdelse af medarbejdere.

Hvad er en god medarbejder fastholdelse sats?

en tilbageholdelsesrate på 99% er muligvis ikke altid god. Nogle omsætning er nyttigt at give mulighed for muligheder for vækst i organisationen og også muligheder for at bringe i eksterne talent. Du vil måske også slippe af med lavtydende medarbejdere gennem frivillig omsætning.

generelt skal din organisation sigte mod høj funktionel fastholdelse og rimelig funktionel omsætning.

den gennemsnitlige tilbageholdelsesrate i USA er på 90% – dog varierer den efter branche og sektor. Stilling eller afdeling, da nogle stillinger kan være mere efterspurgte end andre, afhængigt af arbejdsmarkedet. For eksempel fandt LinkedIn, at brugeroplevelsesdesignere havde en højere omsætning (23%) end de fleste stillinger, så det ville være en åbenlys prioritet at fastholde medarbejdere med denne færdighed.

hvordan forbedres medarbejderopbevaringsgraden

Hvad kan HR-fagfolk gøre for at øge medarbejderopbevaring i deres organisation?

leje med fastholdelse i tankerne

dette er især vigtigt i industrier med høj omsætning som detailhandel, gæstfrihed eller kontaktcentre. Giv for eksempel dine kandidater en realistisk jobeksempel og styr deres forventninger i rekrutteringsprocessen, så de er opmærksomme på, hvordan jobbet og virksomheden er. Ansæt også kandidater, der resonerer med dine virksomhedsværdier. Under samtalen skal du få en realistisk forståelse af kandidatens forventninger og intentioner. Du kan også se på en kandidats tidligere ansættelse hos andre arbejdsgivere.

rekruttering med fastholdelse i tankerne vil hjælpe dig med at sikre højere nyansatte jobtilfredshed samt en lavere omsætningshastighed i det første år.

Lyt til og handle på medarbejderfeedback

dette er feedback indsamlet fra engagementsundersøgelser, medarbejderfokusgrupper, men også fra udgangssamtaler. Hvad kan du gøre for at få medarbejderne til at blive? Det er vigtigt at handle på engagementsundersøgelser, da manglende handling kan forårsage medarbejderens vrede og utilfredshed og også en generelt negativ holdning til engagementsundersøgelser fremover.

du er nødt til at handle på feedback på et organisatorisk niveau (såsom muligvis at investere i en ny platform), men også på et individuelt niveau (såsom at sende medarbejdere på specifikke udviklingsprogrammer eller give visse højt potentielle medarbejdere strækprojekter). Det kan også være nyttigt at være særlig opmærksom på medarbejdere med højt potentiale og kritisk dygtighed, fordi de har stor efterspørgsel og lavt udbud. Du skal også holde faner nye medarbejdere for at forhindre tidlig omsætning.

Boost medarbejderengagement

engagerede medarbejdere vil sandsynligvis blive hos virksomheden længere. Derfor er du nødt til at sætte en solid medarbejderengagementsplan på plads. Små ting, du kan gøre for at forbedre medarbejdernes tilfredshed og engagement, herunder en stigning i lærings-og vækstmuligheder, gennemsigtige forfremmelsesprocedurer, sundhedsforsikring, forældreorlovspolitik, diversificering af belønninger, anerkendelse, og frynsegoder, og give meningsfuldt arbejde.

hvad mere er, at tilskynde til en sund balance mellem arbejde og liv hjælper med at forhindre udbrændthed hos medarbejderne.

arbejde med din virksomhedskultur

organisationskultur og værdier har indflydelse på medarbejdernes fastholdelse. Se altid efter måder at gøre din organisationskultur mere inkluderende og fremme tilhørsforhold. For at forbedre virksomhedskulturen skal du altid se på resultater fra dit undersøgte engagement og være opmærksom på det eksterne miljø, du opererer i. Virksomhedskultur og arbejdsmiljø tager lang tid at udvikle og derefter transformere, så det er vigtigt altid at være konsekvent og arbejde på langsigtede planer.

fremme faglig og personlig udvikling

medarbejdere, der ser, at deres arbejdsgiver investerer i deres uddannelse og udvikling, er mere tilbøjelige til at blive hos organisationen. Derfor skal du fokusere på at udvikle dine medarbejderes færdigheder og kompetencer og kortlægge klare karriereveje for dem. Det meste af tiden investerer organisationer stærkt i lærings-og udviklingsmuligheder og ressourcer; men når man gennemgår statistikken fra elevstyringssystemer, kan brugen være ret lav. Lærings-og udviklingsmuligheder skal derfor være målbevidste og just-In-time.

hvis en medarbejder erhverver en ny færdighed gennem læring/udvikling, bør det påvirke deres karriere og de muligheder, de får for at vise denne færdighed. Ledere i organisationen er også ansvarlige for at skabe en læringskultur ved at fremvise deres hensigt om at udvikle sig gennem forskellige programmer.

et sidste ord

beregning og forbedring af din medarbejderfastholdelse gør det muligt for din organisation at fungere mere effektivt og i sidste ende have en positiv indflydelse på dens ydeevne. Det er ikke en af disse ‘rart at have’ statistik, men en virksomhed bydende nødvendigt at forblive konkurrencedygtig.