Moderne strategier til fremme af mangfoldighed, egenkapital og inklusion på dagens arbejdsplads

i dagens episode diskuterer vi strategier til fremme og adressering af mangfoldighed, egenkapital og inklusion (de&I) på arbejdspladsen. Vi undersøger fordelene ved de&i både for virksomheden og medarbejderne og ledelsens rolle i at fremme og adressere de& I.

vi taler også om at opbygge en de& i-kultur på arbejdspladser, der måske ikke har den type kultur. Endelig diskuterer vi udfordringer med at bringe de& I på arbejdspladsen.

dette er del 2 i vores 3 del serie om mangfoldighed, lighed og Inklusion. Se for at lytte til:

Del 1: Hvad er mangfoldighed, egenkapital og inklusion: nøgleforskelle og virkninger for erhvervslivet i dag

Del 3: Hvordan virksomhedernes sociale ansvar og mangfoldighed på den moderne arbejdsplads bygger bedre virksomheder

se episoden:

foretrækker at lytte:

læs hvad vi diskuterede:

Karl Yeh:

i dag er jeg sammen med Janelle St. Omer, Regional næstformand med Benevity, og vi kommer til at tale om mangfoldighed, lighed, inklusion på arbejdspladsen. Så Janelle, hvad er fordelene ved de& i på arbejdspladsen?

hvad er fordelene ved mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen?

Janelle St. Omer:

absolut, Karl, tak, og hej, alle sammen.

så jeg tror, der er et par fordele, en fra virksomhedsperspektivet og to fra medarbejderperspektivet.

større talentpulje

fra et virksomhedsperspektiv ser du på ting som at have en større talentpulje.

jeg tror

når virksomheder er begrænsede i deres tænkning eller deres tankegang mod en forskelligartet og retfærdig og inklusiv arbejdsstyrke, begrænser de det øverste talent, som de rent faktisk kan rekruttere til deres organisation.

der er talent, der findes overalt.

og alt for ofte finder virksomheder sig i “Nå, vi kan ikke finde talent fra en bestemt gruppe” slags gåde.

jeg føler faktisk ikke, at det gåde er ægte. Jeg har lyst til, når et firma ser ud til virkelig at ændre deres talentoptagelsesstrategi, ser på, hvordan de bygger en talentpipeline, der er top talent fra mange, mange forskellige grupper, der findes derude.

øget medarbejderengagement og tillid

jeg tror, at den anden ting i form af en fordel er øget medarbejderengagement og tillid. Medarbejderne ønsker at se sig selv i hele organisationen.

• de ønsker at se sig selv i deres ledere.
• de ønsker at se sig selv i deres mid-level ledere.
• de ønsker at se sig selv i dine mere junior medarbejdere.
• de vil føle, at de er en del af virksomheden.
• de vil føle sig forbundet.
  og nogle gange kan det være svært at føle sig forbundet med din arbejdsplads og have den tilknytning til din virksomhed, hvis du ikke ser nogen, der ligner dig, når du kigger rundt.

der er særlige udfordringer, som medarbejderne kan have.

og hvis de ikke har nogen, som de kan tale med inden for deres virksomhed, der repræsenterer deres særlige gruppe, ofte, der kan forårsage en afbrydelse for medarbejderen mod arbejdspladsen.

og med hensyn til at opbygge tillid og virkelig anerkende, at medarbejderne ønsker at stole på deres arbejdsplads.

hvis du ser på Edelman Trust Barometer, der blev udgivet sidste år, er virksomheder lige nu den mest betroede institution.

så medarbejdere, forbrugere, kunder, de ønsker at stole på virksomhederne og det arbejde, de laver.

så de stoler på virksomheder til at gøre det rigtige.

mangfoldighed fører til mere innovation

og at have en arbejdsplads, der er fokuseret på mangfoldighed, der skaber egenkapital og giver et inkluderende miljø, hvor medarbejderne føler, at de hører hjemme, er det rigtige, selv uden for bundlinjen.

og jeg tror, der er perspektiver omkring innovation, der har forskellige hold.

vi har en tendens til at tænke på mangfoldighed på en meget begrænset måde.

vi har ofte en tendens til at tænke over det med hensyn til køn, seksuel orientering, religion eller race.

men mangfoldighed er et så stort emne.

vi kunne tænke på neurodiversitet.

vi kunne tænke på mangfoldighed af baggrunde, mangfoldighed af perspektiver, mangfoldighed med hensyn til tænkestil.

så der er så mange forskellige måder, vi kan tænke på mangfoldighed.

jeg tror, at når virksomheder virkelig tillader deres medarbejdere at dukke op på arbejdspladsen som den bedste version af sig selv, er det her magien virkelig kan ske.

det er her innovation sker, når medarbejderne ikke føler, at de har brug for at tilpasse sig en bestemt måde at gøre noget på, og de kan udfordre ideerne, de kan udfordre status.

det er de virksomheder, der omfavner det, det er de virksomheder, der tager deres organisationer til den næste grænse, idet de erkender, at hvor vi er i dag, ikke nødvendigvis er, hvor vi skal hen i morgen.

og de samme ting, som vi har gjort i dag, bliver ikke, hvad vores organisation har brug for for at tage os til det næste niveau.

så hvis vi omfavner denne mangfoldighed med hensyn til rigdommen i det, vi kan bringe til vores organisation, vil det kun gøre os bedre med hensyn til vores produkter, vores tjenester, vores processer.

bedre beslutningstagning

og jeg tror også bedre beslutningstagning.

fordi når du tænker på personer, der kan være forskellige, er de i stand til at bringe en bred vifte af perspektiver til samtalen.

når du træffer beslutninger i et vakuum for dine medarbejdere, og der er en afbrydelse mellem erfaringerne fra dem, der træffer beslutningerne versus erfaringerne fra dem, der er påvirket af beslutningerne, kan der være ret afbrydelsen, hvis der ikke er den fælleshed.

så hvis du tænker på personer, der kan være fra en egenkapitalsøgende gruppe, er de i stand til at bringe et perspektiv, måske om visse emner, om det er, hvordan dit marketingmateriale er designet, med hensyn til faktisk at have repræsentation i dit marketingmateriale, idet du erkender, at din teknologi måske er tilgængelig for alle personer, der muligvis får adgang til det.

hvis du aldrig har oplevet noget, som det er svært for dig i tider, siger jeg ikke umuligt, men det er svært til tider for dig at sige: “hej, det er noget, vi skal overveje, fordi vi ofte ikke ved, hvad vi ikke ved.”

så det forbedrer virkelig beslutningstagningen, og hvilket fører til forbedret ydeevne. Og selvfølgelig, så resulterer det i stærkere forretningsresultater og overskud.

medarbejderfordele

jeg tror for medarbejderperspektivet, at fordelen virkelig er, at medarbejderne føler en tilknytning til den virksomhed, de arbejder med, medarbejdere føler sig forbundet med hinanden, medarbejdere føler den sikkerhed på arbejdspladsen, hvor de ikke frygter mikroaggressioner fra deres kolleger eller beskæftiger sig med mikroaggressioner fra deres kolleger.

de føler sig ikke bekymrede over at spørge nogen i en mere højtstående stilling end dem.

de føler sig ikke bekymrede over at rapportere en mikroaggression eller rapportere et diskriminerende problem, der sker på arbejdspladsen, fordi de frygter, at det ikke vil blive taget alvorligt.

så det bygger den sikkerhed, hvor medarbejderne føler sig inkluderet, hvor de føler sig som om de er som individ, og talentet og færdighederne og den ekspertise, de bringer til rollen, betyder noget.

og de værdsættes uanset deres race, køn, etnicitet, seksuel orientering eller neurodiversitet.

at de betyder noget, og de er værdsat som medarbejder.

det er de reelle fordele, at du får det bedste ud af dine folk, hvis du giver dem et miljø, hvor de føler, at de kan være deres bedste, og de værdsættes på alle niveauer i deres virksomhed, hvor de kan se sig selv på alle niveauer i virksomheden.

Karl Yeh:

når du taler om at se dig selv på alle niveauer i virksomheden, vil jeg spørge dig om lederskab.

fordi jeg husker i flere forskellige organisationer, ja, jeg så mig selv i organisationen, men da jeg så, hvem vores ledere var, var det ikke så forskelligt som alle andre. Hvordan påvirker det, hvordan påvirker ledelsen en organisation og bevægelsen mod mangfoldighed, egenkapital, inklusion i enhver virksomhed?

hvad er leaderships rolle i mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen?

Janelle St. Omer:

lederskab påvirker det meget, Karl.

du skal have det fokus på det ledelsesniveau for personer, der erkender, at der er personer, der bringer forskellige baggrunde, ekspertise, perspektiver til en arbejdsplads, og de skaber deres arbejdsmiljø.

de skaber en kultur, der fra top til bund, individer fejrer det.

hvad vi ofte finder er, når der ikke er fuld buy-in øverst med hensyn til ledelsen, så måske dine mellemledere, der er udfordringer på det niveau med, hvordan de dukker op med deres medarbejdere.

måske er der mikroaggressioner på arbejdspladsen, måske er der mobningssituationer på arbejdspladsen, der sker på det mid-level manager niveau.

og derefter, for dine mere junior medarbejdere, hvad er ønsket for dem at bo i din virksomhed?

en junior medarbejder ønsker typisk at udmærke sig og stige op gennem rækken af dit selskab.

men hvis de har lyst til, at alle deres bestræbelser ville være forgæves, fordi hvem der forfremmes, eller hvem der kommer til toppen eller ikke nogen personer, der ligner dem, så begynder de at føle sig motiverede, eller der er en afskrækkende virkning for dem at fortsætte med at arbejde hårdt.

sandsynligvis vil du ende med at se disse personer forlade din organisation og gå på arbejde for organisationer, hvor de føler, at de har lige mulighed for at stige op til den måde, de vil inden for deres karriere og være den bedste og højeste version af sig selv.

lederskab skal afspejle mangfoldighed af medarbejdere

så det kan være meget svært, når en ledergruppe er særlig homogen, fordi der er en afbrydelse mellem hvordan ledelsen, dem, der træffer beslutningerne, hvordan de forstår og kan identificere sig med deres medarbejdere, der kan være fra en meget forskelligartet gruppe.

der er en stor afbrydelse i beslutningsprocessen, og det manifesterer sig ofte i en kultur, der ikke nødvendigvis er en positiv kultur eller en, som medarbejderne ønsker at være en del af .

og det er her, du begynder at se problemer eller subkulturer, der begynder at udvikle sig i din virksomhed, hvor du måske har ledere, der går i en retning eller ikke skaber eller fokuserer på de ting, der betyder noget fra et medarbejderengagementsynspunkt.

Karl Yeh:

så Janelle, hvordan går vi om at fremme og adressere mangfoldighed, egenkapital, inklusion i arbejdsstyrken?

Hvad er nogle strategier, som organisationer kan tage?

strategier til fremme og adresse de&jeg på arbejdspladsen

Janelle St. Omer:

absolut.

så jeg tror, at det er mangesidet.

der er ingen model, der passer til alle, til at skabe mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen.

jeg tror, at det starter fra toppen, Jeg tror, det skal infunderes i midten, og jeg tror, det skal drives af bunden.

jeg siger det fra forskellige perspektiver.

gennemgå talent erhvervelse og fastholdelse strategier

den første er at se på din talent erhvervelse praksis, så din ansættelse praksis, din fremme praksis, din medarbejder fastholdelse praksis.

at have det ledelsesindkøb fra toppen for at erkende, at du vil gøre en samordnet indsats for at finde og tiltrække talent og få din organisation til at appellere til forskellige grupper, det er en strategi, som jeg tror påvirker alle disse forskellige områder.

for når du først er i stand til at tiltrække det talent, hvordan bevarer du så det talent?

Hvordan har du skabt den kultur for inklusion og tilhørsforhold, hvor disse medarbejdere ønsker at blive hos din organisation?

og hvis de ønsker at blive hos din organisation, hvordan giver du så mulighederne for dem på din arbejdsplads til at blive forfremmet, at føle sig værdsat for det arbejde, de laver, at føle en følelse af sikkerhed og sikkerhed, hvor der ikke er mikroaggressioner på arbejdspladsen, som de skal stå over for regelmæssigt.

giver du den retfærdige erhvervserfaring, hvor hvis en person arbejder hårdt, alt andet lige, samme erfaring, samme kvalifikationer, samme niveau af arbejde, at de er op til det samme antal forfremmelser som en anden person på deres arbejdsplads?

det er alle de ting, som en virksomhed skal tænke på.

Opret plads til kulturelle skift til at finde sted

Janelle St. Omer:

jeg tror, at den anden ting, når du taler om strategi, er at skabe disse rum for et kulturelt skift til at finde sted i din virksomhed.

hvis du allerede er der, er det fantastisk.

nogle virksomheder er ikke helt der endnu.

jeg tror, at de bedste virksomheder, som jeg helt sikkert har observeret, virkelig har set på, hvordan de kan tilføre mangfoldighed, egenkapital, inklusion i deres kultur. Det er en del af deres DNA.

så det er ikke en afkrydsningsfeltøvelse på et stykke papir med hensyn til tal eller kvote, som de skal ramme, men det er virkelig noget, de gør, og de lever hver eneste dag.

så hver medarbejder fra toppen ned til bunden op genkender og lever i det væsentlige denne trosbekendelse, hvor dette er det firma, vi er, sådan dukker vi op.

sådan viser vi os i vores produkter.

sådan dukker vi op i vores tjenester.

sådan viser vi os i vores politikker og procedurer.

Sådan møder vi op med vores interne interaktioner med hinanden.

sådan dukker vi op i samfundet.

det bliver en del af kulturen og taler om at engagere deres medarbejdere i en række lyttesessioner.

ADP, en anden af vores kunder, gjorde det samme.

langs den forskning og samtaler, jeg har haft i løbet af det sidste år, var dette en af de største ting, som virksomheder gjorde, der var forskellige.

de skabte denne kultur, dette rum, hvor denne empati kunne bygges, og disse siloer kunne brydes, og forbindelser kunne faktisk bygges, hvor enkeltpersoner ser sig selv som individer i forbindelse med arbejdspladsen.

de fjerner de forudfattede forestillinger, de har om hinanden, og udfordrer sig selv og skaber denne selvbevidsthed, hvor de kan udfordre deres fordomme og dukke op bedre i situationer.

hvis jeg føler mig utilpas i en situation eller interaktion med en kollega,

• Hvorfor har jeg det sådan?
• hvor kommer det fra?
• og hvad skal jeg gøre for at komme over det, i det væsentlige selv?
• er det ægte eller opfattes det? Er det baseret på forudsætningerne?
• er det baseret på nogle af de adfærd, som jeg måske faktisk har brug for at aflære?

så det er de spørgsmål, vi skal stille os selv i forbindelse med arbejdspladsen. Det er også det kulturelle aspekt af det.

gennemgå, hvordan din virksomhed fungerer

jeg tror, det sidste stykke er virkelig, hvordan en virksomhed fungerer.

og når jeg taler om operationalisering, hvad angår dine produkter, dine tjenester, er de tilgængelige?

afspejler dit marketingmateriale en forskelligartet befolkning?

har du på din hjemmeside faktisk leveret skærmlæsere til personer, der kan være synshandicappede eller hørehæmmede?

hvordan dukker du dybest set op som et brand på en måde, der tiltrækker en så forskelligartet befolkning som muligt og anerkender de forskelle, der findes inden for enkeltpersoner overalt?

Hvordan kan de engagere sig med dit brand?

så når du tænker på det med hensyn til dine kontrakter, hvordan de er skrevet, din ordlyd på din hjemmeside og alle disse ting.

jeg tror, at når virksomheder tager et skridt tilbage og tager den mangfoldighed egenkapital, inklusion linse til deres operationer, vil du se en meget anderledes virksomhed i mange tilfælde dukke op.

jeg tror, at det er her at have enkeltpersoner, der kan bringe disse friske perspektiver, virkelig gavner virksomheden, fordi de udfordrer os alle.

og vi har alle brug for at blive udfordret i vores tænkning fra tid til anden, men de udfordrer os til at tænke anderledes om nogle af stykkerne og måske bringe en vis bevidsthed om ting, som vi måske ikke er opmærksomme på, at vi ikke engang er opmærksomme på.

Karl Yeh:

så Janelle, du talte om kultur og opbygning af denne kultur.

nu er det helt sikkert meget lettere, hvis din organisation allerede er kulturelt progressiv, ovenfra og ned alle er købt ind i det og bygger processerne ud, det er en del af dit Produktsystem.

men hvad nu hvis du er, lad os sige, en CSR professionel i en organisation eller en de&jeg professionel i en organisation, der ikke har den type fundament, hvordan ville du gå om at opbygge en sådan kultur?

hvordan bygger man en DE& i-kultur på arbejdspladser, der ikke har haft det?

Janelle St. Omer:

Forbind med interesserede og ligesindede medarbejdere

jeg tror at forstå din virksomhed, forstå motivationen i dit lederskab, forstå dine medarbejderes behov, forstå måske, hvor der er huller i medarbejderoplevelsen.

jeg tror, at en af de ting, vi har observeret i løbet af de sidste mange år, er, at

mange af de bevægelser, der er sket inden for virksomheder, dannelsen af medarbejderressourcegrupper, de er kommet fra personer, der er meget, meget lidenskabelige med at køre den forandring på deres arbejdsplads.

så uanset om det er din formelle rolle som CSR-person eller DE& Jeg-person eller endda en person, har ingen forbindelse til et af disse hold på din arbejdsplads, bare tænker over, hvorfor det betyder noget for dig og bygger en sag omkring det i nogle tilfælde, galvanisering og forbindelse med dine andre medarbejdere, der måske også er interesseret i at køre et bestemt emne.

jeg tror, der er meget magt i at udnytte lidenskaben hos medarbejderressourcegrupper på en arbejdsplads.

og jeg tror at have samtaler med dit lederskab for virkelig at forstå, hvad er dine organisatoriske mål? Hvad står dit brand for?

Hvad vil du være kendt for i verden?

gør din forskning for at identificere, er der huller med forbrugerne, er der huller med medarbejderne?

hvis du har en talentmangel, hvis du har et talentretentionsproblem, hvis der er forretningsudfordringer, som du mener kan løses ved at frembringe mere af en forskelligartet og retfærdig og inkluderende oplevelse på din arbejdsplads, er det den slags ting, der får dine ledere til at kvikke op.

de vil forstå, om der er forretningsudfordringer, hvordan disse forretningsudfordringer kan løses.

så jeg tror at gøre din forskning og have samtaler med en række mennesker i din virksomhed for virkelig at forstå, er der subkulturer, der findes i din virksomhed?

er der personer, måske vil det være din advokat, være din mester, som du kan arbejde med på virkelig at tænke på, hvordan du kan opbygge den sag.

og så igen, fra det græsrodsperspektiv, tænker du på, hvordan du kan samarbejde med medarbejdere, der virkelig brænder for disse ting.

jeg tror, du ikke behøver at starte stort. Du kan starte i det små.

så måske er det en begivenhed, en bevidsthedsbegivenhed, som du vil starte et år.

og denne bevidsthedsbegivenhed fører derefter til en række samtaler, der føres.

og disse serier af samtale fører derefter til en dannelse af en medarbejderressourcegruppe.

og når nogle få medarbejdere er kommet sammen for at danne denne medarbejderressourcegruppe, tager de måske det til din ledelse og siger: “Vi har identificeret et behov. Vi, som medarbejdere, er kommet sammen for at danne denne gruppe.

dette er grunden til, at vi dannede denne gruppe.

dette er det hul, som vi tror, at vi udfylder, når vi danner denne gruppe.

dette er den fordel, som vi tror vil bringe til denne organisation.”

og få det buy-in, få det budget og få den støtte til virkelig at rulle det ud.

fordi jeg tror virksomheder og ledere, forstår de, at mangfoldighed er vigtig på arbejdspladsen, men ofte kan det være svært at starte.

eller i nogle tilfælde forstår de måske ikke, Og det er da nogle af disse ting omkring forstyrrelser kommer ind.

og nogle gange kan det kræve, at du har meget vanskelige samtaler, hvor du har brug for at udfordre status internt.

så hvis du befinder dig i den position, ja, det er her, du skal være bevæbnet med data. Jeg tror i mange tilfælde, at dataene taler for sig selv.

jeg kommer tilbage til talentpuljen.

hvis du har en talentpulje, lad os bare sige i Nordamerika, er 50% af talentpuljen i Nordamerika sort, indfødt og folk af farve.

din nuværende medarbejderbase repræsenterer dog kun 5% af det.

der er kun 5% af medarbejderne, der er sorte, indfødte eller farvede.

så lige der har du en større afbrydelse, fordi din organisation ikke afspejler din verden og den talentpulje, der i øjeblikket er tilgængelig.

og det spørgsmål, der så skal stilles, er, hvorfor?

Karl Yeh:

vi taler om alle de forskellige strategier, men hvad er nogle af de udfordringer, som du enten har stået over for eller har hørt om eller arbejdet med forskellige klienter med hensyn til at bringe den DE & jeg ind på arbejdspladsen?

hvordan vil du også løse nogle af disse udfordringer?

udfordringer med at bringe de &I ind på arbejdspladsen? Hvordan adresseres dem?

Janelle St. Omer:

de&i Challenge: Getting buy-in

jeg tror, at nogle af de udfordringer, jeg har hørt, er at få buy-in.

jeg tror, at buy-in nogle gange kan være svært.

hvis en virksomhed ikke er klar til at starte rejsen, hvis der er fordomme eller dybest set en holdning til, “hvis det ikke er brudt, skal du ikke ordne det,” så kan det være meget vanskeligt at opbygge det buy-in eller få lederskab til at forstå, hvorfor noget er vigtigt.

så det er helt sikkert en udfordring, jeg har hørt.

og jeg ville give nogle af de lignende strategier, som jeg lige har givet.

de& Jeg udfordrer” modstand mod forandring

jeg tror, at andre udfordringer, som vi nogle gange hører om, er modstanden mod arbejdet.

fordi i mange tilfælde, hvis dette ikke har været en del af din kultur, så er skiftet hårdt, og forandringsledelse kan være svært, at bringe medarbejdere med og bringe dem om bord til den ændring, der sker, hvis de er vant til at gøre ting… Jeg mener, sådan kan det være for alle ting, der er relateret til forandring på en arbejdsplads.

så hvis en medarbejder føler sig modstandsdygtig over for en bestemt ændring, hvis de pludselig har lyst til det privilegium, måske, at de havde på arbejdspladsen med disse ændringer, de ikke længere vil have, så får du den modstand.

og det er her, der giver den åbenhed eller udfordrer disse samtaler, udfordrer disse antagelser, udfordrer disse fordomme og opfordrer medarbejderne til at tænke over alle deres kollegers oplevelser, og hvorfor det er så vigtigt at integrere dette i din kultur.

det er her noget af denne ændring kan begynde at ske.

men jeg tror i mange tilfælde, at ændringskurven kan være en virkelig vanskelig ting at overvinde, hvis medarbejderne er resistente, og også dine seniorledere er resistente.

Karl Yeh:

og så Janelle, har du noget andet at tilføje med hensyn til at fremme og adressere mangfoldighed, egenkapital, inklusion på arbejdspladsen?

Janelle St. Omer

jeg siger bare start. Hvis du i øjeblikket er i begyndelsen af din rejse, skal du begynde, begynde rejsen og erkende, at det bliver en rejse.

erkend, at det bliver en udvikling.

og kan du snuble? Ja.

kan du få det rigtigt første gang? Ingen.

kan du møde modstand? Helt.

betyder det, at du stopper? Nej, det gør det ikke.

fordi jeg tror, at hvis du tænker på virksomheder, og at de er den mest betroede institution, hvis du tænker på enkeltpersoner, der er mennesker, der lever i verden, tror jeg, at virksomheder har en enorm indflydelse, de potentielt kunne have nedbrudt nogle af barriererne og øget empati og forståelse, uddannelse og bevidsthed om medarbejdere i forbindelse med deres virksomhed. Enkeltpersoner går ud i verden, og de kan derefter leve de ting, de lige har lært.

hvis du tænker på at nedbryde racemæssige spændinger, som et eksempel, når du har disse samtaler på din arbejdsplads, og medarbejderne oplever disse aha-øjeblikke, gæt hvad der vil ske.

de kommer til at gå til deres familie.

de kommer til at gå til deres venner.

de vil have disse samtaler og derefter sprede den bevidsthed, sprede den uddannelse.

og det er da vi kan begynde at skabe den krusningseffekt.

hvis den krusningseffekt er vidtrækkende, så er det måske her, hvor forandring virkelig kan ske.

fordi så har du personer, der er bemyndiget med viden og ekspertise, så måske at begynde at udfordre de systemer, der er på spil.

og når vi begynder at udfordre og demontere nogle af de systemer, der er på spil, så er det, når vi kommer til stedet for at have reel systemisk forandring.

jeg tror, at der er reel magt hos individet og reel magt i virksomhedssammenhæng til at indgyde denne kultur af de&i, der kan have en så dybtgående effekt uden for arbejdspladsen.

dagens spørgsmål

hvordan har du fremmet mangfoldighed, egenkapital, inklusion på din arbejdsplads? Eventuelle strategier og tips? Hvad med eventuelle udfordringer?

Forbind med Janelle St. Omer på Linkedin