Oskar Coaching rammer

©
cpfusion

bygge bro mellem problemer og løsninger med Oskar coaching rammer.

Carl har et problem med et af hans teammedlemmer, Eloise. Eloise arbejder hårdt, men kan kommunikere på en offhand måde. Carl er bekymret over den indvirkning, dette kan have på kunderne.

Carl indkalder Eloise til et møde, hvor han skitserer de kommunikationstilgange, som han foretrækker at se fra teammedlemmer. Han beder hende om at bedømme, hvordan hun føler, at hun opfylder disse mål, og hvorfor dette kan være. Det bliver klart, at Eloise er genert og ofte føler sig nervøs for at tale med folk. Resultatet er, at uden at indse det, kommer hun på tværs af som curt og brat.

sammen arbejder de for at identificere praktiske handlinger, som de begge kan tage for at forbedre Eloises kommunikationsevner. Ved at gøre dette, Carl har taget en løsningsfokuseret coaching tilgang kendt som Oskar coaching ramme.

i denne artikel undersøger vi, hvad Oskar coaching-rammen er, hvordan den fungerer, og hvordan du kan bruge den til at forbedre, hvordan du administrerer dit team. Vi forklarer dets fordele og ulemper og undersøger, hvordan du kan bruge det til at løse problemer, som dine teammedlemmer muligvis står over for effektivt.

Sådan bruges Oskar Coaching-rammen

Oskar coaching-rammen er en af de mest populære løsningsfokuserede coachingmodeller, der bruges af organisationer. Det blev udviklet af trænere Mark Mckergov og Paul Jackson og udgivet i deres bog fra 2002, “løsningerne fokus: at gøre Coaching og forandring enkel.”

det er en coachingramme, du kan bruge i dit team eller organisation til at hjælpe dig med at fokusere på et problems løsning snarere end på selve problemet. Du kan bruge den til at løse specifikke præstations-eller adfærdsproblemer i dit team, som den, der blev fremhævet i starten af denne artikel.

OSKAR står for resultat, skala, viden, Bekræft + handling og gennemgang. Her er nogle praktiske forslag til at gøre hver af disse faser arbejde for dig.

resultat

dette kan også være objektivt. Dette er, hvad du og dit teammedlem ønsker at opnå fra mødet eller coachingsessionen – løsning af det specifikke problem eller problem.

se på det ønskede resultat i vores eksempel. Carl ønsker, at Eloise skal tale med klienter mere passende. Eloise ønsker at føle sig selvsikker nok til at gøre det. Så de har begge et fælles resultat.

skala

det er her, du måler eller kvantificerer, hvor tæt dit teammedlem er på at opnå det ønskede resultat ved hjælp af en skala (ofte fra en til 10.) Husk, at han eller hun kan bedømme sig selv til 10 med det samme, så vær forberedt på at være ærlig om, hvordan du også vurderer ham.

Carl beder Eloise om at bedømme sig selv mod organisationens forventede kommunikationsniveau. Eloise giver sig selv en to. Hun forklarer, at hun er bange for at sige den forkerte ting, og så forsøger at holde samtaler så korte som muligt.

viden

når du har en ide om, hvor dit teammedlem er i forhold til, hvor hun skal være, er det næste skridt at se på, hvad hun har brug for at komme derhen. “Viden” er de færdigheder, viden, kvalifikationer og egenskaber, der gør det muligt for hende at komme videre. Brug din skala til at beslutte, hvor langt en bestemt løsning vil få hende tættere på dit resultat, og hvilken viden hun derefter skal gå videre.

Carl og Eloise er enige om, at de færdigheder, hun har brug for, for at bringe hendes præstationer i overensstemmelse med virksomhedens forventninger, er kommunikation, samtale, lytning og selvtillid.

få det gratis nyhedsbrev!

Lær nye karriere færdigheder hver uge, plus få en bonus være en succesfuld manager tjekliste, gratis!

læs vores Privatlivspolitik

Affirm + Action

det er her parret af jer fokuserer på, hvad der allerede fungerer godt, eller allerede er positivt om hans handlinger, færdigheder, adfærd og attributter. Du skal derefter fokusere på de handlinger, han skal tage for at komme videre, og for at løse det problem, du har identificeret.

sig, at dit teammedlem allerede opnår fem på din 0-10 skala. Det er fedt. Et spørgsmål, du kan stille her, er, ” hvilke handlinger tager du allerede for at opnå denne score?”Hvis han allerede klarer sig godt, hvilke handlinger kan han tage for at gøre endnu bedre? Vil det simpelthen være et tilfælde af, at han gør mere af det samme, eller måske gør noget anderledes? Dit fokus under hele sessionen skal være på, hvilke næste trin, uanset hvor små, der fungerer bedst, og hvilken hjælp du eller din organisation kan tilbyde ham.

Eloise opnår en lav score på skalaen. Hun og Carl fokuserer på de skridt, hun skal tage for at udvikle de færdigheder, de har identificeret. Dette inkluderer Carl, der arrangerer relevante træningssessioner for hende.

anmeldelse

som navnet antyder, er dette gennemgangsprocessen, og det sker normalt i starten af hver coaching session. Det er her, du både gennemgå handlingen dit teammedlem har taget, beslutte, hvad der er forbedret, og se på, hvad der skal ske næste at forbedre yderligere.

denne proces skal understrege de positive eller vellykkede resultater, selvom der stadig er en vej at gå for at nå det endelige mål. Spørg dit teammedlem, hvilke ændringer hun følte var vellykkede, og kom med forslag til, hvad der skal ændres næste gang.

Carl og Eloise er tilfredse med hendes fremskridt som følge af træningssessionerne. Han foreslår løbende mentorstøtte for at udvikle hendes kommunikationsevner yderligere.

fra “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” af Paul Jackson og Mark Mckergov. Udgivet af Nicholas Brealey International, 2002. Se Løsningsfokus for mere information. Gengivet med tilladelse.

fordele og svagheder ved OSKAR

en vigtig fordel ved at bruge Oskar-modellen er dens samarbejdsmæssige tilgang. Dette indebærer at opdage, hvad dit teammedlem ønsker, eller føler er opnåeligt, samt sikre, at du får det resultat, du ønsker.

et andet pluspunkt er Oskars vægt på fremskridt og positiv præstation. Dette kan være meget mere motiverende end blot at fremhæve et problem, der skal løses. At fokusere på succes og komme videre kan styrke de mennesker, du coacher – højere moral kan tilskynde til bedre arbejdsforhold, og større selvtillid kan inspirere kreativitet .

OSKAR fokuserer på små præstationer og trin. Dette betyder, at det kan være nyttigt i hårde team-eller organisatoriske situationer, hvor du er nødt til at tilskynde nogen til at nå større mål, et skridt ad gangen, mens du ikke “tager øjet af bolden.”

en anden fordel er, at OSKAR kan bruges som et sæt værktøjer snarere end en enkelt proces – du behøver ikke bruge alle elementerne hver gang. Du kan, for eksempel, ønsker at fokusere på resultatet, viden og bekræfte og, i det mindste på kort sigt, lad det være ved det. Dette betyder, at OSKAR kan være særligt nyttigt for travle ledere, der ønsker at deltage i korte, men effektive coachingsamtaler.

men der er potentialet til at fokusere for meget på Bekræftelseselementet i stedet for de løsninger, der skal opnås. Hvis du bruger dette element alene, risikerer du at fokusere på positive aspekter af dit teammedlems præstation og adfærd og ikke adressere de negative.

en anden potentiel vanskelighed med Oskar-modellen er at opretholde en balance i dialogen mellem dig og dit teammedlem. Selvom modellen tilskynder til en samarbejdsmæssig tilgang, er det vigtigt at være klar gennem hele processen med det resultat, du ønsker at opnå. Hvis dit resultat ikke er klart, kan dit teammedlem miste fokus og glemme det oprindelige formål med øvelsen.

Anvend dette til dit liv

brug modellen til at træde tilbage og se på din karriere eller liv fremskridt. Hvad er dit resultat? Hvis du målte dette på en skala, hvor ville du være? Hvilken viden mangler du?

brug modellen til at opmuntre dig selv til at stræbe efter dine mål. Bekræftelseselementet giver dig mulighed for at revidere og bekræfte dine præstationer og succeser og genkende, hvor du har gjort tingene godt. Derfra kan du se på de trin, du skal tage for at bygge videre på dem og bane vejen for din fremtidige succes.