planlægning af arbejdskraft-Definition og mål

arbejdskraftplanlægning kan defineres som et samlet skøn over det samlede antal arbejdstagere eller medarbejdere med forskellige færdigheder, der kræves for at fuldføre et job, projekt eller opgave i den ønskede periode.

Hvad er arbejdskraft planlægning?

en arbejdskraftplanlægningsproces er også kendt som human resource planning process. det er en kontinuerlig proces. hver organisation har forskellige krav på et andet tidspunkt for menneskelige ressourcer. Derfor er organisationens human resource manager altid på udkig efter menneskelige ressourcer, så det rigtige antal medarbejdere med de rigtige færdigheder kan leveres på det rigtige tidspunkt, når behovet opstår i organisationen.

medarbejdere, der rekrutteres gennem arbejdskraftplanlægningsprocessen, kan ansættes i kort tid, siger til et bestemt projekt, og på de andre tidspunkter forbliver de ansatte, der er ansat til organisationen, hos organisationen i længere tid for eksempel rekrutteres en marketingchef eller en salgschef ved at huske deres langsigtede tilknytning til organisationen, og derfor er deres rekrutteringsproces af større betydning og kræver meget planlægning og indsats i slutningen af human resource manager sammenlignet med rekruttering af arbejdstagere på arbejdsmarkedet. Arbejdsarbejdere ansættes efter behovet for hvert projekt.

i store organisationer annonceres kravet om nye medarbejdere på forhånd til det kommende projekt, så rekruttering kan startes, så medarbejderne kan være tilgængelige, så snart projektet starter.

men rekruttering af medarbejdere er en risikabel proces, da virksomheden vil stå tilbage med et stort antal dygtige medarbejdere, hvis færdigheder ikke bruges korrekt, hvis projektet af en eller anden grund ikke starter, og hvis de ikke ansætter tilstrækkelige dygtige medarbejdere, får de måske ikke nok dygtige medarbejdere, når de rent faktisk har brug for dem.

planlægning af arbejdskraft spiller en vigtig rolle i at træffe den rigtige beslutning om rekruttering på det rigtige tidspunkt, så intet forretningstab finder sted. lad os yderligere lære om målene for planlægning af arbejdskraft.

mål for planlægning af arbejdskraft

1. Rekruttering af dygtige medarbejdere på det rigtige tidspunkt:

først og fremmest og også et vigtigt mål for arbejdskraftplanlægningsprocessen er rekruttering af dygtige medarbejdere til det kommende projekt. store virksomheder har en separat forsknings-og udviklingsafdeling, der konsekvent arbejder for at lede efter nye markedsmuligheder og på baggrund af deres forslag ledelse af virksomheden påtager sig projekterne for fremtiden.

planlægning af arbejdskraft er nyttig til rekruttering af medarbejdere med færdigheder til at bruge ny teknologi. Kun med de rigtige dygtige medarbejdere kan succesen med det fremtidige projekt sikres.

2. Maksimal produktivitet:

hvis Arbejdskraftplanlægningen udføres korrekt, kan kun den maksimale produktivitet sikres. I arbejdskraftplanlægningsprocessen afgøres antallet af krævede medarbejdere, medarbejdere med forskellige færdigheder og deres tidspunkt for tilmelding til jobbet. Således at medarbejdernes tid og færdigheder kan bruges til det optimale niveau.

3. Tilfreds arbejdsforhold:

effektiv planlægning af arbejdskraft kan sikre et sundt forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder. Medarbejdere vil klare sig godt, hvis de har tilfredse forhold til deres arbejdsgivere, som følge heraf vil de bidrage med den maksimale indsats for succesen af det projekt, de er involveret i.

med planlægning af arbejdskraft kan ledelsen lære om medarbejdernes kapacitet og interesser, og ved hjælp af denne viden kan de præsentere muligheder for medarbejderne, der sikrer en korrekt udnyttelse af deres færdigheder såvel som deres karrierevækst.

4. Sænket lønomkostninger:

planlægning af arbejdskraft hjælper med at reducere lønomkostningerne. Ledelsen kan gøre korrekt brug af ledelsen uden spild.

5. Korrekt gennemførelse af politikker for menneskelige ressourcer:

arbejdsplanlægningsprocessen hjælper med rekruttering af medarbejdere uden besvær. Derfor kan Human resource manager korrekt implementere menneskelige ressourcepolitikker.

hvilket sparer organisationen fra de fremtidige problemer med en politisk overtrædelse.

6. Uddannelses-og udviklingskrav:

uddannelse og udvikling er en vigtig del af en organisation. Medarbejderne er forpligtet til at give uddannelse til fremtidens færdighedsbehov.

ved hjælp af planlægning af arbejdskraft kan man foretage estimering af uddannelses-og udviklingskrav i fremtiden og kan træffe ordninger i overensstemmelse hermed.

Arbejdskraftplanlægningsproces

arbejdskraftplanlægningsprocessen består af forskellige trin. Ved at følge disse trin kan ledelsen opfylde de fremtidige krav til effektiv arbejdskraft i fremtiden. lad os lære om de trin, der er involveret i arbejdskraftplanlægningsprocessen.

1. Analyse af eksisterende arbejdskraft i organisationen:

det første trin i planlægning af arbejdskraft er at analysere arbejdskraftopgørelsen i organisationen. Human resource managers skal analysere medarbejdernes færdigheder, kvalifikationer, placering og også lære om de aktuelle projekter, som medarbejderne arbejder på, og hvor længe de vil være involveret i de aktuelle projekter.

med denne viden vil human resource manager have en klar viden om antallet af medarbejdere, der vil være tilgængelige, når et nyt projekt starter i fremtiden. Når disse oplysninger er gjort klart, kan lederen flytte til det næste trin, som er forudsigelsen af arbejdskraftbehovet i fremtiden.

2. Forudsigelse af det fremtidige krav til arbejdskraft:

forudsigelse af det fremtidige krav til arbejdskraft er det vigtigste og vanskelige trin i arbejdskraftplanlægningsprocessen. for at gøre den rigtige forudsigelse skal human resource manager have kendskab til fremtidige tendenser, teknologiske færdighedskrav i fremtiden mv.

på baggrund af denne viden udarbejdes ansættelsesprogrammet, og beslutningen træffes, om den rekrutterede medarbejder skal være højere som fuldtidsansatte eller deltidsansatte, og hvor man skal søge medarbejdere med det krævede færdighedssæt.

3. Forberedelse beskæftigelse program:

efter at have analyseret den eksisterende arbejdskraft opgørelse og fremtidige krav til medarbejdere. human resource manager kan forberede beskæftigelsesprogrammet. Ansættelsesprogrammet skal indeholde detaljer om rekruttering af, om rekruttering skal ske internt eller eksternt, og hvilken rekrutteringsmetode der skal vælges.

der er forskellige typer rekruttering, der kan vælges til rekruttering af medarbejdere med forskellige færdigheder.

4. Rekruttering og udvælgelse:

næste skridt er rekruttering og udvælgelse af medarbejdere med de rette kompetencer. Betydningen af rekruttering er at tiltrække og ansætte de rigtige dygtige medarbejdere. der forskellige rekrutteringsmetoder til ansættelse af medarbejdere med forskellige færdigheder. For eksempel vil rekrutteringsprocessen for en projektleder være ret lang og seriøs end rekruttering af en arbejdstager.

arbejderen kan ansættes på kort tid. Mens det er en vanskelig proces at finde en projektleder, og det er også meget vigtigt, da projektets succes afhænger af projektlederens færdigheder.

5. Forberedelse af et uddannelses – og udviklingsprogram for rekrutter:

og det sidste trin i planlægning af arbejdskraft er at forberede uddannelses-og udviklingsprogrammet for de rekrutterede medarbejdere. Uddannelses-og udviklingsprogrammet er udarbejdet, så medarbejdernes færdigheder kan opdateres, og de kan være parat til at arbejde på et nyt projekt i fremtiden.

disse programmer er en væsentlig del af enhver arbejdskraftplanlægningsproces. Virksomheder kan udvide deres forretning med udviklingen af deres medarbejders færdigheder.

betydningen af arbejdskraft planlægning

1. Øget produktivitet:

planlægning af arbejdskraft hjælper med at øge organisationens produktivitet. Med den rigtige arbejdskraft planlægning ledelse kommer til at vide om antallet af mennesker kræver at fuldføre en opgave. Ledelsen kan ansætte medarbejdere, hvis færdigheder kan være nødvendige for arbejde i fremtiden. På denne måde øges organisationens produktivitet.

2. Effektiv ledelsens beslutningstagning:

planlægning af arbejdskraft forbedrer beslutningsprocessen i ledelsen. Med kontinuerlig og ordentlig arbejdskraft planlægning ledelse har den klare ide om menneskelige ressourcer til rådighed i organisationen. På baggrund af disse oplysninger kan ledelsen træffe beslutninger effektivt, og der er en lav grad af forkert beslutningstagning.

3. Bedre kommunikation mellem arbejdsgivere og arbejdstagere:

planlægning af arbejdskraft forbedrer forholdet mellem arbejdsgivere og ansatte på grund af klar kommunikation. Medarbejdere kan nå deres ledelse med de mangler, de står over for i deres arbejde, og kan bede deres ledelse om at gøre noget for det.

på samme måde kan ledelsen bede medarbejderne om at arbejde på de projekter, de ønsker, og kan også bede dem om at forbedre deres færdigheder, så deres færdigheder i henhold til kravene i kommende projekter. Klar kommunikation mellem ledelsen og medarbejderne hjælper med at skabe et stressfrit og venligt miljø.

4. Effektiv udnyttelse af medarbejdernes færdigheder:

en anden betydning af planlægning af arbejdskraft er, at analyse af medarbejdernes færdigheder, der er tilgængelige i organisationsledelsen, kan udnytte deres færdigheder til at udvide virksomheden og udforske nye markedssegmenter og kan sikre, at alle medarbejderes færdigheder udnyttes korrekt.

5. Nyttig i udvidelsen af virksomheden:

virksomheder ser efter muligheder for at udvide deres forretning. men for at drage fuld fordel af en mulighed ved hånden virksomheder er forpligtet til at have effektiv arbejdskraft planlægning. En mulighed kan kun udnyttes, hvis der er medarbejdere med de rigtige færdigheder i organisationen.

behovet for arbejdskraft planlægning

planlægning af arbejdskraft er nødvendig for organisationerne, hvis de ønsker at være foran i virksomheden og få mest muligt ud af de muligheder, de har til rådighed. i den nuværende tid ændrer teknologien sig hurtigt, og for at holde trit med teknologiselskabernes tempo skal medarbejderne have de rigtige færdigheder i organisationen.

med arbejdskraftplanlægningsprocessen lærer ledelsen om medarbejdernes færdigheder i organisationen og behovet for krævede dygtige medarbejdere.