Sådan bruges en Ansøgervurderingsformular ved ansættelse

2. Indstil vægten for hver kompetence. Deltagerne vil sætte vægten af hver kompetence på en skala fra 1-5, da de vedrører succes i stillingen.

for eksempel bestemmer din virksomhed, at motivationens kernekompetence er meget vigtig for en salgsåbning. Den adspurgte ville veje motivation tungt som en 4 eller 5 på ansøgeren vurdering formular.

3. Beregn det vægtede gennemsnit af hver kompetence. Når alle de adspurgte har tildelt vægte til de kompetencer, du valgte i Trin 1, beregner du det vægtede gennemsnit.

for at beregne det vægtede gennemsnit af en individuel kompetence skal hver enkelt samtalers vægt i alt tildeles kompetencen og divideres med antallet af samtaler.

hvis du f.eks. har 10 samtalepartnere, har du samlet hver samtalers vægt, der er tildelt motivationens kernekompetence, og når 40. Derefter dividerer du 40 med 10 for at få en værdifaktor på 4.

nu har du en værdi for hver kompetence og kan objektivt måle hver kandidats evne mod denne værdi.

4. Samtale hver kandidat og tildele scoringer. Hver deltager vil gå ind i samtalen, der er parat til at afgøre, om kandidaten bedst passer til jobåbningen.

dette opnås ved at stille adfærdsmæssige samtalespørgsmål relateret til hver kompetence. Derefter, intervjuet baserer deres vurdering på de indsamlede beviser om kandidaten fra deres svar på intervjusspørgsmålene. Det er vigtigt, at spørgeren udarbejder spørgsmål, der svarer til kompetencerne for at bedømme kandidatens svar.

efter afslutningen af samtalen tildeler hver samtale en score til ansøgerens evne, da den vedrører kernekompetencen baseret på de beviser, der er indsamlet i samtalen.

hvis værdifaktoren for motivation er 4, men kandidatens evne er 2 baseret på beviserne i samtalen, har du målbare oplysninger til at hjælpe med at træffe en ansættelsesbeslutning. Du gennemgår den samme proces for hver kompetence.

5. I alt alle scoringer for at bestemme den bedste pasform. Du indstiller parametrene, identificerede kernekompetencerne, vejede værdien af hver kompetence og indsamlede beviser for kandidatens kernekompetencer. Nu Kan du objektivt måle, hvilken kandidat der passer bedst til din jobåbning.

for det første multiplicerer hver samtale værdifaktoren med kandidatens evne til hver kernekompetence. I vores motivationseksempel var værdien 4 og kandidaten rangeret 2, så kategorien i alt er 8.

du gennemfører denne beregning for hver af de kernekompetencer, du måler til jobåbningen. Hver kandidats score vil derefter blive samlet. Hvis kandidat a udgjorde 60 og kandidat B udgjorde 70, så ved du, at kandidat B er bedre egnet til rollen.

dette fjerner subjektivitet, spekulation og fordomme om kandidater ved udelukkende at bruge beviserne i samtalen og numeriske værdier til at træffe ansættelsesbeslutninger.

dette adresserer også scenarier, hvor en person i din organisation mener, at kandidat A skal ansættes af en subjektiv grund, såsom personen “havde en bedre samtale.”

men fordi du har en proces og brugt ansøgerens vurderingsformular, kan alle andre i din virksomhed pege på den måling, der siger, at kandidat B sandsynligvis vil få succes, fordi de demonstrerede mestring af de kompetencer, der var afgørende for rollen.