Sådan måles mangfoldighed og inklusion på din arbejdsplads

mange virksomhedsledere har forpligtet sig til at øge mangfoldighed og inklusion i 2021. Endnu, få virksomheder er parate til at gøre det: mangler enten ressourcerne eller informationen til at ansætte og fastholde forskellige kandidater effektivt.

vejen mod en mere forskelligartet arbejdsstyrke starter med at forstå, hvordan man måler mangfoldighed, lighed og inklusion. For nogle organisationer betyder det at vurdere deres nuværende ansættelsespraksis for at udrydde ubevidste forstyrrelser. For andre betyder det at inkludere nye mål for at fremme forskellige medarbejdere til højere lederstillinger.

mangfoldighed og Inklusion er flydende mål, der kræver løbende evaluering og revurdering. Disse mål starter med at forstå de bedste kvantitative mangfoldighedsmålinger og hvordan man måler inklusion.

hvad er målet med mangfoldighed og inklusion?

målet med mangfoldigheds-og inklusionsinitiativer er at skabe en arbejdsplads, der accepterer, støtter og værdsætter medarbejdere fra alle forskellige baggrunde. Ikke kun forskellige etniciteter, køn, aldre, religioner, handicap, og seksuel orientering, men også færdigheder, erfaringer, og forskelle i uddannelse.

diversitets-og inklusionspolitikker er ikke kun gode for dine medarbejderes velbefindende; det er også godt for erhvervslivet. Samlet set klarer forskellige og inkluderende virksomheder sig bedre end deres homogene kolleger i alt fra innovation og fortjeneste til medarbejderopbevaring, talentrekruttering og andre forretningsområder, der bidrager til værdiskabelse og langsigtet vækst.

“en inkluderende arbejdsplads og forretningsstrategi kan katalysere innovation og fjerne et reservoir af rige, nuancerede ideer, samtidig med at man bringer multidimensionelle perspektiver til en virksomhed, der kun kan komme fra forskellige medarbejderoplevelser,” fortalte ledere fra 3m, Fidelity og KPMG det amerikanske handelskammer.

bundlinie: et meningsfuldt engagement i mangfoldighed og Inklusion er godt for dine medarbejdere — og dine aktionærer.

Sådan måles mangfoldighed

forbedring af mangfoldighed betyder at skabe en arbejdsstyrke af medarbejdere fra forskellige baggrunde. Mangfoldighed vedrører derfor specifikt ansættelse. Diversitetsmålinger er normalt relateret til at overvinde ubevidste forstyrrelser i ansættelsesprocessen.

her er nogle mangfoldighedsrekrutteringsmålinger, der kan hjælpe dit team med at begynde at spore mangfoldighed og vurdere, om der er ubevidste forstyrrelser, der forhindrer din organisation i at opfylde sine mangfoldigheds-og inklusionsmål.

• Kandidatdemografi: procentdelen af medarbejdere fra specifikke identitetsgrupper (f.eks.
• kandidat opsøgende: Er din arbejdsgiver branding indsats nå kandidater fra forskellige grupper? Hold styr på de måder, hvorpå dine rekrutterere kommer i kontakt med organisationer, der er designet til at hjælpe underrepræsenterede grupper med at blive ansat. For eksempel deltage i konferencer og jobmesser for veteraner. Spor derefter antallet af modtagne ansøgninger, og hvor mange ansøgere der skrider frem gennem din ansættelsesproces for at se, om din opsøgende indsats fungerer.
• Kandidatfremme: hvor mange ansøgere fra målgrupper ansøger til dine åbne stillinger sammenlignet med gruppens størrelse på det samlede arbejdsmarked? Hvor mange ansøgere fra målgrupper klarer sig med succes til hvert trin i ansættelsesprocessen sammenlignet med alle kandidater?
• valg af kandidat: hvor mange personer fra målgrupper ansættes sammenlignet med medlemmer fra dominerende grupper?

disse eksempler på mangfoldighedsmålinger er kun udgangspunktet for at forstå, hvordan forskellige kandidater oplever din ansættelsesproces. Et ansøgersporingssystem kan give indsigt i disse nøglemålinger.

når du har et overblik over, hvor der kan være barrierer, der forhindrer forskellige kandidater i at blive medlem af dit team, kan du dykke dybere for at se, om der er måder at justere dine jobbeskrivelser, lønskala eller ydelsespakke til at være mere inkluderende.

Sådan måles inklusion

hvis mangfoldighed måler hvem der er ved bordet, er inklusion et mål for, hvordan støttede eller bemyndigede folk ved bordet føler. Inklusion fortæller dig om den kultur, der giver din arbejdsstyrke succes.

inklusivitet manifesteres i de politikker og procedurer, som din virksomhed opretter for at få alle på arbejdspladsen til at føle sig værdsatte. Det er også en mere udfordrende ting at måle, dels fordi den psykologiske sikkerhed, dine medarbejdere føler, er så subjektiv. “Vigtigheden af inklusion er let at forstå, men de lag af virksomhedskultur, der udgør ‘Inklusion’, er det ikke,” skrev SurveyMonkey. “I modsætning til mangfoldighed er inklusion stærkt forankret i medarbejdernes individuelle oplevelser—som ikke er lette at overvåge eller kvantificere.”

hvis du spekulerer på, hvordan man måler inklusion, skal du starte med at stille dine medarbejdere disse to spørgsmål:

1. føler du, at du har lige muligheder for at få succes her og nå dit fulde potentiale?
2. Hvordan har du observeret og/eller oplevet bias, diskrimination og ulighed?

begynd derefter at grave dybere. Se på nøgleindikatorer som:

• de&I erklæring: har din virksomhed en de&i erklæring? Ved dine medarbejdere, hvad det er? Føler de, at udsagnet er mere end bare en markedsføringsøvelse?
• Medarbejderressourcegrupper: er mentorprogrammer og Medarbejderressourcegrupper (ergs) tilgængelige for forskellige medarbejdere?
• avancement: spor antallet af kampagner, der tildeles enkeltpersoner i særlige identitetsgrupper sammenlignet med personer fra andre grupper — er kampagnesatser ens eller proportionale?
• løn egenkapital: tilbyder du lige løn for lige arbejde? Er du gennemsigtig om lønniveauer og payscale?
• medarbejderfordele: er dine ydelsespakker retfærdige og hensynsfulde over for medarbejderes behov fra alle forskellige baggrunde?
• Medarbejderopbevaring: hvad er dine forskellige medarbejderes ansættelse sammenlignet med dine medarbejdere fra en dominerende identitetsgruppe?

ved at besvare disse spørgsmål kan du begynde at opbygge en kultur, der er indbydende for medarbejdere med alle baggrunde.

værktøjer til at spore din mangfoldighedsindsats

et dashboard til rekruttering af mangfoldighed er en måde at holde din organisation ansvarlig for disse nøglemålinger. Dette dashboard behøver ikke at være kompliceret: Buffer, for eksempel, bruger en simpel destinationsside med diagrammer, der viser fremskridt med at ansætte målgrupper som militære veteraner, medarbejdere med handicap, ikke-indfødte engelsktalende, og familiestatus.

dette instrumentbræt til rekruttering af mangfoldighed fungerer både som en nem måde at holde styr på ansættelsesmål såvel som at være gennemsigtig i spørgsmål som kønsdiversitet og etnisk mangfoldighed. Buffers dashboard giver også mulighed for at se efter rolletype — Filtrer efter lederskab, tekniske og ikke-tekniske roller.

dette hjælper ikke kun ansættelsesledere med at holde øje med mangfoldighedsansættelsesfremskridt, det hjælper også med employer branding og employee engagement. Eksisterende teammedlemmer og potentielle kandidater kan se tydeligt, hvor meget der gøres fremskridt i retning af buffers engagement i mangfoldighedsansættelse.

For flere mangfoldighed rekruttere dashboards, tjek denne intel rapport, der indeholder eksempler fra Google, Microsoft, på & T, og mere.

kan der være sådan noget som for meget mangfoldighed?

“for meget” mangfoldighed er ikke rigtig et problem — organisationer er mere tilbøjelige til at blive beskyldt for mangfoldighedsspørgsmål som omvendt diskrimination eller tokenisme. For at undgå omvendt forskelsbehandling bør der fastsættes ansættelsesmål for at afhjælpe en beskyttet gruppes tidligere barrierer for muligheder. For eksempel er prioritering af en minoritetsgruppe for fremskridt til ledelsesniveau et juridisk mangfoldighedsmål.

Tokenisme er en potentiel faldgrube, der skyldes stigende mangfoldighed uden at forbedre inklusiviteten. Tokenisme er, når enkeltpersoner fra underrepræsenterede samfund ansættes eller forfremmes, men ikke får den samme indflydelse eller behandles med samme respekt som deres flertalsmodeller. Som Forbes beskriver, et mindretal kan være” på holdet”, men ikke være ” i spillet.”

for at få det fulde udbytte af mangfoldighed er organisationer nødt til at investere i at skabe en inkluderende kultur. “At øge antallet af traditionelt underrepræsenterede mennesker i din arbejdsstyrke giver ikke automatisk fordele,” sagde Harvard Business-gennemgang. “At tage en’ Tilføj mangfoldighed og røre’ tilgang, mens virksomheden fortsætter som sædvanlig, vil ikke anspore spring i din virksomheds effektivitet eller økonomiske resultater.”

opfattelsen af, at der kan være” for meget mangfoldighed”, kommer sandsynligvis fra manglende inklusivitet. Tilføjelse af forskellige perspektiver kan føre til spændinger og konflikter — medmindre en organisation er forberedt med de rigtige værktøjer, inkluderende miljø og tankegang.

Sådan øges mangfoldigheden

der er en række måder at omkonfigurere din ansættelsespraksis og tilskynde forskellige kandidater til at deltage i dit team.

• Udvid din kandidat pipeline: Kig efter kandidater uden for dine traditionelle platforme og begivenheder. Liste åbne positioner på steder som Tech Damer, POCIT, Revision sti, eller magt til at flyve.
• forbedre dine jobbeskrivelser: brug et værktøj som tekst til at sikre, at dine jobbeskrivelser og stillingsfortegnelser er skrevet i kønsneutralt, inkluderende og klart sprog for at tiltrække kvalificerede kandidater.
• brug en færdighedstest: Færdighedstest kan hjælpe med at overvinde ubevidst bias, der er forbundet med samtaleprocessen, samt føre til lykkeligere, langsigtede ansættelser.

• gør samtaler mere inkluderende: Giv mulighed for videosamtale for at imødekomme kandidater med mobilitetsbegrænsninger. Har flere medarbejdere — fra forskellige baggrunde-samtale kandidater til at give en række perspektiver.
• Opdater din employer branding: Fremhæv alt, hvad du gør for at skabe en inkluderende kultur, såsom de måder, din virksomhed understøtter samfundsinitiativer eller udviklingsuddannelse, du tilbyder medarbejdere.

på trods af disse klare trin, der kan føre til bedre mangfoldighed, kæmper mange organisationer for at nå mangfoldighedsmål. Der er mange grunde til, at dette er — men inden du investerer i mangfoldighedsansættelse, skal du sørge for, at din virksomhed har den rigtige infrastruktur og ledelsesforpligtelse til at gøre disse initiativer vellykkede.

Sådan indstilles mangfoldighedsansættelsesmål

kvantitative mål for mangfoldighedsansættelse starter med en basislinje. Prøv en vurdering Som HubSpots regneark designet til at hjælpe dig med at holde styr på ansættelsesmålinger for at se, hvor din mangfoldighedsansættelse kan forbedres.

det næste trin er at få buy-in fra dit lederteam. Alt for ofte, mangfoldighed ses som et “HR-problem.”

“når mandatet til ansættelse af forskellige kandidater falder på mangfoldighed og inklusionsofficerer, men ikke betragtes som en forretningsprioritet fra administrerende direktør, bliver det meget vanskeligt for rekrutterere at indbringe forskellige kandidater,” skriver Fast Company.

Præsenter dine mangfoldighedsansættelsesmål samt resultaterne af din baseline-undersøgelse for at opbygge en business case for at sætte bjælken højere. Med buy – in fra dine seniorledere kan du derefter gå videre til systematisk at forbedre mangfoldighed, egenkapital og inklusion i din virksomhed.