Sådan oprettes en effektiv Kompensationsfilosofi

en kompensationsfilosofi hjælper din organisation med at skabe retfærdige, gennemsigtige kompensationsprogrammer og hjælper dig med at tiltrække og fastholde medarbejdere. Lær om de forskellige typer kompensationsfilosofier, komponenter i en kompensationsfilosofi, hvordan du opretter din egen, og hvordan du måler dens effektivitet.

indhold
Hvad er en kompensationsfilosofi?
hvorfor har din organisation brug for en kompensationsfilosofi?
hvad er de forskellige typer af kompensation filosofier?
komponenter i en kompensationsfilosofi
Sådan oprettes en kompensationsfilosofi

Hvad er en kompensationsfilosofi?

en kompensationsfilosofi eller lønfilosofi er et dokument, der giver retning, vejledning og klarhed til at træffe kompensationsvalg i en organisation. Med andre ord er det grundlaget for din tilgang til medarbejderkompensation baseret på din organisations vision, mission, værdier og strategiske mål.

organisationens kultur, organisationens størrelse og dens ressourcer påvirker kompensationsfilosofien. Bestyrelse, Ledelse, menneskelige ressourcer og kompensation & fordele emneeksperter (Comp-teamet) er normalt involveret i at udvikle kompensationsfilosofien og designe kompensationsstrukturen.

en dokumenteret kompensationsfilosofi er typisk en til flere sider lang.

Hvorfor har din organisation brug for en kompensationsfilosofi?

en kompensationsfilosofi guider design af kompensationsstrukturer, styring af kompensation & fordele programmer, bestemmelse af kompensationspakker til nye ansættelser og vejledning om, hvordan du kan stimulere og fastholde dine mest værdifulde medarbejdere. Fordelene ved en kompensationsfilosofi er derfor:

• tiltrækning af talent – det giver dig mulighed for at præsentere dig selv som en attraktiv arbejdsgiver og differentiere din organisation fra konkurrencen. Som krigen for talent fortsætter, kompensation er en skive af kagen, der tiltrækker nye dygtige medarbejdere til organisationer.
• fastholdelse af medarbejdere – en fair og gennemsigtig lønfilosofi hjælper dig med at fremme medarbejdertilfredshed, motivere medarbejderne til at producere kvalitetsprodukter eller yde enestående service og tilskynder medarbejderne til at blive og komme videre i organisationen.
• Betal egenkapital – det sikrer lige løn for lige arbejde og overholdelse af loven. Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009 er en lov vedtaget af kongressen, der styrker arbejdstagerbeskyttelsen mod forskelsbehandling i løn.
• en positiv medarbejderoplevelse – en gennemsigtig kompensationsfilosofi demonstrerer en organisations engagement i egenkapital, inklusion og ret belønning af sine medarbejdere.

hvad er de forskellige typer af kompensation filosofier?

der er fire hovedtyper af kompensationsfilosofier:

markedsløn

Markedslønfilosofi er baseret på faktorer inden for organisationens branche, hvor de ønsker at være konkurrencedygtige (løn percentil) inden for markedet og påvirkes også af de specifikke geografiske placeringer, inden for hvilke medarbejderen kan arbejde.

job opdeles i forskellige komponenter og klassificeres derefter for at bestemme deres værdi. Nogle af de elementer, der bestemmer værdien, er:

• kompleksiteten af jobbet,
• de kvalifikationer, der er nødvendige for at fungere effektivt i jobbet,
• den iboende risiko, der kan komme med jobbet,
• mangel på talent til at udføre jobbet.

kompensation inden for en markedsløn er derfor baseret på fortjeneste og er konstrueret til at være en retfærdig, objektiv og konkurrencedygtig tilgang til løn. Men hvis du er en lille eller familieejet virksomhed, kan en markedslønfilosofi være udfordrende, da du måske har begrænsede ressourcer til at yde konkurrencedygtig løn.

ligeløn

denne filosofi betyder, at alle modtager den samme løn uanset jobets kompleksitet eller geografiske placering. Det er mere almindeligt i familieejede virksomheder. Fordelen ved denne filosofi er, at den potentielt eliminerer presset for at være konkurrencedygtig på markedet, og der er ingen intern konkurrence.

den åbenlyse udfordring, der følger med dette, er imidlertid utilfredshed med medarbejder og job. Da ikke alle job er skabt lige – er der mere komplekse eller krævende roller selv i en familievirksomhed. Men når der ikke er nogen kompensationsdifferentiering, der anerkender, at medarbejderne kan blive utilfredse, kan forlade, og kvaliteten af den leverede service kan lide.

fleksibel løn

denne filosofi giver bestyrelsen og ledelsen mulighed for at udnytte markedsløn (objektiv) med organisatoriske kulturelle foranstaltninger (subjektiv) for at kompensere medarbejderne. Fordelen ved dette er evnen til at tilpasse kompensation til unikke scenarier og behov. Desværre kan en fleksibel lønfilosofi også føre til opfattelse af bias, ulighed, uretfærdighed og endda diskrimination.

skræddersyet løn

i dette tilfælde bestemmes kompensation af markedsforholdene, medarbejdernes præstationer og organisationens præstationer. Denne type kompensationsfilosofi motiverer medarbejderne til at nå specifikke mål eller teams til at ramme forudbestemte mål, der potentielt kan forbedre deres indtjeningskapacitet.

dette kan tage form af meritforhøjelser, kampagner eller bonusbetalinger. Til gengæld forbliver organisationen konkurrencedygtig på markedet og kan fortsætte med at kompensere sine medarbejdere konkurrencedygtigt.

komponenter i en kompensationsfilosofi

ifølge James Reda, en ekspert i udøvende kompensation, består en kompensationsfilosofi af følgende fem komponenter:

Kompensationsprogrammets mål

disse er de vejledende principper for kompensationsfilosofien. For eksempel, “vores udøvende kompensationsprogram er designet med fleksibiliteten til at være konkurrencedygtig og motiverende inden for de forskellige markedspladser, hvor vi konkurrerer om udøvende talent, samtidig med at vi er underlagt centraliseret design, godkendelse, og kontrol.”

intern vs. ekstern lønkapital

kompensationsteamet skal bestemme, hvilken type filosofi der passer til deres kultur. Intern egenkapital er afgørende ud fra et overholdelsesperspektiv, men også for at opnå inklusion, tilhørsforhold og stærkt engagement. Ekstern egenkapital er også afgørende for at forblive konkurrencedygtig i branchen og for at tiltrække og fastholde medarbejdere. At finde den rette balance kan være udfordrende, så mange organisationer deltager i og/eller køber kompensationsbenchmarkundersøgelser for deres specifikke branche.

Peer-gruppesammenligninger

organisationer kan bruge bredt baserede peer-gruppesammenligninger som en af faktorerne, når de beslutter grundløn, årlig bonus og fordele. James Reda anbefaler, at en compensation peer group består af mindst 15 virksomheder.

Pay positioning strategy

mange organisationer sætter deres lønpositioneringsstrategi i begyndelsen af hvert år. Den består typisk af følgende:

1. “Percentilrangering af lønkomponenter vs. marked: For løn, bonus, langsigtede incitamenter, pension, sundheds-og velværefordele, forudsætninger og fratrædelsespraksis bør en kompensationsfilosofi specificere, hvordan hvert kompensationselement er indstillet. De fleste virksomheder målretter mod medianen (50.percentil) for at indstille total kompensation med variationer for hvert element.
2. Lønblanding: dette består af løn, kortsigtet incitament (“STI”) kompensation og langsigtet incitament (“LTI”) kompensation.
3. Betal for præstationskurve: dette består af tærskel, mål og maksimal udbetaling. Tærsklen varierer med relativ eller absolut, målet udbetaler 100%, og maksimumet er for 75.percentil ydeevne.”

Resultatjustering med forretningsplan

der er flere faktorer, der fører til succes med en forretningsplan. En af disse faktorer er tilpasning af kompensationsprogrammer til strategiske forretningsmål og mål. Et forkert justeret kompensationsprogram kan fremme demotiverede medarbejdere, der forventes at producere meget med lidt belønning. Eller medarbejdere kan overbetales i en økonomi eller et marked, der ikke kan opretholde høje lønninger. Derfor, efter pandemien ramte i 2020, reducerede nogle organisationer lønninger, ophørte med variabel løn og afskedigede personale.

Sådan oprettes en kompensationsfilosofi

læg fundamentet

hvor begynder du, når du opretter din kompensationsfilosofi?

• gennemgå organisationens strategiske mål – enhver beslutning, der træffes, og især dem omkring kompensation, skal afspejle organisationens vision og mission og støtte dens strategiske mål.
• vurder de økonomiske ressourcer – en realistisk og professionel vurdering af dine ressourcer er nøglen til at levere kompensationspakker, der fører til produktive medarbejdere, motiverede medarbejdere og stærke fortjenstmargener. Lederskab bør overveje deres aktiver, egenkapital og forpligtelser, før de beslutter og designer organisationens kompensationsfilosofi.
• overvej styrker og muligheder – en analyse af organisationens interne styrker (produkter, tjenester, unikke færdigheder) og eksterne muligheder (forbrugernes efterspørgsel, nichemarkedstilstedeværelse, stærke investorer) hjælper organisationer med at forestille sig den filosofi, der er bedst for dem.
• Strategiser mod svagheder og trusler – der er svagheder i alle organisationer. Det er vigtigt at erkende dette og også identificere, hvad disse svagheder er. Svagheder kan være forældet teknologi, lavt medarbejderengagement eller en stigning i medarbejderklager, der skal undersøges. Der er også trusler uden for organisationen i form af nye konkurrenter, der kommer ind på markedet, aftagende kundeinteresse, en pandemi eller en træg økonomi. En strategi til at afbøde de negative virkninger af svagheder og trusler er afgørende for at opbygge en vellykket lønfilosofi.
• du behøver ikke at starte fra bunden – gennemgå alt, hvad du allerede har om kompensation, og se, hvordan du kan genbruge det, når du bygger din kompensationspolitik.

når comp-teamet vurderer og analyserer disse faktorer, kan de bestemme, hvordan organisationen kan allokere sine ressourcer til at kompensere sine medarbejdere. De kan begynde at tage de nødvendige skridt til at skabe en effektiv kompensationsfilosofi for at nå de organisatoriske strategiske mål.

skræddersy din kompensationsfilosofi til dine forretningsmål, branche og marked

din kompensationsfilosofi vil være unik for din virksomheds behov og mål. Forstå, hvem du konkurrerer med ved at lave en peer group sammenligning og gennemgå industri og marked benchmarks.

et interessant eksempel på en lønfilosofi er Gravity Payments. Administrerende direktør gav sine ansatte en mindsteløn på $70.000, som han betragtede som den levende løn. Mange forretningsfolk rådede ham imod det og forventede, at han og hans forretning skulle mislykkes. Imidlertid, tværtimod er angiveligt sket; omsætningen tredoblet, hans medarbejdere blev mere engagerede og var i stand til at købe hjem.

strukturere din kompensation filosofi dokument godt

der er flere elementer, du bør medtage i din kompensation filosofi dokument. Nogle af dem er:

• en erklæring, der opsummerer filosofien
• forpligtelse til at betale egenkapital
• Lønpositionsstrategi
• fokus på basisløn
• Variable lønoptioner, hvis relevant
• lønstruktur for hele organisationen

når du strukturerer dit dokument, kan du få inspiration fra offentligt tilgængelige kompensationsfilosofidokumenter. Universiteter som f.eks DePaul University eller University of Iova har deres kompensationsfilosofier på deres hjemmesider. En non-profit organisation Community Action partnerskab mellem Ramsey og USA amter har deres kompensation filosofi one-pager tilgængelige for offentligheden også.

overvej overholdelse

sørg for, at dit filosofi-dokumentindhold er i overensstemmelse med lokale love og regler. I USA, disse ville være, for eksempel, FLSA, ligeløn Act, etc., men det vil variere pr. Land / region.

vær konsekvent

dit kompensationsfilosofidokument vil lede en række beslutninger – når du ansætter, promoverer og generelt belønner mennesker. Sørg for at anvende din filosofi konsekvent på tværs af medarbejdernes livscyklus. Det vil hjælpe dig med at fremme gennemsigtighed med hensyn til kompensationsbeslutninger i din organisation.

Kommuniker din kompensationsfilosofi

kommunikation af din kompensationsfilosofi internt giver dine medarbejdere et indblik i, hvordan og hvorfor du træffer kompensationsbeslutninger, som du gør. Det hjælper dig også med at styre medarbejdernes forventninger til lønforhøjelser, bonusser og alt kompensationsrelateret.

som vi allerede har nævnt, vælger nogle organisationer også at gøre deres kompensationsfilosofidokument tilgængeligt for offentligheden. Du kan oprette en kondenseret, mindre detaljeret version af din filosofi, der skal offentliggøres på din hjemmeside som en del af din employer branding-strategi. På den måde kan dine (potentielle) jobkandidater lære mere om din tilgang til kompensation.

Buffer deler de vejledende principper for deres kompensationsfilosofi på deres hjemmeside:

1. “gennemsigtighed: vi deler åbent vores tilgang og alle lønninger for at skabe tillid, holde os ansvarlige og tjene som en ressource for branchen.
2. enkelhed: Vi tilstræber at opretholde en letforståelig formel, der giver alle mulighed for nemt at se, hvordan vi når frem til en individuel løn.
3. retfærdighed: Vi sikrer, at de med samme rolle og ansvar, der er på samme erfaringsniveau, betales retfærdigt.
4. generøsitet: Vi betaler over markedet for at tiltrække det team, vi har brug for, trives som enkeltpersoner, og undgå undtagelser og ulighed som følge af forhandling.”

Kontroller, om din kompensationsfilosofi er effektiv

ifølge Society for Human Resources Management skal “en effektiv kompensationsfilosofi bestå følgende kvalitetstest:

1. er det samlede program retfærdigt?
2. er det overordnede program forsvarligt og opfattes af medarbejderne som retfærdigt?
3. er det samlede program skattemæssigt følsomt?
4. er programmerne inkluderet i kompensationsfilosofien og politikken juridisk kompatible?
5. kan organisationen effektivt kommunikere filosofi, politik og overordnede programmer til medarbejdere på alle niveauer?
6. er de programmer, organisationen tilbyder, retfærdige, konkurrencedygtige og i overensstemmelse med kompensationsfilosofien og politikkerne?”

Stil dig selv disse spørgsmål, når du udarbejder dit dokument.

lad din kompensationsfilosofi udvikle sig

din kompensationsfilosofi er ikke sat i sten. Det er naturligt, at når din organisation udvikler sig, ændres økonomier og teknologiske fremskridt, så vil den måde, du kompenserer dine medarbejdere på. Sørg for at kommunikere ændringer til dine medarbejdere og kandidater for at opretholde gennemsigtighed.

et sidste ord

at have en kompensationsfilosofi fremmer gennemsigtighed og egenkapital i at belønne dine medarbejdere. Tage i betragtning, at snarere end en fuld kompensation program, kompensation filosofi bør være om din kompensation mål og vejledende principper for nærmer kompensation. Det skal altid være kompatibelt og sigte mod at være retfærdigt.