Ti ting ledere kan gøre for at forbedre Lærermoral i begyndelsen af 2021

ifølge en nylig Eduge — undersøgelse er lærermoral ikke stor i USA lige nu-i det mindste ikke ifølge amerikanske lærere. Tag et kig:

når du ser på det, nikker du måske på hovedet. Også mig. Ikke ligefrem en åbenbaring, ikke?

en pause for perspektiv: det er ikke kun os

lyt nu. Vi lærere bør være kendt for vores kærlighed — for den grad, i hvilken vi forstår og bekymrer os om smerter og bekymringer og triumfer og succeser for alle mennesker i vores samfund. Trods alt, alle de ikke-lærere, vi lever med, er eller var vores studerende eller vores studerendes forældre. Det er de mennesker, vi tjener.

så når vi ser på et diagram som det, skal vi huske, at mange mennesker kæmper lige nu; mange mennesker følte den måde på vej ind i slutningen af 2020 og føler det stadig. Under sådanne omstændigheder øges kritikken af vores pleje kun.

og derfor er demoraliseringstendensen så stor: demoraliserede mennesker er smertefulde mennesker. Forvirrede mennesker. Jobsøgende mennesker. Dage-resterende-tæller mennesker. Og jeg gør disse beskrivelser ikke ved at antage, hvad der har været på dit sind sidst, men ved at dele, hvad der har været på min.

det har været svært.

men det har også været svært for alle.

så hvad kan ledere gøre?

med disse ting sagt, for at låse op for lærernes præstationspotentiale, er du nødt til at søge afhjælpning for denne stigende demoralisering — ikke på makro “rette systemet” niveau, men på mikro “mennesker i dit faktiske liv og på dit faktiske team” niveau. Makroniveau arbejde er vigtigt, men ofte overvurderet og næsten altid ikke reagerer på nye behov. Lige nu er vi nødt til at få vores egne huse i orden — mikroniveau arbejde. Fordi med denne hastighed, vi skal bare holde gode, smarte, alvorlige mennesker, der arbejder i vores klasseværelser.

så her er de gode nyheder: der er masser, som ledere kan gøre, og det er ikke hyper-tung løft. Små, kloge investeringer i lærermotivation kan sammensættes over tid til høj lærermoral. Men før vi kommer til disse investeringer, lad os tale om motivation.

der er intet som motivation

Motivation er den tilstand, hvor jeg vil gøre noget i de dybeste dele af mig. Langt dybere end gulerødder, langt dybere, der stikker. Mit ønske er det, jeg er motiveret til at gøre; min vilje er rettet mod det.

der er fem ting, som en optimalt motiveret lærer har tendens til at tro:

• dette arbejde er værdifuldt. Det betyder noget. Det vil gøre en forskel, der er lig med eller større end den indsats og pleje, jeg lægger i.
• dette arbejde passer mig. Folk som mig arbejder sådan her. Jeg passer ind i undervisningsarbejdet.
• der er klare måder at blive bedre på dette. Når jeg gør disse ting med omhu og kraft, Jeg vil forbedre på undervisning. Min indsats betaler sig.
• jeg har tænkt mig at lykkes. Jeg ved, hvad jeg prøver at gøre som lærer, og jeg ved, at det sandsynligvis lykkes mig at få det gjort.
• min leder har hvad det kræver. Hun er kompetent. Han ved, hvad han laver. Hun bekymrer sig om mig. Han er lige så interesseret i dette arbejde som jeg er.

disse overbevisninger er kernen i lærermotivationen — og når de generaliseres, er de kernen i al sand motivation. De er en viden, der hjælper på et niveau, der er dybere end kognition — ting, der ikke kun er kendt i hovedet, men i hjertet. Når en lærer ved, at disse fem ting er sande, er det en lærer, der vil arbejde hårdt og med glæde, selv midt i modgang. Du behøver ikke at tilskynde hende, du behøver ikke at true hende — hun vil undervise, fordi det i den dybe logik i hendes hjerte kun giver mening at gøre det.

nu bruger jeg en stenografi til disse “fem centrale overbevisninger.”I rækkefølgen af listen ovenfor: værdi, tilhørsforhold, indsats, effektivitet, troværdighed. Jeg kalder disse de fem centrale overbevisninger, og de er en enormt hjælpsom, evidensinformeret model til analyse og handling på spørgsmål om menneskelig motivation.

så hvad sker der med tro, når ting går galt, som så mange ting gjorde i 2020?

når ting går galt for en lærer — og i 2020 gjorde mange ting — vil hun naturligvis begynde at sætte spørgsmålstegn ved sin tro. Det lyder i hendes hjerte som…

• værdi: er dette arbejde værdifuldt? Betyder det, hvad jeg laver som fjernlærer, virkelig noget? Hvad hvis jeg gør mere skade end gavn?
• tilhørsforhold: jeg er ikke en meget teknologisk person — denne form for undervisning er virkelig ikke mig. Jeg kunne godt lide at undervise hjemmefra, og nu er jeg ikke sikker på, om jeg passer tilbage i en standardskoleindstilling. Måske er jeg ikke skåret ud for dette.
• indsats: Jeg er overvældet over alle de nye ting, der er at lære. Jeg kan aldrig gøre fremskridt. Hvad hvis jeg bare spilder min tid med den ekstra indsats? Hvad hvis det ikke betaler sig?
• effektivitet: jeg er ikke sikker på, at jeg vil lykkes i år. Jeg ved ikke, hvad jeg laver.
• troværdighed: min chef er overvældet. Hun ser ud til at have haft det. Jeg har ikke talt med ham en-til-en i måneder.

mennesket er et vidunderligt og frygteligt formbart væsen. Det er denne kvalitet af mennesker, der gør skoler så fyldt med potentiale, og det er denne kvalitet, der gør ledelsens arbejde mere som havearbejde end computerprogrammering.

når der sker dårlige ting med en motiveret lærer, begynder læreren at stille spørgsmålstegn ved de fem centrale overbevisninger. Husk, at meget af dette sker under kognition på viljeniveau (eller hjerte). Hvis tingene fortsætter dårligt, kan spørgsmålene blive frygt. Bortset fra intervention — fra en leder, en ven, en studerende, en forsyn — kan der dannes nye “anti-overbevisninger”, der viser sig modne til demoralisering.

her er en visuel skildring af, hvad jeg taler om:

men der er gode nyheder om, hvornår tingene går galt

jeg lærte først om de fem centrale overbevisninger, mens jeg undersøgte min bog, disse 6 Ting. Jeg var interesseret i de faktorer inden for vores kontrol, der skelner mellem studerende, der er ivrige efter at gøre arbejdet med at lære med omhu og studerende, der er modstandsdygtige over for det. Kort sagt, Jeg ville forstå motivation. De fem vigtigste overbevisninger er frugten af denne undersøgelse. De findes ikke i nogen undersøgelse, men tjener snarere som en stenografisk måde at huske resultaterne af en lang række undersøgelser. (Sådanne stenografiske modeller er kritisk vigtige for aktive praktikere, fordi sådanne ting handler om alt, hvad vi har med os i løbet af en given skoledag.)

mit punkt i at nævne denne forskning er, at der er et mønster i nogle af undersøgelserne: overbevisninger (eller for at bruge psykologiens sprog, “tankesæt”) er især formbare i overgangstider, og status for en tro og slutningen af en overgangstid er ret forudsigelig for dens tilstand langt ned ad vejen.

med andre ord fungerer tro som knogler. Hvis du bryder en knogle, kan dens helbredelse gå på to måder:

• hvis det ikke er indstillet korrekt, vil det vokse tilbage som en ret permanent deformitet.
• men hvis det er indstillet korrekt, vil det vokse tilbage godt som nyt og på nogle måder stærkere end det var før.

kort sagt, enhver uddannelsesleder, der ser lav lærermoral lige nu, ser faktisk en tid med stor mulighed for at bringe nogle grundlæggende, kærlige praksis til at bære på mennesker, der har brug for det.

så det er masser af principper for en dag. Lad os ikke blive overvældede, og lad os i stedet begynde at lege med evidensstøttede strategier og interventioner, som du kan bruge sammen med dit team.

Ti ting, som ledere kan gøre for at forbedre Lærermoralen i januar 2021 og derefter

for at organisere vores gåtur gennem evidensinformeret praksis til forbedring af undervisningsmoralen, bruger vi de fem centrale overbevisninger. Lad os starte med troværdighed.

Troværdighedsforstærkere: interventioner, der hjælper lærere med at tro, at du er interesseret, du ved hvad du laver, og du brænder for dette arbejde.

for mange ledere narrer sig selv til at tro, at deres lærere ikke bryr sig meget om dem. Men se, folk tænker meget på deres ledere. Det er bare noget ved os — det gør vi alle. Det betyder, at forståelse af, hvordan troværdighed fungerer, og hvordan man påvirker din, er et spørgsmål af praktisk betydning — det behøver ikke være stolthed.

troværdighed er et spørgsmål om CCPR: pleje, kompetence, lidenskab og reparation. (Mere om CCPR her .) Lærerens troværdighed er fremtrædende i John Hatties synlige læringsliste, men mindre er blevet sagt om den motiverende virkning af lederens troværdighed. Sådan forbedres det.

1. Spor forsøgte øjeblikke af ægte forbindelse med hver af dine medarbejdere. Hvis du har et mindre hold, skal du prøve at lave en MGC om ugen for hvert medlem; for større hold skal du skyde hver anden uge eller en gang om måneden. Kernen i en MGC er, at du søger at kommunikere til en person, som du værdsætter, kender og respekterer dem. (Og selvfølgelig er der en forudbestilling for det.) At gøre dette for alle medlemmer af holdet på et konsekvent grundlag, med en af mine kollegers ord, er så magtfuldt, at det er dumt. Jeg har lavet en kort forklaringsvideo om MGCs her, og jeg gjorde en samtale med Jenn Gonnalesom om emnet her.

2. Demonstrer din kompetence ved at løse et problem, som alle har, og følge op, når det er igennem. Der er få hurtige veje til kompetence — du kommer dertil gennem konsekvent anvendelse af intelligent indsats. Noget af denne indsats placeres i læring ved at læse indlæg som denne. (Godt på ya!) Noget af det skal placeres på at følge op med folk om de(n) problem (er), de har delt med dig. Det tager ikke meget tid at følge op, men indvirkningen på en lærers opfattelse af din kompetence er betydelig.

3. Demonstrer lidenskab for dit arbejde ved at identificere 2-3 stenografiske sætninger til din skoles mission eller den glæde, du får ved at arbejde med dit team, og indsæt disse sætninger så ægte og generøst som muligt i så mange samtaler som muligt. Det er en ordrig, men kernen er, at smarte slagord bygger kultur, forstærker normer, og når de kommer fra en alvorlig leder, øger troværdigheden. Et eksempel på dette ville være elementær rektor Andy Secors brug af sætningen #ChaseIt med sine lærerhold. Andre sætninger kan være” øjne på Everest ” eller noget, der hurtigt opsummerer din skoles mission eller historie.

(denne ide om historiebaseret kommunikation er noget, jeg tænker mere på for nylig takket være Don Millers arbejde i forretningskommunikation, men jeg er ikke langt nok til at skrive om det endnu.)

4. I situationer, hvor du og et teammedlem har et flosset eller flosset forhold, skal du søge reparation. Mindst en undersøgelse har vist, at tilstanden for at blive fornærmet af en lærer — flov, ydmyget, fornærmet — falder sammen med drastiske reduktioner i troværdigheden. Det er en almindelig ide: hvis du fornærmer nogen, vil det sandsynligvis skade deres opfattelse af din omsorg for dem. Tricket er selvfølgelig, at det er muligt for dig at fornærme nogen uden mening — men inden for det trick ligger en stor skønhed af menneskelige relationer. Jeg har skrevet lidt om at identificere situationer, hvor reparation er nødvendig, og hvordan man søger den reparation her. (Selvom denne artikel er skrevet til lærere, spiller de samme principper i forhold mellem leder og lærer.)

Værdiforstærkere: interventioner, der hjælper lærere med at tro, at det arbejde, de udfører, betyder noget.

5. I starten af dit næste personalemøde skal du bede lærerne om at skrive frit om 2-3 ting om undervisning, som de værdsætter. Tilskynd dem til at forklare i deres skrivning, hvorfor disse ting er vigtige for dem. Inviter lærere til at deltage i små grupper eller som et helt team. Jeg ville introducere dette til holdet med noget simpelt, i retning af, “Jeg troede, at dette midtpunkt i skoleåret kunne være en god chance for os at tage et par minutter på at reflektere over det grundlæggende i dette arbejde, og hvordan vores hjerter engagerer sig i det. Jeg vil gerne have, at vi alle bruger de næste fem minutter på at skrive om 2-3 ting om undervisning, som vi værdsætter, og hvorfor vi værdsætter disse ting. I din skrivning skal du glemme at redigere eller lyde på en bestemt måde — ingen vil se dit arbejde. Denne gang er for dig. Værsgo. Bagefter vil jeg bede om nogle frivillige til at dele, og så går vi videre med dagens møde.”

hvad du laver her er at skabe plads til en arbejdsspecifik værdibekræftelsesintervention. Undersøgelser har vist denne interventions effektivitet til forbedring af tilhørsforhold, og da vi har knyttet det til værdien af vores arbejde her, vil det også hjælpe med værdi.

(her er mere om, hvordan lærere kan gøre denne intervention i en klasseindstilling.)

6. I starten af et andet personalemøde skal du bede lærerne om at brainstorme forbindelser mellem deres liv uden for arbejdet (hobbyer, interesser, livsmål) og ting, som de har lært eller praktiseret i deres arbejde. Dette er bare den “Build Connections” – intervention, som UVA-forsker Chris Hulleman har udviklet og populariseret ved hjælp af Character Lab. Denne kræver lidt ekstra planlægning — jeg anbefaler altid, at lærere gør det på egen hånd, før de prøver at gøre det med studerende — men det ville bestemt være en frugtbar øvelse for at øge i hvilken grad lærere er i stand til at se værdien i deres arbejde-specifikt værkets nytteværdi (dets anvendelighed).

(jeg har skrevet mere om at bruge Build Connections med studerende her og her.)

7. Shark Tank … indhold område udgave. Før dit næste personalemøde skal du bede 3-5 af dine mere udadvendte medarbejdere om at deltage i en sjov aktivitet, hvor du hver især “pitcher” personalet om, hvorfor et givet indholdsområde er værd at studere. Så hvis du for eksempel har en spunky matematiklærer, skal du forberede en 60 sekunders tonehøjde for, hvorfor matematik er værd at studere, eller hvis du har en særlig lidenskabelig naturvidenskabslærer, skal du bede hende om at forberede 60 sekunder på, hvorfor videnskab er smuk, eller måske lade den alvorlige computervidenskabslærer gå. Det er vigtigt at tilskynde pitching-lærerne til at undgå at nedgøre andre emner i deres tonehøjde. Prisen for en god tonehøjde er bifald og smil og latter.

en stor del af fordelen ved en mødeåbner som denne er, at det er sjovt — og bestemt hjælper sjov med moral, fordi det er lettere at værdsætte ting, der er behagelige end ting, der ikke er. der er også et tilhørende løft, der helt sikkert kommer med at grine og smile sammen. Men en ekstra cool sidefordel ved denne aktivitet er, at det giver personalet en chance for at reflektere over en kerneværdi, som enhver skole i verden skal have: læring i alle discipliner er en smuk og værdig handling. Vi søger ikke at konkurrere med andre discipliner og ønsker i stedet, at vores studerende skal se værdien af at lære sig selv for dem alle.

tilhørende boostere: interventioner, der hjælper lærere med at tro, at folk som dem fungerer sådan.

8. Giv” magisk ” feedback. Den anden dag, mens jeg læste Kim Marshalls notat, blev jeg blæst væk i et øjeblik af dette citat fra en nylig oversigt over Gallup survey insights fra 2020.

selvom ledere måske frygter at være mikromanagere, får de fleste medarbejdere alt for lidt feedback — og selv dem, der modtager negativ feedback, foretrækker at få mere.

Fra ” 7 Gallup Arbejdspladsindsigt: Hvad vi lærte i 2020 ” (Tak til Kim Marshall for at pege mig på denne)

et af de sværeste arbejdsbyrde — gåder, der er involveret i at lede store grupper af mennesker — og uanset om du er leder af lærere eller lærer, leder du store grupper af mennesker-er, at hurtig, effektiv feedback er kritisk for at motivere folk på lang sigt. Og hvorfor det? Feedback gør alle mulige ting for de fem vigtigste overbevisninger:

• det kommunikerer, at feedbackgiveren bekymrer sig* (troværdighed)
• det kommunikerer, at det arbejde, som feedbacken gives på, er værdifuldt* (værdi)
• det peger feedbackmodtageren mod, hvordan man bruger deres indsats i fremtiden* (indsats), hvilket bidrager til større succes ned ad linjen (effektivitet))

men her er sagen:

*kun effektiv feedback gør dette.

vi har ikke tid til at gå i dybden her om, hvad der giver effektiv feedback (Matt Johnsons bog er fremragende, med masser af ledelsesforbindelser), men lad mig give dig en hurtig indgriben fra den tilhørende forskning, der er ret cool. Et team af forskere ledet af Stanfords Geoff Cohen analyserede virkningen af forskellige former for skriftlig feedback på studerendes arbejde, og de fandt ud af, at en type feedback overgik resten for at forbedre den efterfølgende indsats. Her er linjen: “Jeg giver dig disse kommentarer, fordi jeg har meget høje forventninger, og jeg ved, at du kan nå dem.”

denne “magiske feedback” – indramning kommunikerer, der tilhører en person, hvilket gør det klart, at det ofte er tvetydigt. Når vi får udfordrende feedback, frygter vi ofte, ” Vent … er jeg dårlig til at undervise? Tror min chef, at jeg er en dårlig lærer? Er han ude efter mig?”

derfor fungerer den magiske feedback — indramning så godt til at tilskynde til efterfølgende indsats-det mindsker behovet for at stille disse slags doom loop-spørgsmål.

(her er Cohen et al-undersøgelsen.)

9. Vis 2-3 # EducatorEncouragement videoer og give dine medarbejdere tid til at dele deres egne erfaringer og tips med hinanden. I den tilhørende forskning, der er denne interessante interventionsmetode, som forskere bruger kaldet “attributional omskoling.”Ideen er, at når folk sætter spørgsmålstegn ved, om de hører hjemme eller ej — når tilhørsforhold er tvetydigt, såsom i en tid med modgang eller overgang eller isolation — har de en tendens til at fortolke negative begivenheder som en bekræftelse af deres manglende tilhørsforhold.

med andre ord, når vi er bange for, at vi ikke hører til, begynder vi at tilskrive negative omstændigheder til vores manglende tilhørsforhold.

dette er selvfølgelig demotiverende. Hvilket gør det sværere at arbejde på vores problemer. Hvilket gør det mere sandsynligt, at vi vil opleve flere negative signaler.

indtast doom loop.

for at arrestere denne negativt rekursive proces udsætter forskere deltagerne for attributionel omskoling. Det fungerer sådan her:

• deltager synspunkter eller læser bemærkninger fra respekterede peer(s). Bemærkningerne ramte tre temaer:
  • den / de respekterede peer(er) oplevede negative begivenheder i løbet af tid eller overgangsperiode.
  • de respekterede jævnaldrende indså, at det ikke kun var dem, der oplevede disse ting, og at det faktisk var en normal del af tiden eller overgangsperioden.
  • de respekterede jævnaldrende lærte nye strategier for at forbedre deres forhold og komme igennem tid eller overgangsperiode.
• deltageren skriver eller registrerer derefter en forklaring på, hvorfor den respekterede peer-kommentar, de lige har læst/set, giver mening, og hvordan den forbinder med deres egen oplevelse.

(Bemærk: de” respekterede peer “- prøver blev anonymiseret, f.eks. kan en college-nybegynder læse et uddrag, der tilskrives ” afroamerikansk mand, college senior.”)

for nogle måneder siden oprettede jeg en attributionel omskolingsintervention af slags her på bloggen. Jeg kaldte det Educator Encouragement Project. (Lov om Motivation 101: aldrig eksplicit henvise til hvad du laver med folk som en attributionel omskoling, selvom det er præcis, hvad det er.)

du kan finde en hel afspilningsliste med videoer, som lærere over hele verden oprettede her. På dit næste personalemøde, prøv at spille 2-3, og bed derefter dine lærere om at dele med hinanden, hvordan videoerne forbinder deres oplevelser i år.

indsats og Effektivitetsforstærkere: interventioner, der hjælper lærere med at tro, at indsats kan gøre tingene bedre, og til sidst vil de lykkes.

10. Gør klog indsats så klar som du overhovedet kan. En af de største misforståelser omkring vækst tankegang er, at hvis vi bare kan overbevise folk om, at deres intelligens er Inkremental snarere end medfødt, så vil de lægge større indsats, og de vil lykkes.

problemet her er simpelt: ikke alle anstrengelser virker.

det sidste, vi ønsker, at lærere skal gøre, er at prøve hårdere på ting, der er ineffektive eller selvdestruktive. For eksempel vurderer læreren hver enkelt elevopgave, fordi han mener, at dette er den eneste måde, hvorpå eleverne bliver motiveret til at gøre arbejdet med at lære… denne lærer har brug for en ny metode til at tænke på motivation, ikke en ny tro på sandsynligheden for, at hans indsats betaler sig.

hver gang en leder kan velsigne en lærer med klar, forenklet vejledning om, hvordan man gør noget effektivt, har denne leder foretaget en smuk investering i lærerens evne til at lykkes, og det vil igen bidrage til lærerens nedstrøms tro på indsats og effektivitet.

selvfølgelig virker banale overforenklinger af undervisningsarbejdet ikke for dette. Kun arbejdende gør det.

der er mere, Jeg kan sige om disse overbevisninger, og hvordan ledere kan påvirke dem, men der er en grænse for, hvor meget tid jeg har til at skrive det hele ned som lærer. Hvad jeg håber er, at denne liste hjalp og ikke gjorde ondt. Hvis du satte pris på det, kan du overveje at abonnere på nyhedsbrevet og dele artiklen med folk, du tror, det vil hjælpe.

undervisning og ledelse lige ved siden af dig,

Dave