typer af kompensation: alt HR-fagfolk har brug for at vide

hvis organisationer ønsker at belønne deres medarbejdere retfærdigt, skal de forstå forskellige typer kompensation og hvordan man opretter attraktive kompensationspakker til deres medarbejdere. Lad os dykke ned i forskellige typer kompensation arbejdsgivere kan tilbyde.

indhold
hvad er kompensation?
hvad er de forskellige typer af medarbejder kompensation?
– direkte kompensation – samlet kompensation

Hvad er kompensation?

kompensation henviser til enhver betaling, som en arbejdsgiver giver en medarbejder i deres ansættelsesperiode. Til gengæld vil medarbejderen give deres tid, arbejdskraft og færdigheder.

denne kompensation kan være i form af løn, løn, fordele, bonusser, betalt orlov, pensionskasser og aktieoptioner og meget mere. Kompensation kaldes også undertiden vederlag uden for USA. og Canada.

forståelse af de forskellige typer kompensation er afgørende for at skabe en attraktiv kompensationspakke til dine nuværende medarbejdere. Dette vil ikke kun hjælpe dig med at bevare dit toptalent, men det vil også hjælpe dig med at tiltrække nyt talent til din organisation—så længe du adskiller dig fra din konkurrence.

gennemførelse af en kompensationsanalyse og oprettelse af en solid kompensationsstrategi er HR ‘ s ansvar og kompensation & fordele fagfolk. Hvor der ikke er et Personalehold på plads, falder dette normalt ofte på virksomhedsejeren eller lederen. Hvis dette ikke er dit ekspertiseområde, kan brug af de rigtige kompensationsmålinger gå langt.

Antag, at du endnu ikke har tænkt meget over din kompensations-og fordelingsstrategi. I så fald går du potentielt glip af at forbedre dine medarbejderes samlede lykke og engagement sammen med dine medarbejderfastholdelsestal og arbejdsgivermærke.

hvad er de forskellige typer af medarbejder kompensation?

kompensationsplaner varierer fra land til land. For eksempel udgør sundhedsmæssige fordele i USA ofte en stor del af en medarbejders kompensations-og ydelsespakke. Mens der i dele af Europa er forældreorlov, børnepasning og frokostudgifter mere almindelige.

der er to hovedtyper af kompensation:

1. direkte kompensation (finansiel)
2. indirekte kompensation (finansiel & ikke-finansiel)

alle, der er involveret i at oprette en medarbejderkompensationsplan og lønstruktur, skal først forstå de forskellige typer kompensation. Dette skyldes, at det er organisationens ansvar at forklare kompensationsplanen for alle kandidater og medarbejdere. Det er især vigtigt under ansættelsesprocessen, og ydeevne og løn anmeldelser. Med så mange forskellige muligheder inden for de to vigtigste typer kompensation kan medarbejderne let blive forvirrede.

lad os undersøge disse typer kompensation mere detaljeret.

direkte kompensation

direkte kompensation er en finansiel (eller monetær) form for kompensation. Her er de fire hovedtyper af direkte kompensation:

timeløn

timeløn gives ofte til ufaglærte, semi-kvalificerede, midlertidige, deltids-eller kontraktansatte i bytte for deres tid og arbejde.

job, hvor nogle medarbejdere modtager timeløn, inkluderer detailhandel, gæstfrihed og byggebranchen.

medarbejdere, der modtager timeløn, kan normalt tjene overarbejde. Denne løn består af yderligere arbejdstimer uden for deres fastsatte kontrakt.

når du indstiller dine medarbejderes løn, skal du overholde den lokale mindstelønslovgivning.

løn

årsløn leveres typisk til de fleste fuldtidsansatte eller dygtige medarbejdere og dem, der besætter lederstillinger. En løn indikerer ofte, at organisationen har investeret i denne medarbejder i den langsigtede fremtid.

eksempler på medarbejdere, der modtager en løn, inkluderer lærere, revisorer, læger og detail-og gæstfrihedsledere.

både timeløn og løn udgør en medarbejders grundløn eller grundløn.

Kommissionen

Kommissionen er en almindelig form for kompensation til medarbejdere i salgsroller. Det vil normalt være baseret på en forudbestemt kvote eller mål. Jo højere kvoten er nået, desto højere bliver provisionen.

provisionssatser er ofte baseret på forskellige specificerede faktorer, herunder indtægter og fortjenstmargener.

nogle medarbejdere vil kun arbejde på provision eller få en løn med provision.

bonusser

virksomheder tilbyder ofte bonusser til medarbejdere baseret på forretningsresultater ved udgangen af året eller den enkelte, der opfylder deres fastsatte mål. Nogle gange er beslutningen efter lederens skøn.

bonusser kan betales årligt, kvartalsvis eller endda efter afslutningen af hvert projekt.

både provision og bonusser falder ind under incitamentsløn sammen med stykkesats, overskudsdeling, aktieoptioner og skiftforskelle.

bonusser kan dog også betales, uden at en medarbejder opfylder et bestemt mål. For eksempel, hvis virksomheden har haft et godt år og beslutter at belønne alle. I dette tilfælde vil bonusen blive klassificeret som variabel løn.

Tips er også en almindelig form for kompensation i folk-baserede industrier, især gæstfrihed.

en anden paraply med direkte kompensation er udskudt løn, der inkluderer opsparingsplaner og livrente.

Merit løn gives ofte til en medarbejder, der opfylder deres mål eller klarer sig godt i deres rolle.

indirekte kompensation

indirekte kompensation er stadig en finansiel form for kompensation, da den har en økonomisk værdi. Medarbejderne modtager dog ikke det direkte i kontantform. Derfor betragtes visse former for indirekte kompensation som monetære, mens andre anses for ikke-monetære. Dette varierer ofte mellem organisationer.

indirekte kompensation er ofte kendt som medarbejderfordele eller frynsegoder ved jobbet.

her er nogle almindelige eksempler på indirekte kompensation.

Aktiepakke

egenkapital som en del af en kompensationspakke betyder i det væsentlige, at medarbejderen tilbydes egenkapital (ejerskab) i virksomheden, enten gennem aktier eller mulighed for at købe sådanne aktier.

en aktiepakke er almindelig hos nystartede virksomheder. Disse virksomheder kan være lav på kontanter eller finansiering og har brug for andre incitamenter til at tiltrække og fastholde medarbejdere.

aktieoptioner

denne form for kompensation giver medarbejderne ret til at købe et bestemt antal aktier til en fast pris efter en bestemt periode. Dette adskiller sig fra en aktiepakke, fordi medarbejderen ikke har noget ejerskab i virksomheden.

mange aktieoptioner kræver, at medarbejderne arbejder mellem tre til fem år, før de kan få adgang til denne kompensation.

fordele

typiske medarbejderfordele inkluderer normalt sundhedsforsikring, livsforsikring, pensionsplaner, handicapforsikring, juridisk forsikring og kæledyrsforsikring.

Healthcare er en fælles fordel i USA, som diskuteret, da det er dyrt at købe. Mens der i Storbritannien er sundhedsydelser gratis på NHS.

pensionskasser og pensionsplaner er også almindelige fordele, som medarbejderne ser efter, når de overvejer en ny rolle i en ny organisation.

en undersøgelse viste, at 48% af jobsøgende i USA sagde, at de ville være mere tilbøjelige til at ansøge om et job, der fulgte med gode fordele. Så selvom den basisløn, du tilbyder, er vigtig, er det vigtigt at tænke på din samlede kompensationspakke.

ikke-monetær kompensation

ikke-monetær kompensation inkluderer fordele som:

• betalt eller ikke-betalt fritid
• flekstid
• Lærings-og udviklingsmuligheder
• forældreorlov
• børnepasning
• firmabiler
• telefoner eller bærbare computere,
• og måltider.

en undersøgelse foretaget af Fractl fandt, at amerikanske medarbejdere værdsætter sundhedsydelser mest som en fordel. Stadig, yderligere former for indirekte kompensation, inklusive ekstra ferietid, dagpleje, og refusion af undervisning, lavede også den mest efterspurgte liste.

Silicon Valley-virksomheder tilbyder deres medarbejdere en bred vifte af altid lokkende frynsegoder, herunder koncerter, yogakurser på stedet, Massage, Gratis ophold på ferie, bordfodboldborde og madpakker.

selvom nogle af disse former for kompensation synes små eller overflødige, kan de gøre en enorm forskel for din medarbejders dag. Dette kan forbedre deres generelle lykke på og uden for arbejdspladsen.

det er vigtigt, at du tilbyder en række fordele, der vil appellere til forskellige typer mennesker, du ansætter og ønsker at ansætte i fremtiden. For eksempel, hvis nogen af dine medarbejdere lige er blevet nye forældre eller ønsker at starte eller vokse en familie inden for de næste par år, vil de meget værdsætte fordele som forældreorlov og børnepasning.

derudover kan visse former for kompensation ses både som en fordel og en ulempe, afhængigt af de regler, du anvender på den. For eksempel, hvis du giver alle medarbejdere med en virksomhed laptop, er de forpligtet til at holde dette udelukkende til erhvervsmæssige formål, eller er de frie til at bruge det til personlig brug? Nogle personer kunne se at have to bærbare computere som en besvær. Andre kan måske ikke lide ideen om, at virksomheden sporer og overvåger hele deres private gennemsynshistorik. Derfor er det vigtigt at få klar over, hvem dine kernemedarbejdere er, og hvad de vil have, før du opretter en kompensationsplan.

endnu en gang er der forskelle i, hvad der tæller som ikke-monetær kompensation mellem organisationer.

samlet kompensation

en medarbejders samlede kompensation består af en kompensationspakke, der består af alle de gældende typer kompensation, der er anført ovenfor. Den samlede kompensation kan (og vil) ofte omfatte forskellige belønninger og fordele på forskellige jobniveauer.

en samlet kompensationserklæring er nyttig for medarbejderne. De får en klar ide om alt, hvad de har ret til fra starten og de forskellige typer kompensation, der tilbydes. For eksempel vil opdeling af basisløn, bonusser og provisioner hjælpe medarbejderne med at forstå, hvad de automatisk har ret til, og hvad de har brug for for at opfylde mål for at tjene.

du kan arrangere kompensationen i to forskellige kolonner: direkte kompensation og indirekte kompensation. Eller du kan gå et skridt videre og opdele kompensationen i forskellige underkategorier inden for hver af dem-såsom sundhedspleje, en firmabil, aktieoptioner og en pensionskasse.

hver ny leje skal modtage en fuld, klar rapport om deres samlede kompensation og have en leder til at nærme sig med eventuelle spørgsmål. Det betyder, at alle ledere skal have mindst en grundlæggende forståelse af den kompensationspakke, der tilbydes. De skal være i stand til at forklare, hvordan det fungerer, og besvare eventuelle spørgsmål, der opstår.

forskning har vist, at når en organisation er progressiv og gennemsigtig med kompensationsstyring, stiger medarbejderengagementet, omsætningen falder, og dit arbejdsgivermærke får et løft. Derfor skal HR-teams være strategiske i de samlede kompensationspakker, de tilbyder medarbejdere, og hvordan de præsenterer dette gennem alle faser af ansættelses-og ansættelsesprocessen.

et grundlæggende sæt af kompensation er påkrævet ved lov, så dit team skal sikre overholdelse af disse stadigt skiftende love tilstand. En generøs kompensationspakke vil uundgåeligt hjælpe dig med at skille dig ud fra din konkurrence og tiltrække den rigtige slags talent til din organisation, ud over at hjælpe dig med at bevare dine eksisterende medarbejdere.

den rigtige kompensationspakke hjælper dig med at tiltrække og fastholde talent

forståelse af medarbejderfordele og typer af kompensation og oprettelse af attraktive kompensationspakker til alle dine medarbejdere er afgørende for at tiltrække top talent til din organisation og holde disse medarbejdere glade.

mange organisationer tilbyder lignende lønninger, så hvis en medarbejder vælger mellem to forskellige jobtilbud, vil de sandsynligvis sammenligne mindre detaljer inkluderet i kompensationsplanen. En organisation, der tilbyder små frynsegoder som gratis frokoster og ekstra ferietid, vil sandsynligvis være mere tiltalende end en organisation, der ikke leverer noget af den slags.

derfor er din medarbejderkompensationsplan integreret i at hjælpe dig med at opbygge og vedligeholde et stærkt team. Det udgør en stor del af din medarbejder værdi proposition.

hvis du endnu ikke har oprettet en kompensationspakke til dine medarbejdere, er der ingen bedre tid end nu at begynde.