4 Häufige Probleme mit Leistungsbeurteilungen

Manager gehen mit Leistungsbeurteilungen auf so viele Arten schief, dass es schwierig ist, alle zu identifizieren. Einige der Probleme haben mit dem Gesamtsystem der Leistungsbewertung zu tun, und andere Probleme sind das Ergebnis des Einzelgesprächs, das für die Bewertungsinteraktion abgehalten wird.

Die systemischen Probleme sind selten unter der Kontrolle eines Managers. Sie werden von den Personen erstellt, die das Leistungsbewertungssystem entwickelt haben, zu dessen Verwendung die Manager aufgefordert werden, in der Regel das leitende Führungsteam und die Mitarbeiter der Personalabteilung.

Hier sind vier der großen Probleme, die Manager und Mitarbeiter mit Leistungsbeurteilungen haben. Wenn Sie sich über die Probleme im Klaren sind, haben Sie die Möglichkeit, die Probleme zu beheben.

Leistungsbeurteilungen sind jährlich

Beginnen Sie mit der Tatsache, dass Leistungsbeurteilungen normalerweise jährlich sind. Mitarbeiter benötigen viel häufiger als jährlich Feedback und Zielplanung. Manager müssen möglicherweise am jährlichen Leistungsbewertungsplan teilnehmen, können jedoch zusätzlich zur jährlichen Leistungsbeurteilung regelmäßig Feedback geben.

Mitarbeiter benötigen wöchentliches, ja tägliches Leistungsfeedback. Dieses Feedback hält sie auf ihre wichtigsten Ziele konzentriert. Es bietet ihnen auch Entwicklungscoaching, um ihre Fähigkeit zu verbessern, einen Beitrag zu leisten. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.

Die Kundenbedürfnisse ändern sich so häufig, dass nur die Flinken rechtzeitig reagieren. Es ist das, was Leistungsfeedback tun muss – reagieren Sie schnell und zeitnah mit ernsthafter Reaktionsfähigkeit.

Leistungsbeurteilung als Vortrag

Manager, die es nicht besser wissen, machen Leistungsbeurteilungen zu einem Einwegvortrag darüber, wie der Mitarbeiter dieses Jahr gut abgeschnitten hat und wie er sich verbessern kann. In einem Beispiel aus einem kleinen produzierenden Unternehmen berichteten Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie der Meinung waren, dass das Meeting zur Leistungsentwicklungsplanung ein Gespräch sein sollte.

Ihr Manager nutzte 55 der 60 Minuten, um seine berichtenden Mitarbeiter über ihre Leistung zu informieren — sowohl über gute als auch über schlechte. Das Feedback der Mitarbeiter wurde auf weniger als fünf Minuten reduziert. Dies ist nicht der Punkt einer Leistungsbewertungsdiskussion – eine wechselseitige Diskussion ist entscheidend, damit sich die Mitarbeiter gehört und zugehört fühlen.

Sobald ein Manager einem Mitarbeiter von Problemen mit seiner Arbeit oder einem Leistungsversagen erzählt, neigen die Mitarbeiter dazu, nichts anderes zu hören, was der Manager zu sagen hat, was sich positiv auf seine Leistung auswirkt.

Der Feedbackprozess, in dem Manager einen Mitarbeiter loben und dem Mitarbeiter dann negatives Feedback geben, gefolgt von positivem Feedback, ist also ein ineffektiver Ansatz, um das erforderliche Feedback zu geben.

Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters. Sie geben der Organisation keine Zeit- und Ressourcenverpflichtungen darüber, wie sie die Mitarbeiter ermutigen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu entwickeln, die für den Mitarbeiter von Interesse sind.

Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, Entwicklungsfeedback zu geben, das dem Mitarbeiter hilft, seine Fähigkeiten und seine Fähigkeit, zur Organisation beizutragen, weiter auszubauen. Es ist die Gelegenheit des Managers, einen klaren Austausch darüber zu führen, was die Organisation vom Mitarbeiter erwartet und am meisten will und braucht. Was für eine verpasste Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting auf andere Weise nutzt.

Leistungsbeurteilungen und Bezahlung

In einer vierten Art und Weise, wie Leistungsbeurteilungen oft in die Irre gehen, verbinden Arbeitgeber Leistungsbeurteilungen mit der Höhe der Gehaltserhöhung, die ein Arbeitnehmer erhält. Wenn die Beurteilung zu einem entscheidenden Faktor bei Entscheidungen über Mitarbeitererhöhungen wird, verliert sie ihre Fähigkeit, Mitarbeitern zu helfen, zu lernen und zu wachsen.

Sie schulen Mitarbeiter darin, Probleme zu verbergen und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager so einstellen, dass er in Zukunft bei Problemen oder Problemen blind ist. Sie bringen nur Positives in das Bewertungsgespräch, wenn sie ein normaler Mitarbeiter sind.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie Raises auf eine Vielzahl von Faktoren stützen werden — und sagen Sie ihnen, was die Faktoren in Ihrem Unternehmen jährlich sind. Mitarbeiter haben ein kurzes Gedächtnis, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen über Leistungssteigerungen treffen werden.

Wenn Ihr Unternehmen einen unternehmensweiten Ansatz verfolgt — und viele Unternehmen tun dies heutzutage – noch besser. Sie haben Support und Backup, da alle Mitarbeiter dieselbe Nachricht erhalten. Ihre Aufgabe wird es sein, die Botschaft während der Leistungsbeurteilung zu verstärken.

Die Verbindung der Bewertung mit der Möglichkeit eines Mitarbeiters für eine Gehaltserhöhung negiert die wichtigste Komponente des Prozesses — das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, als Ergebnis des Feedbacks und der Diskussion auf der Leistungsbewertungsbesprechung zu wachsen und sich zu entwickeln.