Das OSKAR Coaching Framework

©
cpfusion

Überbrücken Sie die Lücke zwischen Problemen und Lösungen mit dem OSKAR Coaching Framework.

Carl hat ein Problem mit einem seiner Teammitglieder, Eloise. Eloise arbeitet hart, kann aber ohne Weiteres kommunizieren. Carl ist besorgt über die Auswirkungen, die dies auf Kunden haben könnte.

Carl ruft Eloise zu einem Meeting an, in dem er die Kommunikationsansätze skizziert, die er von Teammitgliedern am liebsten sieht. Er bittet sie zu bewerten, wie sie das Gefühl hat, diese Ziele zu erreichen, und warum dies sein könnte. Es wird deutlich, dass Eloise schüchtern ist und oft nervös ist, mit Menschen zu sprechen. Das Ergebnis ist, dass sie, ohne es zu merken, kurz und abrupt rüberkommt.

Gemeinsam arbeiten sie daran, praktische Maßnahmen zu identifizieren, die sie beide ergreifen können, um Eloises Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern. Dabei hat Carl einen lösungsorientierten Coaching-Ansatz verfolgt, der als OSKAR Coaching Framework bekannt ist.

In diesem Artikel untersuchen wir, was das OSKAR Coaching Framework ist, wie es funktioniert und wie Sie es verwenden können, um Ihr Teammanagement zu verbessern. Wir erklären die Vor- und Nachteile und untersuchen, wie Sie damit Probleme lösen können, mit denen Ihre Teammitglieder möglicherweise effektiv konfrontiert sind.

Verwendung des OSKAR Coaching Frameworks

Das OSKAR Coaching Framework ist eines der beliebtesten lösungsorientierten Coaching-Modelle von Organisationen. Es wurde von den Trainern Mark McKergow und Paul Z. Jackson entwickelt und 2002 in ihrem Buch “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” veröffentlicht.”

Es ist ein Coaching-Framework, das Sie in Ihrem Team oder Ihrer Organisation verwenden können, um sich auf die Lösung eines Problems zu konzentrieren, anstatt auf das Problem selbst. Sie können es verwenden, um bestimmte Leistungs- oder Verhaltensprobleme in Ihrem Team anzugehen, z. B. das am Anfang dieses Artikels hervorgehobene.

OSKAR steht für Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action und Review. Hier sind einige praktische Vorschläge, damit jede dieser Phasen für Sie funktioniert.

Ergebnis

Dies kann auch objektiv sein. Dies ist es, was Sie und Ihr Teammitglied mit dem Meeting oder der Coaching–Sitzung erreichen möchten – die Lösung des spezifischen Problems oder Problems.

Sehen Sie sich das gewünschte Ergebnis in unserem Beispiel an. Carl möchte, dass Eloise angemessener mit Kunden spricht. Eloise möchte sich sicher genug fühlen, dies zu tun. Beide haben also ein gemeinsames Ergebnis.

Skala

Hier messen oder quantifizieren Sie anhand einer Skala (oft von eins bis 10), wie nahe Ihr Teammitglied dem gewünschten Ergebnis ist.) Denken Sie daran, dass er oder sie sich sofort mit 10 bewerten kann, also seien Sie bereit, ehrlich zu sein, wie Sie ihn auch bewerten.

Carl bittet Eloise, sich selbst anhand des erwarteten Kommunikationsniveaus der Organisation zu bewerten. Eloise gibt sich zwei. Sie erklärt, dass sie Angst hat, das Falsche zu sagen, und versucht daher, die Gespräche so kurz wie möglich zu halten.

Know-how

Sobald Sie eine Vorstellung davon haben, wo sich Ihr Teammitglied in Bezug darauf befindet, wo es sein muss, müssen Sie sich im nächsten Schritt ansehen, was es braucht, um dorthin zu gelangen. Das “Know-how” sind die Fähigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen und Eigenschaften, die es ihr ermöglichen, voranzukommen. Verwenden Sie Ihre Skala, um zu entscheiden, wie weit eine bestimmte Lösung sie Ihrem Ergebnis näher bringt und welches Know-how sie dann benötigt, um noch weiter voranzukommen.

Carl und Eloise sind sich einig, dass die Fähigkeiten, die sie benötigt, um ihre Leistung mit den Erwartungen des Unternehmens in Einklang zu bringen, Kommunikation, Konversation, Zuhören und Selbstvertrauen sind.

Erhalten Sie den kostenlosen Newsletter!

Lerne jede Woche neue Karrierefähigkeiten und erhalte einen Bonus Sei ein erfolgreicher Manager Checkliste, kostenlos!

Lesen Sie unsere Datenschutzerklärung

Affirm + Action

Hier konzentriert sich das Paar auf das, was bereits gut funktioniert oder bereits positiv über seine Handlungen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Attribute ist. Sie müssen sich dann auf die Maßnahmen konzentrieren, die er ergreifen muss, um Fortschritte zu erzielen und das von Ihnen festgestellte Problem zu lösen.

Angenommen, Ihr Teammitglied erreicht bereits fünf auf Ihrer Skala von 0-10. Das ist toll. Eine Frage, die Sie hier stellen können, lautet: “Welche Maßnahmen ergreifen Sie bereits, um diese Punktzahl zu erreichen?” Wenn er bereits gute Leistungen erbringt, welche Maßnahmen könnte er ergreifen, um es noch besser zu machen? Wird es einfach ein Fall von ihm sein, mehr von dem gleichen zu tun, oder vielleicht etwas anders zu tun? Ihr Fokus während der gesamten Sitzung sollte darauf liegen, welche nächsten Schritte, wie klein sie auch sein mögen, am besten funktionieren und welche Hilfe Sie oder Ihre Organisation ihm anbieten können.

Eloise erreicht eine niedrige Punktzahl auf der Skala. Sie und Carl konzentrieren sich auf die Schritte, die sie unternehmen muss, um die von ihnen identifizierten Fähigkeiten zu entwickeln. Dazu gehört, dass Carl relevante Schulungen für sie organisiert.

Review

Wie der Name schon sagt, ist dies der Review-Prozess, der normalerweise zu Beginn jeder Coaching-Sitzung stattfindet. Hier überprüfen Sie beide die Maßnahmen, die Ihr Teammitglied ergriffen hat, entscheiden, was verbessert wurde, und sehen sich an, was als nächstes passieren muss, um sich noch weiter zu verbessern.

Dieser Prozess sollte die positiven oder erfolgreichen Ergebnisse hervorheben, auch wenn es noch einen Weg gibt, das endgültige Ziel zu erreichen. Fragen Sie Ihr Teammitglied, welche Änderungen ihrer Meinung nach erfolgreich waren, und machen Sie Vorschläge, was als nächstes geändert werden soll.

Carl und Eloise freuen sich über ihre Fortschritte durch die Trainingseinheiten. Er schlägt laufende Mentoring-Unterstützung vor, um ihre Kommunikationsfähigkeiten noch weiter zu entwickeln.

Aus “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” von Paul Z. Jackson und Mark McKergow. Verlag: Nicholas Brealey International, 2002. Weitere Informationen finden Sie im Lösungsfokus. Reproduziert mit Genehmigung.

Vorteile und Schwächen von OSKAR

Ein wesentlicher Vorteil der Verwendung des OSKAR-Modells ist sein kollaborativer Ansatz. Dazu müssen Sie herausfinden, was Ihr Teammitglied will oder für erreichbar hält, und sicherstellen, dass Sie das gewünschte Ergebnis erzielen.

Ein weiterer Pluspunkt ist OSKARS Betonung von Fortschritt und positiver Leistung. Dies kann viel motivierender sein, als nur ein Problem hervorzuheben, das gelöst werden muss. Sich auf den Erfolg zu konzentrieren und voranzukommen, kann die Menschen, die Sie coachen, stärken – eine höhere Moral kann bessere Arbeitsbeziehungen fördern, und mehr Vertrauen kann Kreativität anregen .

OSKAR konzentriert sich auf kleine Erfolge und Schritte. Dies bedeutet, dass es in schwierigen Team- oder Organisationssituationen hilfreich sein kann, in denen Sie jemanden ermutigen müssen, Schritt für Schritt größere Ziele zu erreichen, ohne “den Blick vom Ball abzuwenden.”

Ein weiterer Vorteil ist, dass OSKAR als Werkzeugsatz und nicht als einzelner Prozess verwendet werden kann – Sie müssen nicht jedes Mal alle Elemente verwenden. Vielleicht möchten Sie sich zum Beispiel auf Ergebnis, Know-how und Affirm konzentrieren und es zumindest kurzfristig dabei belassen. Dies bedeutet, dass OSKAR besonders für vielbeschäftigte Manager nützlich sein kann, die kurze, aber effektive Coaching-Gespräche führen möchten.

Aber es besteht das Potenzial, sich zu sehr auf das Affirm-Element zu konzentrieren, anstatt auf die Lösungen, die erreicht werden müssen. Wenn Sie dieses Element alleine verwenden, laufen Sie Gefahr, sich auf positive Aspekte der Leistung und des Verhaltens Ihres Teammitglieds zu konzentrieren und die negativen nicht anzugehen.

Eine weitere potenzielle Schwierigkeit beim OSKAR-Modell besteht darin, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Teammitglied aufrechtzuerhalten. Obwohl das Modell einen kollaborativen Ansatz fördert, ist es wichtig, während des gesamten Prozesses klar zu sein, welches Ergebnis Sie erzielen möchten. Wenn Ihr Ergebnis nicht klar ist, könnte Ihr Teammitglied den Fokus verlieren und den ursprünglichen Zweck der Übung vergessen.

Wenden Sie dies auf Ihr Leben an

Verwenden Sie das Modell, um einen Schritt zurückzutreten und Ihre Karriere oder Ihren Lebensfortschritt zu betrachten. Was ist Ihr Ergebnis? Wenn Sie dies auf einer Skala messen würden, wo wären Sie? Welches Know-how fehlt Ihnen?

Verwenden Sie das Modell, um sich selbst zu ermutigen, nach Ihren Zielen zu streben. Das Affirm-Element ermöglicht es Ihnen, Ihre Erfolge und Erfolge erneut zu überprüfen und zu bestätigen und zu erkennen, wo Sie die Dinge gut gemacht haben. Von dort aus können Sie sich die Schritte ansehen, die Sie unternehmen müssen, um darauf aufzubauen und den Weg für Ihren zukünftigen Erfolg zu ebnen.