Der HR Business Partner: Ein vollständiger Leitfaden

Der HR Business Partner ist ein strategisches Bindeglied zwischen HR und Business. Diese leitenden HR-Experten verfügen über ein tiefes Verständnis des Geschäfts und stellen sicher, dass HR dem Unternehmen hilft, Auswirkungen zu erzielen. Der HR Business Partner als Funktion verändert sich jedoch. In diesem Artikel werden wir diskutieren, wie sich das geändert hat, was einen guten Geschäftspartner ausmacht und was der Unterschied zwischen dem HR Business Partner (HRBP) als Rolle und als Funktion ist.

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Inhaltsverzeichnis
Was ist ein HR Business Partner?
Rolle und Verantwortlichkeiten des HR-Geschäftspartners für die Zukunft
Kompetenzen des HR-Geschäftspartners
HR-Geschäftspartner vs. HR Manager
HR Business Partner Gehalt
FAQ

Was ist ein HR Business Partner?

Das HRBP integriert die HR-Funktion – die sich auf den Menschen konzentriert – mit der geschäftlichen Seite der Dinge, um der Organisation zu helfen, ihre Geschäftsziele zu erreichen.

Von allen HR-Fachleuten ist das HRBP hauptsächlich kundenorientiert. Dies bedeutet, dass das HRBP in direktem Kontakt mit den Vorgesetzten steht. Ein guter HRBP kann der Organisation einen Mehrwert bieten und Entscheidungsprozesse vorantreiben. Gerade in Zeiten des Wandels und der Disruption kann ein starkes HRBP sicherstellen, dass alle HR-Aktivitäten strategisch auf die Prioritäten der Vorgesetzten ausgerichtet sind.

Von allen im Unternehmen haben Vorgesetzte wohl das stärkste Verständnis für das Geschäft. Durch die Partnerschaft mit diesen Vorgesetzten kann HR Prioritäten setzen und geschäftliche Auswirkungen erzielen.

Da der Geschäftspartner eine solche strategische Rolle spielt, sind sie meist in großen Unternehmen präsent. Ein Geschäftspartner kann für zweihundert bis mehrere tausend Mitarbeiter verantwortlich sein. Als allgemeine Faustregel gilt: Je größer die Kontrollspanne des HRBP ist, desto strategischer ist die Rolle.

Innerhalb jeder Organisation hat HRBP eine Reihe von Verantwortlichkeiten. Gartner identifizierte vier verschiedene Rollen von HRBPs, die diese funktionsübergreifende Funktionalität demonstrieren. Dies sind:

• Operations Manager: Misst und überwacht bestehende Richtlinien und Verfahren
• Emergency Responder: Bietet sofortige Lösungen für akute Notfälle
• Strategischer Partner: Entwickelt und implementiert unternehmensweite Strategien für chronische Herausforderungen
• Mitarbeitervermittler: Schafft nachhaltige Lösungen für individuelle Mitarbeiterherausforderungen

Während das HRBP ein strategischer Partner sein sollte und Unternehmen sie als solche sehen sollten, ist dies nicht immer der Fall. 57% der Führungskräfte in der C-Suite betrachten HR als primär administrative Funktion. Dies ist hauptsächlich darauf zurückzuführen, dass die HRBP nicht die strategische Rolle spielt, die sie haben sollte. Stattdessen verzetteln sie sich in operativen Aktivitäten, versäumen es, das Gesamtbild zu betrachten und die für die strategische Ausrichtung erforderliche Helikoptersicht einzunehmen.

Kurz gesagt, HR sollte nicht nur ein Verwaltungsexperte und ein Champion für Mitarbeiter sein, sondern auch ein Change Agent und ein strategischer Partner.

Der HR Business Partner als Rolle

Es gibt ein häufiges Missverständnis zwischen dem HRBP als Rolle und als Funktion.

Bisher haben wir über das HRBP als Jobfunktion gesprochen. Dies ist die Person mit dem Jobfunktionstitel Human Resource Business Partner, die die strategischen Verbindungen zwischen HR und Unternehmen darstellt.

Aber auch der HR Business Partner kann eine Rolle spielen. Das ist es, was wir bei der Academy to Innovate HR als ‘Business Partnering’ bezeichnen. Nicht jeder in HR ist ein Geschäftspartner, aber jeder in HR sollte ‘Business Partnering’ sein. Es bedeutet, dass jeder HR-Profi ein tiefes Verständnis des Geschäfts haben und versuchen sollte, HR-Richtlinien so zu gestalten, dass sie das Geschäft ermöglichen.

Nehmen wir zum Beispiel einen lernenden & Entwicklungsspezialisten. Dies ist ein Spezialist mit einem tiefen Verständnis dafür, wie Menschen lernen und ihr Verhalten ändern können. Zweifellos wären sie dysfunktional, wenn sie das Geschäft, in dem sie sich befinden, nicht verstehen würden. Wenn sie das Geschäft verstehen, treffen sie bessere Entscheidungen, sind besser darin, L & D-Praktiken mit dem in Einklang zu bringen, wonach das Unternehmen sucht, und werden mehr Wirkung erzielen.

Während wir uns in diesem Artikel hauptsächlich auf das HRBP als Jobfunktion konzentrieren, ist das Erlernen der strategischen Verantwortlichkeiten und wesentlichen Kompetenzen des HRBP für jeden HR-Experten nützlich, der darauf abzielt, Geschäftspartner zu werden, und entschlossen ist, seinem Unternehmen zu helfen, seine Ziele zu erreichen.

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Rolle und Verantwortlichkeiten des HR-Geschäftspartners für die Zukunft

Ein Senior HR Director erzählte eine Geschichte über zwei verschiedene Arten von Geschäftspartnern. Der erste steht morgens auf, kommt zur Arbeit, setzt sich mit einem Notizbuch in das Büro eines Managers und fragt: “Wie kann ich Ihnen heute helfen?” Der Manager beginnt sich zu beschweren, und der Geschäftspartner beginnt zu schreiben und erhält eine Liste von Aufgaben. Dies ist ein Verwaltungs- und Geschäftspartner.

Die zweite Art von HRBP ist viel seltener. Bevor sie mit dem Manager sprechen, schauen sie sich die Daten an – vom Umsatz bis zu Lern– und Entwicklungsraten – und sehen, wo der Manager Hilfe benötigt. Derselbe Geschäftspartner betrachtet die wichtigsten Leistungsindikatoren – wie gut schneidet dieser Manager ab? Dieser HRBP denkt, wie kann ich diesem Manager zum Erfolg verhelfen? Sie schreiben ihre Notizen und gehen mit umsetzbaren Plänen, die KPI-gesteuert sind, in das Meeting.

Das folgende Modell ist eine Adaption eines Papiers von Lambert (2009), Mitbegründer des Corporate Research Forum. Es zeigt drei verschiedene Ebenen von HR-Geschäftspartnern innerhalb der HR-Organisation.

Um das Geschäftsgespräch wirklich führen zu können, muss die Rolle eines HRBP strategischer werden, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre Produktivität, Rentabilität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Wie sollten die Verantwortlichkeiten der HR Business Partner also in Zukunft aussehen?

Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit und HRM.

Die Geschäftswelt steht nicht still, ebenso wenig die HRBP. Reskilling, Upskilling, Technologieanpassung, strategische Personalplanung, Umrüstung der Unternehmenskultur auf eine digitale Belegschaft und Konzentration auf die Mitarbeitererfahrung sind notwendige Bestandteile der Zukunft des Personalwesens.

Alles in allem werden HR-Geschäftspartner eine wichtige Rolle bei der Vorbereitung ihrer Organisation auf das Kommende spielen.

Als Coach und Berater.

Ein HRBP muss verstehen, wie sich aktuelle und zukünftige Herausforderungen auf die Menschen in seiner Organisation auswirken. Ein Berater verfügt über mehr Wissen über ein Thema als der Kunde – dies bedeutet, dass ein HRBP auf dem neuesten Stand bleiben, effektiv mit wichtigen Stakeholdern kommunizieren und sie beraten und coachen muss.

Geschäftssinn einsetzen.

Geschäftssinn ist eine unverzichtbare Kompetenz für jeden HR-Profi, insbesondere für HRBPs. Es repräsentiert die Schärfe und Schnelligkeit, ein Geschäftsrisiko oder eine Geschäftschance so zu verstehen und damit umzugehen, dass es zu einem guten Ergebnis führt. Das HRBP verbindet geschäftliche Herausforderungen mit HR-Aktivitäten und -Ergebnissen und hilft der Organisation, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Dementsprechend sind sich HR-Geschäftspartner der Wettbewerbsvorteile, des Marktwerts, der Wettbewerber sowie der Alleinstellungsmerkmale, des Marktanteils und der Entwicklung ihrer Organisation bewusst. Darüber hinaus verstehen sie den Markt, die Rolle der Technologie und verfügen über ein tiefes Verständnis aller relevanten Stakeholder.

Aufbau einer wettbewerbsfähigen Organisation.

Unternehmen konkurrieren sowohl um Kunden als auch um Mitarbeiter. Das HRBP hilft der Organisation, an beiden Fronten erfolgreich zu sein. HRBPs helfen Unternehmen, Strategien zu entwickeln, zu trainieren und anzupassen, um das beste Produkt (was auch immer das sein mag) zu entwickeln, sowie Strategien zu entwickeln, zu trainieren und anzupassen, um die besten Talente zu rekrutieren und zu halten. Das HRBP braucht nicht nur ein Verständnis von Menschen, sondern auch von Finanzen und Betrieb, um eine wettbewerbsfähige Organisation aufzubauen.

Führungskräfte stärken.

HRBPs “… arbeiten Sie proaktiv mit Führungskräften an verschiedenen Herausforderungen und Strategien für die Belegschaft.” Ein effektives HRBP muss Führungskräfte befähigen, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen und Mitarbeiternotfälle selbst zu bewältigen. HR sollte ein Backup für einen Notfall sein, nicht die erste Anlaufstelle – und das beginnt mit der Stärkung von Führungskräften.

Daten nutzen, um Entscheidungen zu beeinflussen.

Daten sind ein entscheidender Weg, um zu wissen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind. Ohne sie raten Sie bei Entscheidungen. Ein HRBP nutzt Daten strategisch und kann KPIs nachverfolgen und zur Leistungssteigerung nutzen.

Dazu gehört ein starkes kontextuelles Verständnis des Unternehmens sowie der lokalen und kulturellen Themen, die für die Regionen relevant sind, in denen Ihre Organisation tätig ist. Wenn das Unternehmen beispielsweise eine Produktionsstätte in Indonesien eröffnen möchte, suchen Sie nach anderen Daten als bei einem Abnutzungsproblem in Ihren nordamerikanischen Einrichtungen.

Stärkung der Unternehmenskultur und der Mitarbeitererfahrung.

Die Fokussierung auf den Menschen und darauf, wie kulturelle Transformation zur Erreichung organisatorischer Ziele beitragen kann, ist eine der Kernaufgaben von future-ready HRBPs. Darüber hinaus verbessern sie kontinuierlich die Mitarbeitererfahrung, da dies für den Geschäftserfolg eines Unternehmens entscheidend ist.

HR Business Partner competencies

Ein HRBP benötigt viele Fähigkeiten, aber vier sind von zentraler Bedeutung für die Effektivität in der Rolle: datengesteuert, Geschäftssinn, digitale Integration und People’s Advocate. Wenn Menschen an HR denken, konzentrieren sie sich mehr auf die administrative Seite und weniger auf die Datenseite. Dies ist jedoch das genaue Gegenteil für ein HRBP.

So spielen sich diese Fähigkeiten in der Rolle des HRBP ab:

Data Literacy

Das HRBP muss die Interpretation, Sammlung und Erstellung von Daten verstehen. Bei der Erstellung von Richtlinien für Leistungsbeurteilungen, zum Beispiel, Das HRBP muss dies in einer Weise tun, die nutzbare Daten sammelt. Vorbei sind die Zeiten, in denen HR basierend auf Bauchgefühlen reagieren konnte. Im Gegenteil, ein HRBP muss in der Lage sein, ein Dashboard und Berichte mit komplexen Daten zu lesen und auf diese Daten zu reagieren.

Geschäftssinn

Wie bereits erwähnt, geht es bei Geschäftssinn nicht nur darum, Finanzprinzipien zu verstehen, sondern auch um das Verständnis von Risiko, Ertrag und Geschäftsergebnissen. Wenn ein HR-Geschäftspartner eines Druckerherstellers das Druckergeschäft nicht versteht, wird er in der Rolle nicht erfolgreich sein. Mit anderen Worten, sie müssen geschäftlich versiert sein.

Manchmal hat ein starker HRBP im Linienmanagement gearbeitet und dann ein intensives HR-Training erhalten, um die HRBP-Rolle zu übernehmen. Während die meisten HR-Fähigkeiten von Branche zu Branche übertragbar sind, benötigt ein HRBP branchenspezifisches Verständnis, um effektiv zu sein.

Digitale Integration

Dies ist die Fähigkeit, Technologie zu nutzen, um die Effizienz zu steigern und die Geschäftsergebnisse zu steigern. Die Einführung der richtigen Technologie verbessert die digitale Mitarbeitererfahrung, was wiederum das Engagement und die Kommunikation erhöht. Auf der anderen Seite kann die Einführung der falschen Technologie die Arbeitsbelastung erhöhen, die Produktivität beeinträchtigen und unzufriedene, frustrierte Mitarbeiter schaffen.

People Advocacy

Die erste Aufgabe eines HR-Mitarbeiters ist es, das Unternehmen zu unterstützen, aber oft tut HR dies, indem es sich für die Menschen einsetzt. Unternehmen können ohne gute Menschen, die fair behandelt und für ihre gute Arbeit belohnt werden, nicht überleben und erfolgreich sein. Ein HRBP muss sich für Mitarbeiter einsetzen und bei Bedarf zurückdrängen. Dies schützt das Unternehmen ordnungsgemäß vor Klagen, unerwünschtem Umsatz und unzufriedenen Mitarbeitern.

Zusätzlich zu den vier Kernkompetenzen gibt es andere Fähigkeiten, die HRBPs helfen, in ihren Jobs effektiv zu sein, einschließlich:

• Exzellentes Stakeholder Management. Um Dinge im Geschäft zu erledigen, müssen Sie ein wenig von der politischen Landschaft verstehen. Sie müssen sich bewusst sein, was andere wissen, und die Interessen und Schwerpunkte der verschiedenen Geschäfts- und HR-Führungskräfte. Wenn beispielsweise ein Konsens über Herausforderungen besteht, ist es viel einfacher, HR-Interventionen zu entwickeln, die vom Unternehmen unterstützt werden, als wenn kein Konsens besteht.
• Ausgezeichnete Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten. Um Stakeholder effektiv zu managen und das Unternehmen durch wertschöpfende Initiativen zu unterstützen, benötigt der HRBP ausgezeichnete Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten. Das HRBP ist die Verbindung zwischen HR und Unternehmen, daher liegt es in ihrer Verantwortung, Schlüsselsignale zu erfassen.
• Wirksam im Umgang mit Resistenzen. Im Einklang mit Stakeholder-Management und Kommunikationsfähigkeiten sollte das HRBP im Umgang mit Widerständen effektiv sein. Sobald Möglichkeiten für HR-Interventionen identifiziert sind, sollten HR und Unternehmen eng zusammenarbeiten, um diese so gut wie möglich umzusetzen.

HR Business Partner vs. HR Manager

Was sind die Hauptunterschiede zwischen HR Business Partner vs. HR Manager?

Da kein Leitungsgremium HR-Titel reguliert, verwenden einige Unternehmen diese Begriffe synonym.

Schauen wir uns zunächst die Ähnlichkeiten an. Beide sind in HR aktiv, und beide sind in der Regel auf der oberen Seite der HR-Bevölkerung. Effektive HR-Geschäftspartner verfügen über mehr als 10 Jahre Erfahrung in diesem Bereich, und dies gilt in der Regel auch für den HR-Manager.

Wenn es um die tägliche Arbeit geht, gibt es Unterschiede. Der HR-Manager hat Managementverantwortung. Sie leiten eine Personalabteilung und haben Leute, die für sie arbeiten. Ein HR-Manager hat auch Verantwortlichkeiten für Dinge wie Rekrutierung, Leistungen und Lohn- und Gehaltsabrechnung Verwaltung und Regierungsberichte.

Das HRBP hat in der Regel keine Führungsverantwortung. In der Regel sind HR-Geschäftspartner einzelne Mitarbeiter, die das Unternehmen oder eine Geschäftsfunktion direkt unterstützen. Sie agieren als Berater und Berater und sind datengetrieben. Sie sollten sich nicht auf administrative, sondern auf strategische Funktionen konzentrieren.

Es kann jedoch häufig zu Überschneidungen zwischen den beiden Rollen kommen. Zum Beispiel haben viele kleine Organisationen ein oder zwei HR-Leute, die jeden Aspekt der HR verwalten, von der administrativen bis zur strategischen.

HR-Geschäftspartner arbeiten häufig auf höherer Ebene, da sie eher mit Management und Führung als mit Einzelpersonen zusammenarbeiten. Ein HR-Manager wird wahrscheinlich einen Mitarbeiter in der Interaktion mit seinem Chef coachen, während ein HRBP wahrscheinlich einen Vizepräsidenten in der Interaktion mit seinem Team als Ganzes coachen wird. Ein Einstiegsmitarbeiter kann sich niemals an einen HR-Geschäftspartner wenden, da er sich mit Bedenken an einen Spezialisten für Mitarbeiterbeziehungen wenden würde und nicht für die Leitung von Projekten verantwortlich ist, bei denen er strategische Anleitung benötigt.

Gehalt des HR-Geschäftspartners

Die Gehaltsspannen für den HR-Geschäftspartner unterscheiden sich je nach Dienstalter, Art der Organisation und Standort. Laut Payscale hat ein Junior HR Business Partner mit 1-4 Jahren Erfahrung in New York (NY) ein Durchschnittsgehalt von etwa 77.000 US-Dollar, während einer mit Sitz in Houston (TX) ein Durchschnittsgehalt von 69.000 US-Dollar hat. Ein Senior HRBP hat ein Durchschnittsgehalt von ungefähr $ 122.000 in New York und $ 95.000 in Houston.

In den USA beträgt das durchschnittliche Gehalt für HR-Geschäftspartner 75.793 USD / Jahr.

Ein letztes Wort

Die Rolle und die Verantwortlichkeiten der HR-Geschäftspartner werden immer strategischer, da wir uns im digitalen Zeitalter befinden und Veränderungen sehr schnell stattfinden. Ein kompetenter HR-Geschäftspartner kann den Stress, der oft auf Führungsteams fällt, lindern, indem er strategisch denkt, für die Zukunft plant und hilft, Technologie in den Workflow zu integrieren.

Ein HR-Geschäftspartner muss kontinuierlich lernen und sich über neue Entwicklungen im HR-Bereich und in der Wirtschaft auf dem Laufenden halten. Auf diese Weise helfen die HRBPs ihren Organisationen, erfolgreicher zu werden. Mit einem Wort, als personal- und geschäftsorientierter HRBP können Sie einen starken positiven Einfluss auf Ihr Unternehmen haben.

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