Ein PRAKTISCHER LEITFADEN FÜR EMPLOYMENT EQUITY

Ein praktisches Verständnis von Employment Equity ist der Schlüssel, um es an Ihrem Arbeitsplatz anwenden zu können. Ziel von Employment Equity ist es, eine faire und gerechte Vertretung zu fördern und zuvor benachteiligte Gruppen am Arbeitsplatz zu fördern. Dies sind schwarze, weibliche und behinderte Menschen.

Der Zweck von Employment Equity ist dreifach:

• Beseitigung unlauterer Diskriminierung
• Förderung der Chancengleichheit am Arbeitsplatz
• Beseitigung der Hindernisse der Vergangenheit

Das Gesetz über die Chancengleichheit am Arbeitsplatz Nr. 55 von 1998 regelt die Art und Weise, wie wir am Arbeitsplatz handeln, und zielt darauf ab, eine faire und gleiche Behandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Der Zweck des Gesetzes ist es, Chancengleichheit und faire Behandlung durch die Beseitigung von unlauterer Diskriminierung zu fördern, die entweder in der Praxis, im Verfahren oder in der Politik vorhanden gewesen sein könnte, und zielt darauf ab, positive Maßnahmen zu ergreifen, um die Nachteile in der Beschäftigung anzugehen.

Ziel des Gesetzes ist es auch, das Unrecht der Apartheid zu beseitigen, die ein politisches, wirtschaftliches und soziales Regime war, das den Arbeitsmarkt so manipulierte und kontrollierte, dass die weiße Minderheit privilegiert und die schwarze Mehrheit benachteiligt und diskriminiert wurde.

Was sind einige Beispiele für unfaire Diskriminierung, die das Gesetz verhindert?

• Es ist illegal, dass schwarze und weiße Arbeiter, die denselben Job machen, unterschiedliche Löhne erhalten.
• Es ist illegal für Frauen, nicht die gleichen Leistungen wie Männer zu bekommen, oder für eine Frau, die den gleichen Job wie ein Mann macht, nicht den gleichen Lohn zu bekommen.
• Menschen mit Behinderungen kann ein Vorstellungsgespräch nicht verweigert werden, nur weil sie eine Behinderung haben.
• Jemandem, der HIV-positiv ist, kann ein Job oder eine Ausbildungsmöglichkeit nicht verweigert werden, nur weil er / sie HIV-positiv ist

Dazu bräuchte man einen Plan, wie man sie dorthin bringt, entweder durch Training (Kompetenzentwicklung), Beförderung oder neue Rekruten. Hier setzt der Employment Equity Plan an.

Employment Equity Regulations

Die Regulations of Employment Equity enthalten Einzelheiten zum rechtlichen Rahmen des Employment Equity Act (EWR). Das Gesetz befasst sich mit der Beseitigung unlauterer Diskriminierung, positiven Maßnahmen, den Pflichten der Arbeitgeber in Bezug auf positive Maßnahmen am Arbeitsplatz und der Durchsetzung der Bestimmungen des Gesetzes.

Die Vorschriften legen fest, was von einem bestimmten Arbeitgeber erwartet wird.

Designierter Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber, der mehr als 50 Arbeitnehmer

ODER

beschäftigt, weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigt, aber einen Jahresgesamtumsatz hat, der dem geltenden Umsatz eines Kleinunternehmens in einem bestimmten Sektor

oder

entspricht oder darüber liegt, ist eine Gemeinde oder ein Staatsorgan oder ist an einen Tarifvertrag im Sinne des Arbeitsbeziehungsgesetzes gebunden.

Ausgewiesene Gruppen: Schwarze (Afrikaner, Farbige und Inder), Frauen und behinderte Menschen, die Bürger Südafrikas sind.

Beachten Sie, dass Nicht-Staatsbürger separat erfasst, aber für B-BBEE-Zwecke als Weiß gezählt werden.

Die Rollen und Verantwortlichkeiten des Employment Equity Committee

Ein Unternehmen sollte angemessene Schritte unternehmen, um seine Belegschaft zu konsultieren. Es tut dies, indem es seinen Employment Equity Manager und seinen Ausschuss einsetzt, da es nicht vernünftigerweise praktikabel ist, zu erwarten, dass der CEO, der das Unternehmen leitet, zur Verfügung steht, um die gesamte Belegschaft zu konsultieren.

1. Die Arbeitnehmer müssen Vertreter benennen, die ihre berufliche Ebene im Ausschuss vertreten.
2. Die ausgewählten Vertreter müssen zustimmen, im Ausschuss zu sein und einen Mehrwert schaffen zu können.
3. Der Ausschuss muss Mitarbeiter aus bestimmten Gruppen und nicht bestimmten Gruppen haben
4. Der Ausschuss muss mindestens einen leitenden Angestellten haben, der die Geschäftsleitung vertritt und entscheidungsbefugt ist.

Die Hauptaufgabe des Ausschusses besteht darin, eine Analyse des Arbeitsplatzes durchzuführen, einen Plan für Beschäftigungsgerechtigkeit vorzubereiten und umzusetzen und bei der Ausarbeitung des Berichts zu helfen, indem über die ausgebildeten, beförderten und eingestellten Personen berichtet wird. Sehr oft ist der Ausschuss für Beschäftigungsgerechtigkeit auch der Ausschuss für Kompetenzentwicklung oder Ausbildung. Wie Sie jetzt sehen können, geht die Kompetenzentwicklung Hand in Hand mit der Beschäftigungsgerechtigkeit.

Darüber hinaus sollte der Ausschuss vierteljährlich zusammentreten, um sicherzustellen, dass die Organisation ihre Ziele für Beschäftigungsgerechtigkeit (ihre numerischen Ziele und Vorgaben) erreicht, indem sie die wirksame Umsetzung ihres Plans sicherstellt.

Online-Berichterstattung des EE-Berichts & Regulierte EE-Vorlagen (EEA12 & EEA13) Formulare.

Bevor Sie analysieren können, müssen alle Ihre Mitarbeiter ein EEA1-Formular ausgefüllt haben. Dies ist ihre Erklärung ihrer Rasse, ihres Geschlechts und ihrer Behinderung, falls vorhanden. Zu oft werden Mitarbeiter falsch kategorisiert. Sobald dies geschehen ist, müssen ihre Positionen kategorisiert (EEA9) und ein genaues Belegschaftsprofil erstellt werden. Nur dann wird der Ausschuss in der Lage sein zu sehen, wo es Unter- und Überrepräsentation auf einer bestimmten Ebene, Rasse oder Geschlecht.

Der EEA2 oder -bericht wird jährlich erstellt und zwischen dem 1. Oktober und dem 15.Januar eines jeden Jahres online eingereicht. Es zeichnet Ihr Mitarbeiterprofil, Ihr Mitarbeiterprofil mit Behinderungen, Einstellungen, Kündigungen, Schulungsmaßnahmen und Beförderungen für einen Zeitraum von 12 Monaten auf. Es wird auch nach Ihren numerischen Zielen und Vorgaben gefragt.

Es ist wichtig, Aufzeichnungen über all das zu führen, um genau berichten zu können. Beachten Sie, dass das Belegschaftsprofil nur eine Momentaufnahme eines bestimmten Tages und nicht der Dauer von 12 Monaten ist.

Das EEA 4-Dokument ist eine Aufzeichnung des Jahreseinkommens für jede Berufsstufe nach Rasse und Geschlecht. Dieser muss jährlich und online zusammen mit dem EEA2 eingereicht werden. Die Summe sollte sich zu Ihrer gesamten Gehaltsabrechnung summieren. Bei Einkommensunterschieden zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Rasse und Geschlecht in derselben Berufskategorie muss ein Unternehmen dies begründen. (Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit).

Sobald der EEA2 und EEA4 online eingereicht wurde, wird Ihnen eine Kopie zusammen mit einem Einreichungsnachweis per E-Mail zugesandt. Alles sollte gedruckt und abgelegt werden.

Die Dokumente EEA1 (Mitarbeitererklärung), EEA12 (Vorlage für die Analyse) und EEA13 (Richtlinie für den Plan) müssen nicht eingereicht werden.

Hinweis: Der EAP-Prozentsatz ist dem STATS SA-Zeitplan zu entnehmen und in Ihrer Analyse aufzuzeichnen. Ihre tatsächlichen Zahlen pro Berufsstufe müssen darunter erfasst werden. Der Prozentsatz der Über- und Unterrepräsentation muss notiert und hervorgehoben werden, und die Gründe werden unten mit Plänen angegeben, um dies zu beheben.

EEA13

Die EEA13-Vorlage macht es dem Ausschuss sehr leicht, den Plan zusammenzustellen. Vor der Erstellung des Plans muss die Analyse durchgeführt werden, um festzustellen, wo im Unternehmen eine Über- und Unterrepräsentation besteht. Erst dann kann ein Plan erstellt werden, wie Ungleichgewichte korrigiert werden können und in welchem Zeitraum dies erreicht werden kann. Der Plan zielt auf die Rekrutierung und Beförderung bestimmter Gruppen in leitende Positionen innerhalb des Unternehmens ab. Der Plan muss auch realistisch sein. Ihre Jahresberichte müssen Fortschritte bei der Erreichung des Plans zeigen, andernfalls wird dies vom Arbeitsministerium geprüft.

1. Die für jedes Jahr des Plans zu erreichenden Ziele sollten dem SMART-Prinzip wie folgt entsprechen:-

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Relevant; und
• Zeitgebunden

1. Barrieren und positive Maßnahmen müssen mit den in der Prüfungsanalyse angegebenen übereinstimmen und die folgenden Anforderungen erfüllen:

• Zeitrahmen einschließen, um die Fortschritte bei der Umsetzung dieser AA-Maßnahmen zu verfolgen;
• Diese Zeitrahmen sollten innerhalb der Laufzeit des EE-Plans liegen (keine “laufenden” Maßnahmen zulässig) und
• verantwortliche Personen einschließen, um die Umsetzung dieser AA-Maßnahmen zu überwachen (keine Namen von Personen, sondern Bezeichnungen).

1. Das Belegschaftsprofil, numerische Ziele und Ziele mit genauen Zeitrahmen entsprechend der Dauer des Plans, die von Strategien begleitet werden müssen, um sie zu erreichen, wie durch die Ergebnisse in der Audit-Analyse informiert
2. Die Dauer des Plans, die nicht kürzer als 1 Jahr oder länger als 5 Jahre sein darf (es muss ein Start- und Enddatum in Bezug auf Tag, Monat und Jahr haben).

Abschnitt 20 gibt an, dass die Laufzeit des Employment Equity Plans nicht kürzer als ein Jahr oder länger als fünf Jahre sein darf. Die Laufzeit des Plans muss ein bestimmtes Start- und Enddatum haben.

Umgang mit Menschen mit Behinderungen nach den Grundsätzen der Chancengleichheit am Arbeitsplatz

Weit verbreitete Ignoranz, Angst und Stereotype führen dazu, dass Menschen mit Behinderungen in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz unfair diskriminiert werden. Infolgedessen leiden Menschen mit Behinderungen unter einer hohen Arbeitslosigkeit und bleiben am Arbeitsplatz häufig in Jobs mit niedrigem Status und verdienen eine unterdurchschnittliche Vergütung.

Unfaire Diskriminierung aufgrund einer Behinderung wird in vielerlei Hinsicht aufrechterhalten. Es gibt viele unbegründete Annahmen über die Fähigkeiten und Leistungen von Bewerbern und Mitarbeitern mit Behinderungen. Arbeitgeber legen Kriterien für die Auswahl fest, die behinderte Menschen ausschließen. Gelegentlich sind Arbeitsplätze unzugänglich und Schulungen für Menschen mit Behinderungen ungeeignet oder gar nicht verfügbar.

Menschen mit Behinderungen können ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in Wirtschaft und Gesellschaft einbringen. Die Kosten für die Inanspruchnahme von Leistungen der öffentlichen Sozialversicherung und der beruflichen Vorsorge können gesenkt werden, wenn Arbeitnehmer mit Behinderungen am Arbeitsplatz erhalten bleiben.

Der Hauptgrund für die Offenlegung einer Behinderung besteht darin, eine angemessene Vorkehrung zu verlangen. Eine angemessene Unterkunft kann es einem Mitarbeiter mit einer Behinderung ermöglichen, die Arbeit zu erledigen.

Definition von Menschen mit Behinderungen nach dem Gesetz

Nur Personen, die alle Kriterien der Definition erfüllen:
(i) langfristig oder wiederkehrend;
(ii) mit einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung;
(iii) was im Wesentlichen begrenzt,

gelten als Menschen mit Behinderungen.

Langfristig oder wiederkehrend

(i) Langfristig bedeutet, dass die Beeinträchtigung mindestens zwölf Monate gedauert hat oder voraussichtlich andauern wird. Eine kurzfristige oder vorübergehende Erkrankung oder Verletzung ist keine Beeinträchtigung, die zu einer Behinderung führt.

(ii) Eine wiederkehrende Beeinträchtigung ist eine, die wahrscheinlich wieder auftritt und wesentlich einschränkend ist (siehe unten). Es beinhaltet eine konstante Grunderkrankung, auch wenn ihre Auswirkungen auf eine Person schwanken.

(iii) Progressive Bedingungen sind solche, die sich wahrscheinlich entwickeln oder ändern oder wiederkehren. Menschen, die mit fortschreitenden Erkrankungen oder Krankheiten leben, gelten als Menschen mit Behinderungen, sobald die Beeinträchtigung erheblich eingeschränkt ist. Progressive oder wiederkehrende Zustände, die keine offensichtlichen Symptome aufweisen oder die eine Person nicht wesentlich einschränken, sind keine Behinderungen.

Beeinträchtigung

(i) Eine Beeinträchtigung kann körperlicher oder geistiger Art sein.

ii) Körperliche Beeinträchtigung: teilweiser oder vollständiger Verlust einer Körperfunktion oder eines Körperteils. Es umfasst sensorische Beeinträchtigungen wie taub sein, hörbehindert, oder sehbehindert und jede Kombination von körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen.

(iii) ‘Geistige’ Beeinträchtigung: ein klinisch anerkannter Zustand oder eine Krankheit, die die Denkprozesse, das Urteilsvermögen oder die Emotionen einer Person beeinflusst.

Erheblich einschränkend
(i) Eine Beeinträchtigung ist erheblich einschränkend, wenn eine Person ohne angemessene Vorkehrungen des Arbeitgebers entweder nicht in der Lage wäre, eine Arbeit zu verrichten oder erheblich eingeschränkt wäre.

(ii) Einige Beeinträchtigungen sind so leicht zu kontrollieren, zu korrigieren oder zu verringern, dass sie keine einschränkenden Auswirkungen haben. Zum Beispiel hat eine Person, die eine Brille oder Kontaktlinsen trägt, keine Behinderung, es sei denn, selbst mit einer Brille oder Kontaktlinsen ist das Sehvermögen der Person erheblich beeinträchtigt.

(iii) Eine Beurteilung, ob die Auswirkungen einer Beeinträchtigung wesentlich einschränkend sind, muss berücksichtigen, ob eine medizinische Behandlung oder andere Geräte die Beeinträchtigung kontrollieren oder korrigieren würden, so dass ihre nachteiligen Auswirkungen verhindert oder beseitigt werden.

(iv) Aus Gründen der öffentlichen Ordnung können bestimmte Bedingungen oder Beeinträchtigungen nicht als Behinderungen angesehen werden.