HOW TO: Führen Sie ein Leistungsgespräch mit einem Mitarbeiter

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

( Anmerkung des Herausgebers: h / t an Bose Ogundiyun, PHR für die Idee dieses Beitrags.)

Sie haben einen Mitarbeiter, der nicht seinen gerechten Anteil beiträgt. Sie wissen, dass Sie es angehen müssen. Der Rest des Teams kann sagen, dass dieser Mitarbeiter ein schlechter Performer ist. Wenn Sie nichts tun, leidet Ihre Glaubwürdigkeit. Aber was sagst du?

Der Zweck solcher Gespräche besteht nicht darin, den Mitarbeiter zu bestrafen. Es geht darum, ihre Leistung zu ändern. Deshalb möchten Sie das Gespräch nicht verzögern. Je länger Sie warten; Je schwieriger das Gespräch. Weil der Mitarbeiter sein Verhalten für akzeptabel hält, da niemand es angesprochen hat.

Hier ist ein Überblick, den Sie verwenden können, wenn Sie über das Gespräch nachdenken, das Sie mit dem Mitarbeiter führen möchten.

1. Informieren Sie den Mitarbeiter über Ihr Anliegen. Minimieren Sie nicht die Wichtigkeit dieses Gesprächs, indem Sie viel Zeit damit verbringen, über die neueste Episode von The Voice und ein wenig über das Thema Performance zu sprechen. Dies ist eine wichtige Angelegenheit und sollte so behandelt werden.
2. Teilen Sie mit, was Sie beobachtet haben. Geben Sie Einzelheiten zu tatsächlichen Verhaltensweisen an, die Sie beobachtet haben. Wenn jemand anderes das Verhalten beobachtet hat, versuchen Sie, diese Person dort zu haben. Mitarbeiter mögen die Zeile “Jemand hat mir gesagt, dass Sie das getan haben …” nicht Wenn Sie versuchen, das Verhalten zu korrigieren, sollten Sie in der Lage sein, das Verhalten speziell zu diskutieren.
3. Erklären Sie, wie sich ihr Verhalten auf das Team auswirkt. Mitarbeiter erkennen möglicherweise nicht, wie sich ihr Verhalten negativ auf die Organisation oder das Team auswirkt. Es ist wichtig, eine Verbindung zwischen ihrem Verhalten und den Auswirkungen auf das Unternehmen herzustellen. Wenn negative Auswirkungen nicht erklärt werden können, fragt sich ein Mitarbeiter, warum er sein Verhalten ändern muss.
4. Sagen Sie ihnen das erwartete Verhalten. Es ist möglich, dass ein Mitarbeiter nicht weiß, was er tun soll. Kommen Sie zur Diskussion, um zu erklären, was der akzeptable Standard ist und wie ein Mitarbeiter den Standard erreichen kann.
5. Bitten Sie den Mitarbeiter um Lösungen zur Behebung der Situation. Das ist so wichtig! Lassen Sie sich vom Mitarbeiter sagen, was er tun wird, um die Situation zu beheben. Es schafft Buy-in. Wenn Sie einem Mitarbeiter sagen, was er tun soll, hat er sich nicht damit befasst. Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit, über mögliche Lösungen nachzudenken.
6. Die Konsequenzen vermitteln. Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, was passiert, wenn die Situation nicht gelöst wird. Sie werden feststellen, dass ich kein Wort über Disziplinarmaßnahmen geschrieben habe. Manchmal hat dies zur Folge, dass ein Mitarbeiter keinen Anspruch auf einen Transfer hat. Oder sie können nicht an Gleitzeit teilnehmen. Vielleicht ist der nächste Schritt Disziplin. Stellen Sie unabhängig davon sicher, dass der Mitarbeiter weiß, was passiert, wenn die Angelegenheit nicht gelöst wird.
7. Vereinbaren Sie einen Folgetermin. Keine Nachrichten sind gute Nachrichten sind keine Managementphilosophie. Nachdem sich der Mitarbeiter bereit erklärt hat, auf die Verbesserung seiner Leistung hinzuarbeiten, legen Sie einen Folgetermin fest, um den Fortschritt zu besprechen.
8. Drücken Sie Ihr Vertrauen aus. Da das Ziel dieses Gesprächs darin besteht, die Leistung zu verbessern, haben Sie keine Angst, einem Mitarbeiter mitzuteilen, dass Sie sicher sind, dass er die Situation korrigieren kann.

Keiner von uns mag ein negatives Performance-Gespräch. Ich versuche immer, mich an den Zweck zu erinnern – es soll einem Mitarbeiter helfen, sein Verhalten zu ändern. Wenn sich das Gespräch darauf konzentriert, dem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen, eskaliert es hoffentlich nie zu Disziplinarmaßnahmen.

Performance-Gespräche können ein bisschen beängstigend sein – sowohl für die Person, die sie gibt, als auch für die Person, die das Feedback erhält. Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Gedanken zu planen. Denken Sie an die verschiedenen Antworten, die entstehen könnten, und wie Sie sie beantworten würden. Die Vorbereitung erleichtert das Gespräch.

Bild mit freundlicher Genehmigung von HR Bartender