Just Cause Kündigung Anwälte in Alberta

Kündigung eines Mitarbeiters aus wichtigem Grund

Kündigung eines Mitarbeiters Aus wichtigem Grund

Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer kündigen oder wenn ein Arbeitgeber Ihre Beschäftigung beendet, ist eine herausfordernde Situation für beide Parteien. Bei der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu kündigen, spielen viele Faktoren eine Rolle und bestimmen, ob der Arbeitgeber Grund hat, einen Arbeitnehmer zusammenfassend zu kündigen, oder ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsgeld und möglicherweise Abfindung hat. Vermeiden Sie rechtliche Probleme mit einem Mitarbeiter oder Beschäftigungsstandards. Unsere Calgary und Edmonton, Alberta Arbeitsrechtsanwälte helfen.

Was ist eine gerechte Kündigung?

Arbeitgeber in Alberta können die Beschäftigung eines Arbeitnehmers aus wichtigem Grund oder ohne Grund kündigen. Wir bezeichnen dies auch als Ursachenabbrüche. Manchmal verwenden Arbeitgeber in der Hitze des Gefechts oder ohne angemessene Personalberatung oder Rechtsberatung die falsche Form der Kündigung, die den Arbeitgeber Verbindlichkeiten aussetzt, einschließlich Ansprüchen auf unrechtmäßige Kündigung, unzureichende Kündigung oder Abfindung, entgangene Lohnansprüche, Menschenrechtsansprüche und andere Ansprüche.

Grundlegende, aber grundlegende Beispiele für einige Unterschiede zwischen Just Cause- und Without Cause-Beendigungen sind die folgenden, wie unten beschrieben.

Just Cause Kündigungen

Just Cause Kündigungen erfordern eine hohe rechtliche Beweislast. Die Last liegt beim Arbeitgeber, die gerechte Ursache zu beweisen, nicht beim Arbeitnehmer, sie zu widerlegen. Daher muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entscheidung eine angemessene und verhältnismäßige Reaktion auf das mutmaßliche Fehlverhalten war. Diese Entscheidung muss auch die umgebenden Umstände, die Aufzeichnung des Angestellten und die vergangene progressive Disziplin berücksichtigen, die gegen diesen Angestellten erhoben wird, Ergebnisse jeder Disziplinaruntersuchung und häufig das Dienstalter des Angestellten. Just Cause-Kündigungen können als Folge eines einzelnen Vorfalls oder einer Reihe kleiner Vorfälle auftreten, z:

• Untergrabung, Beleidigung oder Ablehnung grundlegender Bestimmungen eines Arbeitsvertrags;
• Fehlverhalten, das das wesentliche und inhärente Vertrauen in allen Arbeitsverhältnissen verletzt, so dass keine Chance besteht, das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wiederherzustellen;
• Fälschung von Aufzeichnungen;
• Gewalt oder angedrohte Gewalt;
• Schwerwiegendes Fehlverhalten, das unvereinbar mit den Pflichten des Arbeitnehmers und nachteilig für das Geschäft und den Ruf des Arbeitgebers;
• Unehrlichkeit, Ungehorsam und Verlassenheit;
• Ein einzelner Vorfall, der krimineller oder quasi-krimineller Natur ist; und schließlich
• Eine Reihe kleiner Vorfälle wie gewohnheitsmäßige Pflichtverletzung, Inkompetenz, schlechte Leistung, Fehlzeiten und Verspätung.

Test, um festzustellen, ob der Kündigungsgrund aus wichtigem Grund vorliegt

Der effektivste Weg für einen Arbeitgeber festzustellen, ob unter bestimmten Umständen ein Kündigungsgrund vorliegt oder nicht, besteht darin, objektiv zu bestimmen, ob die angefochtene Handlung oder das angegriffene Verhalten die Fortsetzung des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses auf einer vernünftigen Grundlage mehr oder weniger unmöglich macht oder nicht. Wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann, besteht wahrscheinlich kein gerechtfertigter Kündigungsgrund, obwohl eine geringere Form der Disziplin wahrscheinlich gerechtfertigt und angemessen ist. In den meisten Situationen, Ein wichtiger Schritt für Arbeitgeber ist die Rechtsberatung eines Arbeitsrechtsanwalts, bevor ein Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt wird, . Wenn Sie ein Mitarbeiter sind, der aus wichtigem Grund gekündigt wurde, empfehlen wir Ihnen dringend, die Fakten Ihres Falles von einem Arbeitsanwalt bei Kahane Law Office überprüfen zu lassen.

Kündigungen von Arbeitnehmern ohne Grund

Ein Arbeitgeber kann jeden jederzeit ohne Grund kündigen, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Kündigungsfrist oder Abfindung gewährt und keine Menschenrechtsdiskriminierung vorliegt. Daher sind Kündigungen ohne Grund ein Instrument, mit dem ein Arbeitgeber seine Belegschaft verwalten kann. Zum Beispiel, ohne Ursache Kündigungen umfassen die folgenden (Hinweis: dies sind nur beispiele, mehr Situationen existieren):

• Der Arbeitgeber benötigt die Dienste des Arbeitnehmers aus irgendeinem Grund nicht mehr;
• Der Arbeitgeber ist gezwungen, auf wirtschaftliche Schwierigkeiten oder einen Konjunkturabschwung zu reagieren;
• Ein Arbeitnehmer zeigt eine unbefriedigende Arbeitsleistung, die nicht dem gerechtfertigten Grund entspricht;
• Der Arbeitgeber hat beschlossen, seine Geschäftstätigkeit neu zu strukturieren;
• Der Mitarbeiter passt nicht mehr gut in die Organisation.

Nachweis der Kündigung aus wichtigem Grund

Der Nachweis der Kündigung aus wichtigem Grund führt häufig zu Problemen für Arbeitgeber. Die Herausforderung, Fehlverhalten nachzuweisen, wird vergrößert, wenn ein Arbeitgeber aufgrund einer Reihe kleinerer wiederholter Probleme kündigen möchte. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Neben der Art des Verhaltens, das eine Kündigung aus wichtigem Grund ausgelöst hat, werden weitere Faktoren berücksichtigt. Zu diesen Faktoren gehören beispielsweise die:

• Kultur des Arbeitsplatzes;
• Art oder Art des Fehlverhaltens der Mitarbeiter;
• Position des Mitarbeiters;
• Zeitpunkt des Fehlverhaltens (während der Arbeit oder außerhalb der Arbeit); und schließlich
• Art des Geschäfts.

Bestimmung einer angemessenen Kündigungsfrist

Die Bestimmung, was eine angemessene Kündigungsfrist oder Abfindung darstellt, unterliegt häufig bestimmten Details und der Rechtsprechung. Es ist ratsam, einen Anwalt zu konsultieren, um dies zu überprüfen. Bei einem Mitarbeiter, der ein Abfindungspaket erhält, ist es am besten, sich mit einem Arbeitsrechtsanwalt in Verbindung zu setzen, um es zu überprüfen. Dies stellt sicher, dass das Paket vollständig ist und alle Bereiche der Entschädigung und der anwendbaren Leistungen im Angebot ordnungsgemäß behandelt werden.

Schlüsselzeiten für Arbeitgeber, einen Anwalt für eine Kündigung zu beauftragen

Sowohl bei Kündigungen aus gerechtem Grund als auch ohne Grund prüfen die Gerichte jede Angelegenheit von Fall zu Fall. Um die Risiken eines Arbeitgebers zu verringern und die rechtlichen Fallstricke einer missbräuchlichen Kündigung mit oder ohne Grund zu vermeiden oder einen Mitarbeiter zu beraten, wenn er mit wichtigem Grund, ohne Abfindung oder ohne Grund mit Abfindung gekündigt wurde, empfehlen wir Ihnen, sich rechtlich beraten zu lassen. Das erfahrene Team von Arbeitsrechtsanwälten von Kahane Law bietet Ihnen die Rechtsberatung, die Sie benötigen, und eine Beratung, die speziell auf Ihre spezifischen Bedürfnisse und besonderen Umstände zugeschnitten ist.

Einstellung eines Anwalts für eine Kündigung aus wichtigem Grund oder nur aus wichtigem Grund

Für Unterstützung oder zusätzliche Informationen zu Kündigungen, zur Ermittlung ordnungsgemäßer Abfindungsberechnungen und zu rechtlichen Überlegungen, die für Ihre Umstände spezifisch sind, ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, wenden Sie sich bitte an Kahane Law Office Employment Lawyers. Oft ermöglichen E-Mails eine schnellere Antwort, wenn Sie einige grundlegende Details Ihrer Situation angeben. Bitte senden Sie uns noch heute eine E-Mail, um uns zu kontaktieren, oder rufen Sie uns in Calgary, Alberta, unter 403-225-8810 oder in Edmonton, Alberta, unter (780) 571-8463 an.