Konfliktmanagement

Was ist Konfliktmanagement?

Konfliktmanagement ist die Praxis, Konflikte sinnvoll, fair und effizient identifizieren und behandeln zu können. Da Konflikte in einem Unternehmen ein natürlicher Bestandteil des Arbeitsplatzes sind, ist es wichtig, dass es Menschen gibt, die Konflikte verstehen und wissen, wie sie gelöst werden können. Dies ist auf dem heutigen Markt wichtiger denn je. Jeder ist bestrebt zu zeigen, wie wertvoll er für das Unternehmen ist, für das er arbeitet, und manchmal kann dies zu Streitigkeiten mit anderen Teammitgliedern führen.

Arten des Konfliktmanagements

Konflikte passieren. Wie ein Mitarbeiter reagiert und Konflikte löst, wird den Erfolg dieses Mitarbeiters einschränken oder ermöglichen.

Hier sind fünf Konfliktstile, denen ein Manager nach Kenneth W. Thomas und Ralph H. Kilmann folgen wird:

1. Kollaborierender Konfliktmanagementstil:

Eine Kombination aus Durchsetzungsvermögen und kooperativ, diejenigen, die zusammenarbeiten, versuchen, mit anderen zusammenzuarbeiten, um eine Lösung zu finden, die die Anliegen aller vollständig erfüllt. In diesem Stil, der das Gegenteil von Vermeiden ist, können beide Seiten bekommen, was sie wollen, und negative Gefühle werden minimiert. “Die Zusammenarbeit funktioniert am besten, wenn die langfristige Beziehung und das Ergebnis wichtig sind – zum Beispiel die Planung für die Integration von zwei Abteilungen in eine, wo Sie das Beste aus beiden in der neu gebildeten Abteilung wollen”, sagt Dr. Benoliel.

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2. Konkurrierender Konfliktmanagementstil:

Diejenigen, die konkurrieren, sind durchsetzungsfähig und unkooperativ und bereit, die eigenen Anliegen auf Kosten einer anderen Person zu verfolgen. Dr. Benoliel erklärt, dass die Verwendung dieses Stils funktioniert, wenn Sie sich nicht für die Beziehung interessieren, das Ergebnis jedoch wichtig ist, z. B. wenn Sie mit einem anderen Unternehmen um einen neuen Kunden konkurrieren. Aber, sie warnt, “Verwenden Sie keine Konkurrenz in Ihrer Organisation; Es baut keine Beziehungen auf.”

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3. Konfliktmanagementstil vermeiden:

Diejenigen, die Konflikte vermeiden, neigen dazu, selbstbewusst und unkooperativ zu sein, während sie ein Problem diplomatisch umgehen oder sich einfach aus einer bedrohlichen Situation zurückziehen. “Verwenden Sie dies, wenn es sicherer ist, den Umgang mit der Situation zu verschieben, oder wenn Sie sich nicht so große Sorgen um das Ergebnis machen, z. B. wenn Sie einen Konflikt mit einem Kollegen über die Ethik der Verwendung von FaceTime bei der Arbeit haben.”

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4. Entgegenkommender Konfliktmanagementstil:

Das Gegenteil von Konkurrenz, Es gibt ein Element der Selbstaufopferung, wenn man versucht, die andere Person zufrieden zu stellen. Während es großzügig erscheinen mag, könnte es die Schwachen ausnutzen und Ressentiments verursachen. “Sie können es verwenden, wenn Sie sich wirklich nicht viel um das Ergebnis kümmern, aber die Beziehung bewahren oder aufbauen wollen”, sagt Dr. Benoliel, “wie zum Beispiel mit dem Chef zum Mittagessen ausgehen und zustimmen, “Wenn Sie zum Mittagessen thailändisches Essen wollen, ist das für mich in Ordnung.'”

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5. Kompromissloser Konfliktmanagementstil:

Dieser Stil zielt darauf ab, eine zweckmäßige, für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden, die beide Konfliktparteien teilweise zufriedenstellt und gleichzeitig ein gewisses Maß an Durchsetzungsvermögen und Kooperativität beibehält. “Dieser Stil ist am besten zu verwenden, wenn das Ergebnis nicht entscheidend ist und Sie Zeit verlieren; Zum Beispiel, wenn Sie nur eine Entscheidung treffen und zu wichtigeren Dingen übergehen möchten und bereit sind, ein wenig zu geben, um die Entscheidung zu treffen”, sagt Dr. Benoliel. “Aber”, fügt sie hinzu, “sei dir bewusst, dass niemand wirklich zufrieden ist.”

Best Practices für Konfliktmanagement

Seien Sie sich des Konflikts bewusst

Halten Sie Ihre Augen und Ohren offen für Veränderungen des Arbeitsplatzklimas und frühe Anzeichen von Konflikten. Verschließen Sie nicht die Augen vor Symptomen versteckter Konflikte. Konflikte können nur dann sicher ignoriert werden, wenn sie vorübergehend sind und wahrscheinlich nicht eskalieren. Das Ignorieren von Konflikten kann zunächst eine einfache Option sein, hilft aber in den meisten Fällen nicht und führt zu einer schwierigeren Situation, die später gelöst werden kann.

Nehmen Sie einen durchdachten und rationalen Ansatz für Konflikte

Bleiben Sie ruhig und stellen Sie sicher, dass Sie die Situation überlegt, rational und unparteiisch angehen können. Wenn Sie persönlich involviert sind, müssen Sie möglicherweise jemanden bitten, das Problem zu lösen. Vermeiden Sie die Versuchung, die instinktiven Reaktionen von ‘Kampf oder Flucht’ anzunehmen. Keiner dieser Ansätze ist konstruktiv: ‘Flucht’ vermeidet das Problem und löst den Konflikt nicht; ‘Kampf’ provoziert größere Konflikte und kann die beteiligten Parteien einschüchtern. Vermeiden Sie passives Verhalten – nehmen Sie keine entschuldigende Haltung ein und akzeptieren Sie alle Standpunkte, ob sie richtig oder falsch sind. Ebenso vermeiden Sie aggressives Verhalten – nehmen Sie keinen autoritären Ansatz und hören Sie nicht auf begründete Argumente, sondern versuchen Sie, eine durchsetzungsfähige Haltung einzunehmen, während Sie alle Parteien mit Respekt behandeln und allen Standpunkten zuhören. Achten Sie auf Ihren Sprachgebrauch und Ihre Körpersprache im Umgang mit Menschen, die in Konfliktsituationen verwickelt sind. Unvorsichtige oder gedankenlose Kommentare können Beleidigungen hervorrufen und den Konflikt verschärfen. Hören Sie sich die angebotenen Beweise genau an und machen Sie sich Notizen. Am wichtigsten ist, neutral zu sein und sich auf die Fakten zu konzentrieren.

Untersuchen Sie die Situation

Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, was passiert ist, wer beteiligt ist, wie sich die Menschen fühlen und was die Probleme sind. Nehmen Sie das Problem nicht vorweg oder ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse. Sprechen Sie individuell und vertraulich mit den Beteiligten und hören Sie aktiv zu, um sicherzustellen, dass Sie ihren Standpunkt verstehen. Dies kann überprüft werden, indem das, was sie gesagt haben, zusammengefasst und reflektiert wird. Versuchen Sie, alle zugrunde liegenden Konfliktursachen zu identifizieren, die möglicherweise nicht sofort offensichtlich sind. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter in scheinbarem Konflikt mit Kollegen stehen, während die Hauptursache ihre Wahrnehmung ist, dass ein Vorgesetzter sie unfair behandelt. Seien Sie sich bewusst, dass die Beteiligten unterschiedliche Wahrnehmungen derselben Situation haben können. Vermeiden Sie es, in die Mitte des Streits gezogen zu werden und Partei zu ergreifen.

Entscheiden, wie der Konflikt angegangen werden soll

Entscheiden Sie nach Prüfung der Situation, welche Art von Aktion angemessen ist.

Fragen Sie sich:

• Ist das eine ernste Angelegenheit oder relativ trivial? Könnte es ernst werden?
• Sollten Organisationsdisziplin oder Beschwerdeverfahren in Anspruch genommen werden?
• Liegt die Angelegenheit in Ihrem Zuständigkeitsbereich oder sollte sie an einen Vorgesetzten verwiesen werden?
• Gibt es rechtliche Fragen? In Situationen, in denen das Gesetz ins Spiel kommt (z. B. Gleichstellungsgesetz 2010), ist es ratsam, sich mit Ihrer Personalabteilung in Verbindung zu setzen, bevor Sie Maßnahmen ergreifen
• Wäre die Teilnahme eines Gewerkschaftsvertreters angemessen?
• Wäre es am besten, selbst eine Entscheidung zu diesem Thema zu treffen, oder wäre ein informelles Treffen zur Erörterung des Problems hilfreich? Werden die Parteien Ihr Urteil akzeptieren?
• Braucht es Zeit, damit hitzige Emotionen nachlassen, bevor es vorwärts geht?

Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen bei der Entscheidung, welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Aus allen möglichen Gründen kann es Situationen geben, in denen formale Prozesse, einschließlich Gerichtsverfahren, in Anspruch genommen werden müssen – wenden Sie sich im Zweifelsfall an Ihre Personalabteilung. Viele Probleme können jedoch gelöst werden, ohne auf kostspielige Rechtsfälle zurückgreifen zu müssen.

In den meisten Fällen ist eine einvernehmlich vermittelte Lösung effektiver als eine auferlegte Lösung, die alle Parteien unzufrieden machen kann. Überlegen Sie, wie Sie die Beteiligten zusammenbringen können, um sich auszutauschen und die Probleme zu untersuchen. Haben Sie Zugang zu Mediatoren (formell oder informell)?

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5. Lassen Sie alle zu Wort kommen

Wenn Sie in der Lage sind, die Parteien zusammenzubringen, können Sie möglicherweise eine zufriedenstellende Lösung finden. Gehen Sie positiv, freundlich und durchsetzungsfähig an das Meeting heran und legen Sie Grundregeln für die Sitzung fest. Durchsetzungsfähiges Verhalten wird die Parteien ermutigen, ihre Gedanken ehrlich und offen auszudrücken, die Ursachen von Konflikten zu verstehen und alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieser Publikation darf ohne vorherige Genehmigung des Herausgebers in einem Abrufsystem reproduziert oder in irgendeiner Form oder mit irgendwelchen Mitteln, elektronisch, mechanisch, fotokopiert, aufgezeichnet oder anderweitig übertragen werden. Lösungen finden. Stellen Sie sicher, dass jeder die Möglichkeit hat, seinen Standpunkt und seine Bedenken zu erläutern. Die Menschen werden eher bereit sein, festgefahrene Positionen aufzugeben und Kompromisse in Betracht zu ziehen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Standpunkt verstanden und ihre Bedenken berücksichtigt wurden.

Identifizieren Sie Optionen und vereinbaren Sie einen Weg nach vorne Dies ist der wichtigste und oft schwierigste Teil des Prozesses.

Die folgenden Schritte können hilfreich sein, um eine Einigung zu erzielen:

• Schaffen Sie eine Atmosphäre, in der alle Parteien offen und ehrlich sprechen können und in der sie Zugeständnisse machen können, ohne das Gesicht zu verlieren.
• Erkennen Sie emotionale Probleme an, da diese oft im Mittelpunkt stehen und daher gelöst werden müssen. Lassen Sie sie jedoch nicht übernehmen.
• Überlegen Sie sorgfältig, inwieweit Sie die Besprechung kontrollieren und in die Diskussion eingreifen müssen.
• Untersuchen Sie die Gründe für die Meinungsverschiedenheit.
• Identifizieren Sie alle Missverständnisse oder Missverständnisse, die den Fortschritt blockieren.
• Ermutigen Sie die Parteien, ihre eigenen Standpunkte zu prüfen und Gemeinsamkeiten mit anderen zu ermitteln.
• Suchen Sie nach Punkten, die verhandelbar sein können, und suchen Sie nach Win / Win-Lösungen, die die Interessen aller Parteien berücksichtigen.
• Die Parteien auffordern, bevorzugte Lösungen vorzuschlagen.
• Lassen Sie Zeit zum Nachdenken.
• Bewerten Sie jede Option und helfen Sie den Parteien, sich auf den besten Weg zu einigen.
• Sichern Sie die Verpflichtung aller Parteien zu einer Vereinbarung und vereinbaren Sie einen Überprüfungspunkt.

Wenn keine Fortschritte erzielt werden, kann eine Reflexionsphase hilfreich sein, aber letztendlich kann es notwendig sein, einen anderen Manager hinzuzuziehen oder externe Unterstützung durch einen Spezialisten für Mediation, ADR (Alternative Dispute Resolution) oder Schiedsverfahren in Betracht zu ziehen. In diesen schwierigen Fällen, in denen ein vollständiger Konsens unmöglich ist, sollten Sie nach einem Weg suchen, der für alle akzeptabel ist, auch wenn dies nicht die bevorzugte Option für alle Beteiligten ist.

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‍7. Umsetzen, was vereinbart wurde

Es ist wichtig sicherzustellen, dass sich jeder darüber im Klaren ist, was beschlossen wurde, und dass er die persönliche Verantwortung für alle vereinbarten Maßnahmen übernimmt. In einigen Fällen kann eine schriftliche Vereinbarung angemessen sein. Seien Sie hier vorsichtig, wenn eine der beteiligten Parteien in Verlegenheit gebracht wird, z. B. wenn es sich um öffentliche Entschuldigungen handelt.

Bewerten Sie, wie die Dinge laufen

Gehen Sie nicht davon aus, dass das Problem endgültig behoben wurde. Behalten Sie die Situation weiterhin im Auge und bewerten Sie, wie gut die Lösung funktioniert. Wenn das Problem erneut auftritt, müssen möglicherweise weitere Maßnahmen ergriffen werden.

Präventive Strategien für die Zukunft

Denken Sie darüber nach, welche Lehren aus dem Konflikt gezogen werden können und wie er gehandhabt wurde. Was könnte beim nächsten Mal besser gemacht werden? Wie können Sie Ihre Konfliktmanagementfähigkeiten entwickeln? Möglicherweise möchten Sie Schulungen oder andere Formen der beruflichen Weiterentwicklung zu Streitbeilegungs-, Mediations- oder Streitbeilegungstechniken für sich selbst oder einen Kollegen in Betracht ziehen.

Überlegen Sie im weiteren Kontext, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die Arbeitsbeziehungen zu verbessern und eine Kultur der offenen Kommunikation und Konsultation zu fördern. Die Förderung eines Gruppenidentitätsgefühls und die Ermutigung der Mitarbeiter, sich für eine gemeinsame Sache einzusetzen, sind ein guter Weg, um Konflikte in Zukunft abzubauen. Überlegen Sie, ob ein organisatorisches Verfahren zur Streitbeilegung oder Mediation erforderlich ist. Überlegen Sie, ob es etwas an der Funktionsweise der Einheit gibt, das dieses widersprüchliche Verhalten fördert, und ob dies behoben werden kann.